もし、職場内で「うつ病」が疑われる従業員が出た場合、企業の対応は非常に重要となります。産業医がいる場合はしっかりと連携を行い、事業者としてできる限りのフォローをしていくことが大切です。従業員が休職にまで追い詰められず、再び元気に働いてもらうためにも担当者は対応をしっかりと理解しておきましょう。ここでは、企業の担当者として知っておきたい対応のポイントについて紹介します。
職場内に「うつ病」だと疑われる従業員がいる場合、ほとんどの企業では「慎重に対応しよう」と考えるでしょう。しかし、慎重すぎるあまり何もアクションが起こせなくなると、企業にとっても従業員にとっても良くありません。そのような場合、産業医面談を設定して産業医と連携をとっていくことが大切です。
本人の様子がどこかおかしく、「うつ病」ではないかと思われるような従業員がいた場合、まずは産業医面談を設定して話を聞くことが理想的です。とはいえ、どのようなタイミングで面談を実施すればよいのか迷ってしまうケースもあるでしょう。ポイントとしては、大きく分けて3つあります。
1つ目は、ストレスチェックで「高ストレスである」という結果が出たときです。
そもそも、ストレスチェックは従業員のメンタルヘルス不調などを未然に防ぐことを目的としています。高ストレス者には、その結果をきちんと本人に通知し、産業医と面談するかどうかを確認します。面談は強制ではないので、本人が面談を拒否することもあるでしょう。
しかし、企業としてはさらに不調が進み休職に至る前に面談を行い、産業医とともに対応策を考えていくことが重要です。
2つ目は、従業員の中で長時間労働をしている人がいる場合です。産業医面談は「必ずしも本人からの申し出が必要」というわけではありません。そのため、長時間労働をしている従業員に気付いたときには、たとえ本人の希望がなかったとしても、一度産業医面談を受けてみるよう促すのが望ましいでしょう。
「長時間労働」とは、1カ月の時間外労働が80時間を超えた場合に適用されることを理解しておく必要があります。もちろん、それより短い時間であっても、様子のおかしい従業員を見つけた場合には産業医面談をすすめるのがベストです。
3つ目は、従業員本人が産業医面談を希望しているときです。従業員は、誰でも産業医面談を受ける権利があります。そのため、「面談をしてもらいたい」という従業員がいた場合は、何か相談事があるのだと考え、積極的に面談をセッティングするようにしましょう。
もし、産業医面談を受けさせないことで何か重大な問題が起きた場合には、企業は安全配慮義務を怠ったとみなされます。そのことから万が一、自殺や過労死などにつながった場合には、多額の損害賠償を支払うことになるケースもあるのです。企業の担当者は、なんらかの不調をかかえた従業員に対し、産業医面談を設定するタイミングを逃さないように注意しましょう。
従業員に産業医面談を促すとき、最も大切なのは「あなたのことを心配していますよ」という気持ちを伝えて安心してもらうことです。メンタルヘルスの不調は、本人が気付いていないケースがたくさんあります。そのため、いきなり面談をすすめた場合には、ためらってしまう人のほうが多いでしょう。
また、産業医面談を受けることで話した内容が上司に伝わってしまったり、評価が落ちてしまったりすることを恐れている人もいます。担当者は、面談の結果が評価に直接影響しないことや守秘義務があることを伝え、不安な気持ちを解消するよう努めましょう。
そのうえで、「あなたのことを心配しています」とはっきりと言葉にして伝えることで「自分のことを心配してくれている人がいるのなら相談してみよう」という気持ちになりやすくなります。担当者は、従業員が不安に感じていることにひとつひとつ丁寧に向き合い、産業医面談へとつなげていくことが大切です。
もし、細かい内容を上手に伝える自信がない場合には「専門家である産業医に相談してみたらどうだろう」とだけ伝えてみてもいいでしょう。
担当者は、従業員に産業医面談を受けさせるだけでなく、その後産業医としっかり連携をとっていくことが何より重要です。具体的には、企業の担当者と産業医の双方が、「うつ病」が疑われる従業員の勤務状況や健康状態をしっかりと把握・共有するようにしましょう。
「うつ病」などのメンタルヘルス不調では、特に「ミスや遅刻が多くてなんだかおかしい」にもかかわらず、大きな問題が起きているわけではないケースがたくさんあります。このような場合もふまえて、「病状の回復」と「就労」のどちらも成立させるためには、企業側と産業医の連携が欠かせません。
産業医は、医師と同様の守秘義務があります。そのため、企業の担当者が産業医面談での内容を知るためには、本人の同意を得ることが基本です。
とはいえ、従業員が自殺をしてしまう可能性が高まっているような緊急時などには「本人の同意なしでも健康管理についての情報を上司などに開示できる」とされています。
