ストレスチェックは、2015年にスタートした、健康を促進するための制度の一つです。ストレスチェックを用いた結果、高ストレス者と選定された従業員から面接指導の申し出があったときは、医師による面接指導が必要となります。この記事では、高ストレス者の面接指導を行うために、知っておくべきことや注意点について解説していきます。
まずは、ストレスチェックの概要と、その目的について解説していきます。
ストレスチェックとは、常時50人以上の従業員を抱える事業場での実施が義務付けられている検査の一つです。
労働基準法第66条の10に基づいており、2015年12月より施行されています。また、50人未満の事業場においては、2019年現在、努力義務と位置付けられています。対象となった事業場は、対象者に対し、毎年1回のストレスチェックを行わなければなりません。
ストレスチェックの対象者は厚生労働省により、以下のとおり規定されています。
ストレスチェックの対象者となる「常時使用する労働者」とは、次のいずれの要件をも満たす者をいいます（一般定期健康診断の対象者と同様です）。
期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。
その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であること。
（引用元：労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル）
このように、正社員はもちろん、条件を満たしていればパートやアルバイトも対象となります。ただし、経営者や役員、派遣労働者は対象に含まれません。
ストレスチェックの結果、心身のストレス反応に関する項目の評価点が高いと、高ストレス者と判定されます。また、評価点の合計が一定以上でかつ、仕事のストレス要因や周囲のサポートに関する項目の合計点が著しく高い人も同様です。
ストレスチェックを実施する目的は労働者の健康管理を行うことで、企業としてはもちろん、社会全体としての生産性を高めていくことにもつながります。
もう少し詳細にいうと、まず考えられるのが、労働者のメンタルヘルスの不調を未然に防ぐということです。
つまり、労働者のストレスの程度を労働者自身も把握することで、うつなどを防ぐことが目的となります。
勤務形態が変わる中で、労働者がストレスに感じるものも多種多様になっています。
うつとひと言にいっても、従来のうつ病なのか、新型うつとされるものなのか、それは一概にいえるものではありません。
それらを包括的に防ぐために、ストレスチェックは行われるといって過言ではないでしょう。
また、ストレスチェックの実施結果を分析することで、高ストレス者となっている社員を見極めることも可能です。ストレスを感じていることを隠している社員も少なくありません。
もちろん多少の我慢は必要だとしても、ストレスに的確に対処しないと、かえって会社の不利益になってしまうこともあります。
高ストレスかどうかを早期に発見することは、企業にとっても非常にメリットがあることだといえるでしょう。
分析した結果を、職場改善につなげていくことも可能です。つまり、労働者が働きやすい職場環境を目指すことにもストレスチェックを実施する目的があるといえます。
ストレスチェックは実施して終わりではありません。トライアンドエラーで職場の改善を図ることで、企業としての信頼を獲得していくことにもつながるといえるでしょう。
どのような基準を満たすと、「高ストレス者」と判定できるのでしょうか。次に、判定方法について説明していきます。
【関連記事】ストレスチェックで高ストレス者を選定する際の方法や注意点
高ストレス者の判定基準には、2つの基準があります。
「厚生労働省の数値基準に基づいて決める方法」について解説します。職業性ストレスチェック簡易調査票では、「心身のストレス反応」「仕事のストレス要因」「周囲のサポート」といった3つの領域に大別される項目が設定されています。これらの質問に対する回答結果を点数化して、
このいずれかが一定以上の点数になった者を高ストレス者と判断します。この回答結果を点数として換算する方法については、「合計点数を使う評価」、「素数転換表を使う評価」の2つがあります。次に詳しく説明していきます。
合計点数を使う評価方法は、調査票の「心身のストレス反応」「仕事のストレス要因」「周囲のサポート」への回答の点数を、単純に合計して得られる評価点を基準とします。合計点数を使う評価方法のメリットは計算方法が簡便でわかりやすいこと、デメリットは結果が平均的になりやすく優先的に面接指導が必要な者を抽出するのに適していないことです。
