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EAPとは?メンタルヘルス対策としての概要や導入メリットを解説

EAPは、メンタルヘルスに不調を抱える従業員を支援するプログラムです。従業員の心身の健康をサポートすべく、導入を検討している企業も多いのではないでしょうか。この記事では、EAPの概要や種類、利用するメリットから導入する際の注意点までを紹介していきます。

EAPとは?

EAPはEmployee Assistance Programの略称で、日本語訳すると「従業員支援プログラム」となります。

具体的には、専門資格や知識を持った機関・サービスが、企業の従業員の悩みを相談する窓口となって、メンタルヘルスの問題に対応するプログラムのことです。

国際EAP学会(EAPA)によるEAPの定義】

 

Employee Assistance ProgramまたはEAPは以下の2点を援助するために作られた職場を基盤としたプログラムである。

1.職場組織が生産性に関連する問題を提議する。
2.社員であるクライアントが健康、結婚、家族、家計、アルコール、ドラッグ、法律、情緒、ストレス等の仕事上のパフォーマンスに影響を与えうる個人的問題を見つけ、解決する。

【出典】日本EAP協会ホームページ「国際EAP学会(EAPA)によるEAPの定義」

EAPの発祥はアメリカです。1960年代に、アルコールや薬物依存者、うつ病患者の増加により社会全体の生産力が落ちたことを受け、生産性の維持・向上を目的に、各企業で行うメンタルヘルス対策として広がっていきました。

EAPが日本でも導入され始めたのは、1980年代以降のことです。しかし、日本とアメリカのEAPはその対象範囲がやや異なります。アメリカではEAPの支援対象がメンタルヘルス問題に加えて資産運用から法律問題、家庭問題までと幅広いのに対して、日本ではメンタルヘルスケアが中心となっています。

なお、EAPにおける相談先となる有資格の専門家は、企業の産業医のほか、精神科医、臨床心理士、公認心理師、精神保健福祉士、産業カウンセラー、キャリアコンサルタントなど多職種にわたっています

EAPで行う従業員支援の内容

実際にEAPで行う従業員支援の内容は企業により異なりますが、主に以下のような内容が挙げられます。

  • 社内外相談窓口
  • ストレスチェックおよびアフターフォロー
  • メンタルヘルス研修

EAPの一次的な目的はメンタルヘルス対策です。メンタル不調となる従業員を増やさないことで、最終的には企業の生産性の向上につなげられると考えられているからです。

そのため、現在では企業のリスクマネジメントや企業の社会的責任(CSR)の一環としてEAPが導入されることも増えています。

ここからはEAPで行う従業員支援の主な内容について、詳しく見ていきましょう。

社内外相談窓口

EAPの対応の一つは、社内外の相談窓口です。具体的には、面談・出張面談・電話・メール相談などを行います。

内部の事情を把握できる身近な相談役を社内に設置するだけでなく、社外にも相談窓口を置くとよいでしょう。自身の抱える問題を身近な人には知られたくないと考える人は多いため、第三者を通すことで安心して相談できるようになります。

社外の相談窓口としては、弁護士や社会保険労務士、医師や臨床心理士の他、EAPの外部相談窓口を専門とするサービスを活用するとよいでしょう。

社内外にかかわらず、メンタルヘルス相談だけでなくハラスメントや病気、家族間の問題などさまざまな問題解決に取り組めるとより効果的です。

ストレスチェック・アフターフォロー

定期的にストレスチェックを行い、高ストレス者に対しフォローを行うことも支援内容の一つです。

労働安全衛生法では、常時50人以上の従業員を雇用している事業所に対して1年ごとのストレスチェックを義務づけています。しかし、50人未満の小規模な事業所であっても、EAPの対応としてストレスチェックは有効です。

ストレスチェックでは従業員が記載した質問票に点数をつけ、合計点数の高い人を高ストレス者として判断します。定期的なストレスチェックによって、メンタルヘルスに重大な問題を抱える前に対策を打つことが目的です。

高ストレス者の従業員には、以下のようなアフターフォローを行いましょう。

  • 面談指導を行う
  • 社内外の相談窓口を案内する
  • 医師を紹介する

状態によっては休職を検討する必要も出てくるかもしれません。また、従業員本人へのフォローに留まらず、ストレス原因となった職場環境の改善を進めることも大切です。

【参考】厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

【関連記事】
ストレスチェックで高ストレス者を選定する際の方法や注意点
ストレスチェックにおける産業医の役割は?面談指導の内容や注意点も解説

メンタルヘルス研修

メンタルヘルス研修とは、メンタルヘルス(心の健康)について学び、正しいストレス対策やセルフケアを身に付けることを目的とした研修です。主なメンタルヘルス研修の例として、以下のようなものが挙げられます。