担当者は、現症・勤労状況・生活状況・事業場の懸念の４つのポイントについて産業医と情報共有を行うようにしましょう。現症とは、従業員の現在の病状などです。「うつ病」に多いものとして抑うつ感や意欲の低下、不眠などがありますが、そのような症状が出ているのかどうか確認をします。
それぞれの症状について、どの程度出ているのかを知ることも重要です。また、どのような薬をどのくらいの量服薬しているのかも把握しておきましょう。
勤労状況とは、勤務形態はどのようになっているのか、出張はどの程度あるのか、超過勤務はどれくらいあるのかなどの勤労状態全般を意味します。この内容については、担当者が現場に確認を行い、産業医に情報提供する場面も多いかもしれません。
また、本人が働くことに対して意欲はあるのか、仕事について関心はあるのかなどについても、面談で話した内容があれば共有を行います。そこには現場の人間関係での悩みなどが出てくる場合もあります。
生活状況とは、睡眠はしっかりとれているか、バランスのとれた食事をきちんと摂取できているかなど、従業員の生活全般を意味します。
他にも、家事や育児、介護などを行っているのであれば、それがどの程度のものなのかも確認しておきましょう。
事業場の懸念とは、企業として心配される事柄全般を示します。たとえば、症状に関していえば、「診断書では「うつ病」となっているが症状と照らし合わせるとどうなのか」「再発のリスクはあるのか」などです。仕事でいえば、「これまでと同じ仕事はできるのか」「当該従業員が休職することによる職場環境の変化が生じるか」などがあげられるでしょう。
また、自殺など自傷行為におよぶ危険性についても産業医から意見をもらうのがベストです。産業医とは連携をとることが非常に大切ですが、一方が情報を得るだけでは連携とはいえません。担当者は、産業医面談にいたる前の従業員の職場での様子や仕事上の負荷などの確認を行い、情報提供をするようにしましょう。
「うつ病」だと思われる従業員に対して企業ができることは、産業医面談を設定することだけではありません。ここでは、それ以外にも企業として行える対応について紹介します。
「うつ病」が疑われる従業員が、まだ心療内科やメンタルクリニックにかかっていなかった場合、企業としてはメンタルクリニックなどの医療機関の受診を促すことが望ましいです。診察を受けるのは、早ければ早いほどいいでしょう。
というのも、早期に受診をすることで、病状が悪化してしまう前に治療をスタートさせられるからです。また、診察を受けることによって、「うつ病」なのかどうかもはっきりとします。診察を受けたら、従業員には診断書を出してもらうことも重要です。
診断書には、「病名」「休職が必要かどうか」また「休職が必要な場合の期間」を記載してもらいましょう。企業としては、従業員を受診させることで病名や休職の必要性をはっきりさせることが重要となります。
従業員が受診している医療機関の主治医とは、密に連携をとることが大切です。主治医から情報を得られることで、病状がどのくらい回復しているかを把握できるだけでなく、必要な配慮や本人の特性について知ることができます。
その結果、より最適な職場環境を整えられるので、再発の予防にもつながります。特に、従業員が休職し復職するとなった場合、よりスムーズに職場復帰をしてもらうには主治医からの情報が非常に重要です。病気の再発サインについても意見をもらえれば、再発予防にもなるでしょう。
担当者は、産業医だけでなく主治医とも連携をとることで「従業員の安全・健康に配慮する」という安全配慮義務を果たすことにもつながります。
「うつ病」になる原因には、さまざまなケースが考えられます。私生活におけるトラブルやストレス、仕事での人間関係や長時間労働などによっても「うつ病」になることがあります。
もし、産業医面談において仕事が原因だと考えられるような要因があった場合には、職場環境について確認を行いましょう。たとえば、長時間労働や業務量過多ではなかったか、上司からの叱責や同僚とのトラブルはなかったか、などについてチェックします。
また、直近で大きなミスや配置換えがなかったかについても確認すると良いでしょう。こうした出来事も、ストレスの原因となるからです。もし、これらの中から問題点が見つかった場合には、職場環境の改善に取り組むことが重要となります。
また、産業医面談の内容をふまえて、本人の特性に合わせた業務内容に変更することも有効です。
「うつ病」だと思われる従業員には、適切に産業医面談を設け、企業と産業医が連携をとっていくことが重要です。
しかし、企業には、それ以外にもできる限りのことを行っていくことが求められています。
そのためにも医療機関の受診を勧めることや、場合によっては職場環境の改善に努めることも必要になってくるでしょう。担当者は、メンタルヘルス不調の従業員が出た場合の企業の役割をしっかりと理解しておくことが大切です。
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