基本的には、ストレスが最も高い回答を4点、ストレスが最も低い回答を1点として計算します。ただし、質問の一部に、点数が低いほどストレスが高いと評価する質問が混ざっているため注意が必要です。この評価方法の場合、ストレスが高いほど合計点が高くなります。
【出典】厚生労働省：『数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法』
素点換算表を使う評価方法は、計算方法がやや複雑です。素点換算表は、調査票の全57項目について、「心身のストレス反応」「仕事のストレス要因」「周囲のサポート」の3つの領域だけでなく、疲労感、不安感、心理的な仕事の負担というように18の尺度に分けられています。
この尺度ごとの点数を算出し、素点換算表に当てはめて5段階評価に換算します。
素点換算表を使う評価方法のメリットは、尺度ごとの評価が考慮されたストレスの状況を詳細に把握できることです。
デメリットは、計算方法が複雑なため使いにくいことです。この評価方法の場合、ストレスが高いほど合計点が低くなります。
【出典】厚生労働省：『数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法』
厚生労働省のストレスチェック制度実施マニュアルでは、ストレスチェックを受けた労働者の上位10％を高ストレス者として判定する設計としています。ただし、それぞれの業種や職種によって数値が異なるケースも考えられます。そのため、10％という数値はあくまでも目安とすることをおすすめします。
それぞれの事業所の状況により、高ストレス者の割合を変更することが可能です。1度ストレスチェックを実施して、その結果をもとに次回以降の判定基準を設けるとよいでしょう。
続いて、前述したストレスチェックで高ストレス者に行う面接指導の対象となる人やその条件、一方の面談を行う側の人はどのような人なのかを解説していきます。
ストレスチェックで高ストレスと診断され、医師との面接指導を希望する労働者がその対象となります。ここで重要なことが、本人が面接指導を希望しない場合は、実施されないという点です。企業全体で健康経営に取り組む場合などは、高ストレス者に対して早期の解決を図ることも大切です。
放っておくと、企業として重大な過失になってしまう可能性も否定できません。できるだけ面接指導を受けるよう促すことも意識しておきましょう。
また、申し出を行った労働者は、ストレスチェックの結果を事業者への提供に同意したとされます。そのため、労働者に事前に周知させておくことが重要です。”
高ストレス者面談を行う人については、まず、労働安全衛生法第66条で制定されているということを把握しておきましょう。法律上では、面接指導の実施者は、広く医師となっています。
しかし、より詳細に定められている厚生労働省のストレスチェック制度実施マニュアルにおいては、職場環境を十分に理解している人、つまりその企業の産業医が面談指導を行うことが望ましいとされています。
いずれにせよ、自社の状況をしっかりと把握していることが大切です。もし医師をアウトソージングで依頼するとしても、面接指導の経験が豊富にある産業医の資格を持っている医師に依頼することが望ましいでしょう。
しかし、産業医によっては面接指導を断るケースもあります。
万一断られてしまった場合は、単発で面談指導を依頼できるスポットサービスを提供している外部機関に委託して、面接指導に対応してくれる産業医を紹介してもらうことも一手です。
ストレスチェック関連業務を産業医に対応してもらうためにも、契約時にストレスチェックの実施者を担ってもらえるかを確認しておくこと、あるいは、ストレスチェックにも対応できる精神科の産業医を選任することをおすすめします。
【関連記事】ストレスチェックを産業医に断られたときの対応法！スポットサービスの活用
高ストレス者から面接指導の申し出があった場合、事業者はその機会を速やかに設けなければなりません。
面接指導を行う医師は、ストレスチェック実施者の医師でも、自社が選任している産業医でも、外部の医師（産業医の有資格者を推奨）でも構いません。
ただし、厚生労働省のストレスチェック制度実施マニュアルにおいては、職場環境を十分に理解している人、つまりその企業の産業医が面談指導を行うことが望ましいとされています。
面接指導の目的は、高ストレス者に該当する従業員の精神・心臓疾患やメンタルヘルス不調を未然に防ぐことです。医師は面接指導の結果を踏まえて、従業員への指導だけでなく事業者に対しても、就業上適切な措置を図るよう指導を行う必要があります。面接指導では、次の3つの項目について確認します。
医師は上記の内容を総合的に評価して、従業員へ指導を行います。また、必要に応じて従業員を適切な相談機関や専門医に紹介することが求められます。従業員は指導内容を参考に、ストレスへの適切なアプローチ、セルフケアを実践することが望ましいといえます。