  • ストレスが発生する原因(ストレス要因の洗い出し)
  • ストレスを抱えた部下の変化
  • アサーショントレーニング

ここからは、研修内容を一つずつ見ていきましょう。

ストレスが発生する原因(ストレス要因の洗い出し)

まず、ストレスが発生する原因を探ります。職場でストレスを感じる代表的な例は、「仕事の難易度が自分に合っていない」「ワークライフバランスが崩れている(残業量)」「人間関係」などです。

ストレス原因を知ることは、対策を練り未然に防ぐことにつながります。何をストレスと感じるかは人により異なるため、あらゆるストレス要因を洗い出すことが大切です。

ストレスを抱えた部下の変化

一般の従業員と管理職では立場や役割が異なるため、何に対しどのようにストレスを感じるかを理解しづらい場合が多くあります。しかし、ストレスを感じると、人は何かしらのサインを発しているものです。この研修では、部下がどのような状況でストレスを感じ、ストレスを抱えた部下がどのようなストレスサインを出しているかを学びます。

集中力が無くなってきた、ケアレスミスが増えてきた、欠勤・遅刻が目立ってきたなどの部下の変化をいち早く察知できれば、ストレスの重症化を防ぐことができます

アサーショントレーニング

アサーショントレーニングとは、自己表現を身に付けるトレーニングです。自己表現の仕方は人により異なります。自分の意見を優先するタイプ・相手の意見を優先するタイプ・互いの意見を尊重するタイプなどさまざまです。

アサーショントレーニングでは互いの意見を尊重することのできるタイプを目指し、状況報告の仕方・代替案の提案などの自己表現の方法を学びます。自分のできること・できないことを伝え、報連相を適切に行えるようになるため、ストレスや不満を抱え込まずにいられるようになるトレーニングです。

EAPの導入が必要とされる背景

EAPの導入が必要とされる背景には、健康対策(メンタルヘルスケア)に注目する企業が増えていることが挙げられます。

以下の表は、厚生労働省が2022年に調査を行った「従業員のメンタルヘルスケアの実施状況」の結果です。

全体の対策割合 63.4%
事業所規模別の対策割合 1,000人以上 99.7%
500~900人 99.3人
300~499人 98.2%
100~299人 96.8%
50~99人 87.2%
30~49人 73.1%
10~29人 55.7%

 

【出展】厚生労働省「労働安全衛生調査(実態調査)」

この調査の結果から、以下のようなことが分かりました。

  • 約6割の企業が従業員のメンタルヘルスケアを行う必要があると考え、対策を行っている
  • 従業員が多いほど対策を行う割合が高い傾向にある
  • 対策の内容は、ストレスチェックの実施がもっとも多い

現在多くの企業が心の健康対策が必要と感じる状況であり、対策を講じています。

そもそも「メンタルヘルス」とは

メンタルヘルスとは「精神面における健康」のことです。現代社会では、メンタルヘルスの不調者の増加が指摘されています。
これが大きな問題として認識されているのは、従業員のメンタルヘルスを良好に保つ「健康経営」という言葉や、身体的・精神的・社会的に良好な状態を維持する「ウェルビーイング経営」といった言葉が注目されていることからも明らかです。

厚生労働省では「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を定めていますこの指針の中では、メンタルヘルス対策には3つの予防と4つのケアがあると定義されています。このうち、まずは3つの予防について詳しく見てみましょう。

一次予防

3つの予防は、従業員の状態に応じて一次、二次、三次と段階的に分けられています。

最初の段階の一次予防は、従業員がメンタルヘルスに不調をきたすことを未然に防ぐことです。従業員が各自で行うセルフケアや労働環境の改善がこれに当たります。

具体的に企業で行うべきことは、ストレスマネジメント研修やストレスチェックの実施、室温・明るさ・騒音などを含めた作業環境の改善や、業務量、残業時間、人間関係などのストレス要因の把握などが挙げられています。

とくに、管理職に対するメンタルヘルスの教育は、職場環境の改善や、部下である従業員のストレス要因の把握と管理を徹底するために重要であるとされています。

二次予防

二次予防とは、メンタルヘルスに不調が出てきた従業員を早期発見して適切な措置を行うことです。

企業が行うべきことは、不調に気づいた場合に従業員本人が自発的に相談できるような窓口の設置や、産業医との面談機会を設けることなどが挙げられます。

加えて、管理職に対して部下の不調に気づくための研修を実施したり、人事担当者が社員の退勤データから不自然な遅刻・欠勤に気づき、監督者に通知する仕組みを作ったりすることで、不調を訴える従業員への適切な対応方法を学んだり、場合によってはカウンセラーなど専門の外部サービスと連携したりすることも効果的であるとされています。

