EAPは、メンタルヘルスに不調を抱える従業員を支援するプログラムです。従業員の心身の健康をサポートすべく、導入を検討している企業も多いのではないでしょうか。この記事では、EAPの概要や種類、利用するメリットから導入する際の注意点までを紹介していきます。
EAPはEmployee Assistance Programの略称で、日本語訳すると「従業員支援プログラム」となります。
具体的には、専門資格や知識を持った機関・サービスが、企業の従業員の悩みを相談する窓口となって、メンタルヘルスの問題に対応するプログラムのことです。
EAPの発祥はアメリカです。1960年代に、アルコールや薬物依存者、うつ病患者の増加により社会全体の生産力が落ちたことを受け、生産性の維持・向上を目的に、各企業で行うメンタルヘルス対策として広がっていきました。
EAPが日本でも導入され始めたのは、1980年代以降のことです。しかし、日本とアメリカのEAPはその対象範囲がやや異なります。アメリカではEAPの支援対象がメンタルヘルス問題に加えて資産運用から法律問題、家庭問題までと幅広いのに対して、日本ではメンタルヘルスケアが中心となっています。
日米ともにEAPの一次的な目的はメンタルヘルス対策です。しかし、メンタル不調となる従業員を増やさないことで、最終的には企業の生産性の向上に繋げられるとも考えられています。そのため、現在では企業のリスクマネジメントやCSR（企業の社会的責任）の一環としてEAPが導入されることも増えています。
なお、EAPにおける相談先となる有資格の専門家は、企業の産業医のほか、精神科医、臨床心理士、公認心理師、精神保健福祉士、産業カウンセラー、キャリアコンサルタントなど多職種にわたっています。
従業員のメンタルヘルス問題を取り扱うEAPですが、そもそも「メンタルヘルス」とはどのようなものを指すのでしょうか。
簡単に言うと、メンタルヘルスとは「精神面における健康」のことです。現代社会では、このメンタルヘルスの不調者の増加が指摘されています。
これが大きな問題として認識されているのは、従業員のメンタルヘルスを良好に保つ「健康経営」という言葉や、身体的・精神的・社会的に良好な状態を維持する「ウェルビーイング経営」といった言葉が注目されていることからも明らかです。
厚生労働省では「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を定めています。この指針の中では、メンタルヘルス対策には3つの予防と4つのケアがあると定義されています。このうち、まずは3つの予防について詳しく見てみましょう。
3つの予防は、従業員の状態に応じて一次、二次、三次と段階的に分けられています。
最初の段階の一次予防は、従業員がメンタルヘルスに不調をきたすことを未然に防ぐことです。従業員が各自で行うセルフケアや労働環境の改善がこれに当たります。
具体的に企業で行うべきこととしては、ストレスマネジメント研修やストレスチェックの実施、室温・明るさ・騒音などを含めた作業環境の改善や、業務量、残業時間、人間関係などのストレス要因の把握などが挙げられています。
特に、管理職に対するメンタルヘルスの教育は、職場環境の改善や、部下である従業員のストレス要因の把握と管理を徹底するために重要であるとされています。
二次予防とは、メンタルヘルスに不調が出てきた従業員を早期発見して適切な措置を行うことです。
企業が行うべきこととしては、不調に気づいた場合に従業員本人が自発的に相談できるような窓口を設置することや、産業医との面談機会を設けることなどが挙げられます。加えて、管理職に対して部下の不調に気付くための研修を実施したり、人事担当者が社員の退勤データから不自然な遅刻・欠勤に気づき、監督者に通知する仕組みを作ったりすることで、不調を訴える従業員への適切な対応方法を学んだり、場合によってはカウンセラーなど専門の外部サービスと連携したりすることも効果的であるとされています。
三次予防とは、メンタルヘルスの不調によって休職した従業員の職場復帰をサポートすることです。
具体的には、休職による不安や焦りを和らげるためのフォローや、復帰後に無理をさせないようなケアなどがこれに当たります。必要に応じて、医師の判断に基づいた業務量や勤務時間、配属先の変更、リハビリなどが行われることもあるでしょう。
メンタルヘルスの問題は、一般的に身体的な不調に比べると回復に時間がかかりやすいと言われています。そのため、この三次予防が疎かになってしまうと、従業員のメンタル不調の再発や離職を招いてしまうリスクもあります。そのような事態を避けるためにも、三次予防は慎重に行うことが重要です。
続いて、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」のうち、4つのケアについて見てみましょう。具体的なケアとしては、以下が挙げられています。
・セルフケア
・ラインによるケア
・事業場内産業保健スタッフ等によるケア
・事業場外資源によるケア