高ストレス者の面接指導の際には、会社は何を準備すれば良いか迷う担当者も多いのではないでしょうか。ここでは、面接指導の際に準備するものについて紹介していきます。
面接指導の際には、まず、厚生労働省が定めた、医師が参考にする情報を準備する必要があります。たとえば、氏名や年齢はもちろん、部署や役職、所属する事業場名なども含んだ対象となる労働者の個人情報です。
事業場によって行われる作業は異なる場合があります。それらを把握することで何がストレスの要因になっているかを、より詳細に把握することができます。
加えて、ストレスチェックの結果はもちろんですが、定期健康診断などの結果も準備しなければなりません。
また、ストレスチェックを実施する前1カ月分の労働時間や日数のほか、業務の内容なども情報として準備しておく必要があります。
環境の急激な変化が起こったためにストレスを感じているのかなどを確認することができます。
さらに、ストレスチェックをした時期の仕事の忙しさに関する情報も必要です。その業務自体の忙しさが原因で高ストレスとなっているのかを把握することが可能です。
また、定期的な職場巡視による職場環境についての情報も添えておく必要があります。
企業には、医師から提出してもらった面接指導の記録を、5年間保管する義務があります。そのため面談の前には、報告書や意見書用の用紙をあらかじめ準備しておくとスムーズです。
報告書・意見書には、労働者の氏名や医師の氏名のほか、実施年月日、労働者の現在の心身の負担状況、医師の意見を含む面談の結果などを、面談を実施した医師が記載する必要があります。厚生労働省がフォーマットを公表しているので、参考にしてみるのも良いでしょう。
面接指導は実施して終わりではありません。面接指導をしたあとには、会社がするべきことや注意点などがいくつかあります。どのようなことが挙げられるか、その詳細を解説していきます。
面接指導後に会社がするべきことはいくつかあります。まず、速やかに医師からの意見を聴取することを心掛けましょう。
面接指導の実施後、遅くとも1カ月以内には聴取し、従業員のストレスの程度に応じて対応を始めることが大切です。
必要に応じて、緊急の措置を取らなければならないケースも十分に考えられます。就業上の具体的な措置としては、勤務場所の変更、労働時間の短縮、場合によっては休職などの対応が挙げられます。
何かしら措置を取った方がいいと判断した場合、産業医同席のうえ、事業者が該当の従業員に対して、措置の内容とその理由について説明を行うことが大切です。
該当の従業員や産業医だけでなく、現場の管理者や関係者ともしっかり連携をとり、理解を得ることも必要です。
迅速に対応することは、企業としての信頼を得ることにもつながるでしょう。また、前述の通り、面談時の記録を作成したうえで、5年間保存する必要もあります。
面接指導後に注意するべきこととしては、面接指導の申し出を理由に、従業員に対して不利な扱いを行うことは禁止されているという点が挙げられます。
これは、労働安全衛生法第66条にて明確に禁止されているため、破ってしまうと法律違反となってしまいます。
加えて、面接指導の結果による解雇や退職を勧めること、また、不当な配転なども行うことができません。しかしながら、たとえばうつ病の疑いがあり、緊急的な休養など、従業員の健康確保の必要性が高い場合は、その限りではないといえます。
もちろん法的手続きを適正にとったうえで、措置の内容によっては合理的扱いになることもあります。
面接指導の結果については、人事労務部門内のみで保有します。ただし、就業上の措置といった業務をする上で必要な情報に限り、該当の従業員の上司に報告されます。
また、産業医（面接担当医）が必要と判断した範囲内で、会社に対して意見提示、助言指導等を行う場合があります。
面接指導の具体的な内容・記録が第三者に漏れるようなことがあってはなりません。書類の場合はカギのついたロッカーなどで厳重に保管しましょう。パソコン上でデータとして保管する場合には、パスワードを設定することはもちろん、アクセス権限のある者を限定するなどセキュリティ対策をしたうえで保管しましょう。
面接指導を実施した後には、ストレスチェックの結果とあわせて、厚生労働省が指定する書式（※）で報告書を作成し、労働基準監督署に提出する義務が発生します。
労働基準監督署への報告書を提出する時期については、各事業場における事業年度の終了後など、事業場ごとに自由に設定することが可能です。
ただし、労働基準監督署への報告書の提出は、1年以内に1回と決められているので、注意が必要です。また、ストレスチェックを実施したにもかかわらず、労働基準管理署に報告書を提出しなかった場合は、50万円以下の罰金に科せられます。対応漏れがないように、実施後は速やかに作成書を報告し、提出するようにしましょう。