三次予防

三次予防とは、メンタルヘルスの不調によって休職した従業員の職場復帰をサポートすることです。

具体的には、休職による不安や焦りを和らげるためのフォローや、復帰後に無理をさせないようなケアなどが該当します。必要に応じて、医師の判断に基づいた業務量や勤務時間、配属先の変更、リハビリなどが行われることもあるでしょう。

メンタルヘルスの問題は、一般的に身体的な不調に比べると回復に時間がかかりやすいといわれています。

そのため、三次予防が疎かになってしまうと、従業員のメンタル不調の再発や離職を招いてしまうリスクもありますそのような事態を避けるためにも、三次予防は慎重に行うことが重要です。

EAPは「事業場外資源によるケア」に該当

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」のうち、4つのケアについて見てみましょう。具体的なケアは、以下が挙げられます。

・セルフケア
・ラインによるケア
・事業場内産業保健スタッフ等によるケア
・事業場外資源によるケア

なお、EAPはこのうち「事業場外資源によるケア」に当てはまるケースが多いです。それぞれのケアについて、詳しく紹介していきます。

セルフケア

セルフケアは、従業者が自分自身のストレスに対処するために行うケアです。セルフケアでは、自身のストレスへ気づくこと、およびストレスに対して適切な対処方法を取ることが重要とされています。

従業員にセルフケアを促すために企業が行うべきことは、従業員が自身でストレスに気づき、対応できる仕組みを整えることです。具体的には、ストレスチェックの実施や、セルフケアについての教育研修および情報提供などが挙げられます。
【関連記事】【産業医寄稿】あなたはセルフケア出来ていますか?!

ラインによるケア

ラインによるケアとは、企業の管理監督者が職場のストレス要因を把握して改善することです。

具体的には、管理監督者が部下に対して個別に指導や相談を行うことなどが挙げられます。ここで大切なのは、管理監督者が部下の「いつもと違う様子」に早く気づくことです。

たとえば、これまで遅刻をしたことのなかった部下が遅刻を繰り返したり、無断欠勤をしたりする場合、メンタルヘルス不調の兆候である可能性が考えられるためです。

ラインによるケアでは、必要に応じて、職場環境や勤務形態の見直しなどの対策が取られる場合もあります。従業員の状態によっては、事業場内産業保健スタッフや事業場外資源への相談へつなげるべきケースもあるでしょう。
【関連記事】ラインケアとは?職場メンタルヘルスの鍵となる管理職の取り組みと研修

事業場内産業保健スタッフ等によるケア

事業場内産業保健スタッフ等によるケアは、産業医や衛生管理者などの産業保健スタッフによるケアです。主に「セルフケア」や「ラインによるケア」を実施するためのサポートが行われます。

具体的な内容は、悩みや不調を抱えた従業員一人ひとりに対するサポート、メンタルヘルス関連の教育研修の企画・実施、事業場外資源とのネットワークの形成や、その窓口 ・職場復帰における支援などが挙げられます。

企業によっては、事業場内産業保健スタッフ等によるケアとして「内部EAP」を導入することもあります内部EAPでは、社内リソースを活用して対応するため、社内に有資格者が常駐している必要があります。

【関連記事】【産業医寄稿】事業場内産業保健スタッフ等によるケアは何を行うのか

事業場外資源によるケア

事業場外資源によるケアは、メンタルヘルスケアの専門知識を持った外部の機関やサービスを利用したケアです。

外部機関・サービスとは、病院などの医療機関、精神保健福祉センターや保健所など地域保健機関のほか、企業外部に相談窓口を設置する「外部EAP」が該当します
第三者への方が職場の悩みを相談しやすいと感じる従業員が多いこと、より専門的なアドバイスが期待できることから、現在ではメンタルヘルス問題の対応として、事業場外資源によるケアを活用する企業が増加しています。
【関連記事】【産業医寄稿】事業場外資源によるケアの種類と役割を知っておこう

内部EAPと外部EAPの違い

内部EAPと外部EAPの違いは、EAPを社内に設置するか、社外に設置するかです。ここでは、内部EAPと外部EAPの違いを解説します。

内部EAP

内部EAPは、企業内に相談窓口となるカウンセラーや心理士などの専門家を置く方法です。

内部EAPのメリットは、専門家が社内の事情や仕事内容、社風、人間関係などを理解していることです。そのため、悩みを抱えた従業員の状況を把握しやすく、より適切な対応やケア体制の整備が期待できます。