【参考記事】
厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」
厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」
面接指導を受けるかどうかは、あくまでも労働者に選択権があります。しかし、事業者側としては、本人のためにも面接指導を受けてほしいというのが本音でしょう。面接指導を受けてもらいやすくするために、どのようなことに取り組めばよいのかを解説します。
ストレスチェックにおける個人情報の取り扱いに関しては、それを実施する際に全従業員に対して案内済かと思います。高ストレス者と判定された従業員に対しては、結果を通知する際に、個人情報の取り扱いと併せて面接指導の具体例等について示し、面接指導に対する安心感を持てるような配慮が必要です。
まず、面接指導を申し出た高ストレス者が、事業者側から不利益な扱いを受けることがないことをしっかり伝えましょう。
併せて、面接指導の結果を理由とした解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うことがない旨も伝えておくと、より安心できるでしょう。
面接指導を実施した後は、事業者側は医師の意見を参考に、必要に応じて就業上の措置を検討・決定していきます。
このことについて、事業者側が一方的に措置を講じることはなく、高ストレス者の従業員の意見を聞いて話し合えること、何らかの措置を取る場合には従業員からの了解を得たうえであることを伝えましょう。
面接指導に要する費用についても、事業者が負担するため、高ストレス者の従業員が負担する必要はないことも案内しておきましょう。
また、面接指導の手続きを簡素にすることも有効です。面接指導を受ける気になっても、その手続きや申し込み方法がわかりにくい場合、「面倒だからいいや」とせっかくの機会を損ねてしまいかねません。
事業者側は申し込み窓口を明確にし、従業員が迷わないように配慮しましょう。
面接指導の際には、高ストレス者の従業員が一時的に離席したり、現場を離れたりすることになります。認識を合わせるためにも、現場の管理者と面接指導の日時を共有しておくことも必要になります。
【関連記事】ストレスチェックの対応できていますか？導入から実施までの流れを徹底解説
ストレスチェックを受けて、高ストレス者と判定された従業員の中には、「面接指導を受けたくない」という人もいることでしょう。しかし、高ストレス者と判定された従業員は強いストレスを受けている状況下にあるため、適切な対応をせずにいると、メンタルヘルス不調に陥ってしまう可能性が少なくありません。
では、そのような従業員に対して、事業者側はどのように対応すればよいのでしょうか。
ストレスチェックを実施する規模の事業場では、定期的に産業医に来社してもらっているかと思います。
その機会を活かして、高ストレス者の従業員に面接指導を受けてもらうように、産業医に協力を仰ぎましょう。あるいは、従業員から産業医に連絡を取れるようにして、事業者側に通知することなく面談を受けることのできる仕組みを整えることを検討することも一手です。
高ストレス者の従業員は、「同僚や上司に高ストレス者だと知られたくない」、「業務が忙しく、業務時間内に面接指導を受ける時間がない」といった理由から、面接指導を受けるハードルが高いことが考えられます。
このようなハードルを下げるために、社外に相談窓口を設置することもおすすめです。社外に相談窓口を設けることで、会社関係者に知られずに相談できるためです。勤務先の産業医は企業の内情や組織について把握しているため、本音を話しにくい側面もあるでしょう。
しかし、第三者であれば、気兼ねなく話したり、本音を伝えやすかったりするのではないでしょうか。
「同僚や上司に高ストレス者だと知られたくない」、「業務が忙しく、業務時間内に面接指導を受ける時間がない」といった懸念を払拭するためにも、電話やメールなどを活用して相談できる仕組みをつくることをおすすめします。高ストレス者の従業員が都合のいい時間に相談できるうえ、よっぽどのことがない限り、職場に知られることがないためです。
ストレスチェックや面接指導など、会社と医師が協力して取り組むことで、職場環境の改善や従業員のメンタルのケアなどを行うことが可能になります。しかし、健康管理体制を整えるには、企業として経験も必要です。従業員のメンタルヘルスの不調を未然に防ぐために不明点などがあれば、産業医の紹介実績も豊富なエムスリーキャリアに問い合わせてみてください。
従業員数が50名を超えた事業場には、労働法令によって4つの義務が課せられています。
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