加えて、職場内で相談でき、相談から問題への対応をスムーズに進めやすい点もメリットです。事前に予約を取る必要がない場合もあり、比較的気軽に相談できるでしょう。

外部EAP

外部EAPとは、企業外に従業員が相談できる機関・サービスを設置する方法です。

外部EAPのメリットは、従業員が社内で相談しにくい内容を話しやすいことです。相談内容の漏洩、職場内で過剰な気遣いを受けるのではないかという心配もなくなります。

また、企業にとっては、相談員を常駐させる必要がある内部EAPに比べて、コストが抑えやすいこともメリットとなるでしょう。

テレワーク勤務が多い企業の場合、内部EAPでは十分に成果を得られない可能性があるため、外部EAPを活用するとよいでしょう。ただし、従業員が通いやすい距離かどうか配慮が必要です。

EAPを導入する3つのメリット

ここまで紹介した「3つの予防」と「4つのケア」を継続的かつ計画的に実施できれば、労働者のメンタルヘルス不調を防ぎ、万が一発生した場合にも、適切な対処が期待できるでしょう。

とくに、事業場外資源によるケアとしてEAPを設置することで、メンタルヘルスについての深い知識と経験を持った専門家による適切な対応が見込めますここでは、EAPを導入した際のメリットを3つ紹介していきます。

【参考】厚生労働省「令和4年 労働安全衛生調査」

生産性の向上

ストレスは集中力を妨げ意欲を招き、パフォーマンスを著しく低下させてしまいます。EAPを導入してメンタルヘルスヘアをすれば、本来の能力を発揮できるようになり生産性向上につながります

休職・離職率の低下

EAP導入によってメンタルヘルスケアを行い、従業員のストレスを未然に防ぐことで、うつ病などの精神疾患による休職率の低下が見込めます。また、休職後に復職せず離職してしまうのも防げます

企業イメージ向上

EAPの導入は、企業の社会的責任を果たすとともに、従業員の心の健康維持に努めているというよい企業イメージにつながります。採用面においても、従業員を大切にする企業イメージは求職者から好感が得られやすく、優秀な人材の確保を期待できるでしょう。

また、企業イメージの向上は顧客や投資者からの支持を集めることにもつながり、経営によい影響をもたらします。

EAP導入時のポイント

内部・外部問わずEAP導入の流れやポイントについて解説していきます。

導入する目的・指標を定める

なぜEAPを自社に導入するのか、導入により何を実現したいのかを明確にしましょう

よく挙げられる目的としては、「従業員のメンタルヘルス不調防止のため」、「福利厚生のため」「産業保健体制の強化」「社外に安心できる相談先を作るため」などがあります。

目的の明確化と同時に、EAP導入により当初の目的が達成されたかを確認するための指標を決めることも大切です。それぞれの目標に対して、その成果をどのように評価するのかまで決めておきましょう。

たとえば、「従業員のメンタルヘルス不調防止のため」という目的でEAPの導入を決めた場合には、導入時に不調者や休職者の人数を集計しておき、EAP導入後にその数値にどのような変化があったのかを定期的に測定します。

休職者の人数や日数から、導入の費用対効果を算出することも可能でしょう。このように、効果を測定するための指標も用意しておきましょう。

情報収集をして、自社に合うものを選ぶこと

自社にEAPを導入する目的や指標を明確にしたら、次はそれに合致するサービス・機関を選択します。EAPを提供するサービスや機関は数多くあります。その中から、以下のポイントをひとつずつ確認し、自社に合うものを慎重に選びましょう。

・自社の抱える課題や目的に合っているサービス内容か
・カウンセラーやコンサルタントの質は高いか
・サポート範囲は十分か
・セキュリティ対策が実施されているか
・広いネットワークを持ち、多様な機関と連携しているか
・発生するコストは適正か
・緊急時の対応体制はどのようになっているか

社内へ周知する

導入したEAPを有効に活用するために、社内へ周知しょう。その際、EAPを設置した事実だけではなく、以下のような内容もあわせて周知します。

  • 誰が利用できるか(従業員のみか、家族も利用できるのかなど)
  • どこで利用できるか(社内EAPか社外EAPかなど)
  • 手続きなど利用方法
  • EAPを設置する目的
  • 個人情報は守られるかどうか

EAPを利用したい従業員ができるだけ気負わず利用できるよう、身近なサービスである旨を伝えると、よりEAPが根づきやすくなります

EAPをメンタルヘルス対策に活用していこう

EAPを正しく理解し活用することで、従業員のメンタルヘルスを好調に維持することが期待できます。そのためにも、EAPサービスの導入が決定したら速やかに社内に周知しましょう。あわせて、活用方法やそのための手続き、気軽に利用できる旨も忘れずに案内してください。

EAPを導入した結果、心身ともに健康に働き続けられる社員を増やせれば、企業の生産性向上、休職・退職リスクの軽減にもつなげられます。「メンタルヘルス不調の従業員が増えてきている」「社外に相談できる窓口を設置したい」とお考えの方は、EAPを積極的に活用してみるとよいでしょう。

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