なお、EAPはこのうち「事業場外資源によるケア」に当てはまるケースが多いです。それぞれのケアについて、詳しく紹介していきます。
セルフケアとは、従業者が自分自身のストレスに対処するために行うケアのことです。セルフケアでは、自身のストレスへ気づくこと、およびストレスに対して適切な対処方法を取ることが重要とされています。
従業員にセルフケアを促すために企業が行うべきことは、従業員が自身でストレスに気づき、対応できる仕組みを整えることです。具体的には、ストレスチェックの実施や、セルフケアについての教育研修および情報提供などが挙げられます。
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ラインによるケアとは、企業の管理監督者が職場のストレス要因を把握して改善することです。
具体的には、管理監督者が部下に対して個別に指導や相談を行うことなどが挙げられます。ここで大切なのは、管理監督者が部下の「いつもと違う様子」に早く気付くことです。例えば、これまで遅刻をしたことのなかった部下が遅刻を繰り返したり、無断欠勤をしたりする場合、それがメンタルヘルス不調の兆候である可能性が考えられるためです。
ラインによるケアでは、必要に応じて、職場環境や勤務形態の見直しなどの対策が取られる場合もあります。従業員の状態によっては、事業場内産業保健スタッフや事業場外資源への相談へ繋げるべきケースもあるでしょう。
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事業場内産業保健スタッフ等によるケアとは、産業医や衛生管理者などの産業保健スタッフによるケアのことです。主に、上記で紹介した「セルフケア」や「ラインによるケア」を実施するためのサポートが行われます。
具体的な内容としては、悩みや不調を抱えた従業員1人ひとりに対するサポートのほか、メンタルヘルス関連の教育研修の企画・実施、事業場外資源とのネットワークの形成やその窓口 ・職場復帰における支援などが挙げられます。
企業によっては、事業場内産業保健スタッフ等によるケアとして「内部EAP」を導入することもあります。内部EAPでは、社内リソースを活用して対応するため、社内に有資格者が常駐している必要があります。
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事業場外資源によるケアとは、メンタルヘルスケアの専門知識を持った外部の機関やサービスを利用したケアのことです。
外部機関・サービスとは、病院などの医療機関、精神保健福祉センターや保健所など地域保健機関のほか、企業外部に相談窓口を設置する「外部EAP」が該当します。
第三者への方が職場の悩みを相談しやすいと感じる従業員が多いこと、より専門的なアドバイスが期待できることなどから、現在ではメンタルヘルス問題の対応として、事業場外資源によるケアを活用する企業が増加しています。
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2022年に行なわれた厚生労働省の調査では、「仕事や職業生活に関することで、強いストレスになっていると感じる事柄がある」と回答した労働者の割合は82.2％でした。前年の調査では53.3％だったことから、ストレスを抱える労働者が急増していることがわかります。このことから、企業は従業員のメンタルヘルスケアに注力する必要があるといえます。
ここまで紹介した「3つの予防」と「4つのケア」を継続的かつ計画的に実施することができれば、労働者のメンタルヘルス不調を防ぎ、万が一発生した場合にも、適切な対処が期待できるでしょう。
特に、事業場外資源によるケアとしてEAPを設置することで、メンタルヘルスについての深い知識と経験を持った専門家による適切な対応が見込めます。また、メンタル不調者を出さないためにもEAPの導入は効果的と考えられます。
先ほど少し触れた通り、EAPには内部EAPと外部EAPの2種類があります。ここからは、それぞれの違いや、導入する具体的なメリットについて紹介していきます。
内部EAPとは、企業内に相談窓口となるカウンセラーや心理士などの専門家を置く方法です。
内部EAPのメリットとしては、専門家が社内の事情や仕事内容、社風、人間関係などを理解していることです。そのため、悩みを抱えた従業員の状況を把握しやすく、より適切な対応やケア体制の整備が期待できます。加えて、職場内で相談できるため、相談から問題への対応がスムーズな場合が多いこともメリットです。事前に予約を取る必要がない場合もあり、比較的気軽に相談できるでしょう。
外部EAPとは、企業外に従業員が相談できる機関・サービスを設置する方法です。
外部EAPのメリットは、先述の通り、従業員にとって社内では相談しにくい内容を話しやすいことです。相談内容の漏洩、職場内で過剰な気遣いを受けるのではないかという心配もなくなります。また、企業にとっては、相談員を常駐させる必要がある内部EAPに比べて、コストが抑えやすいこともメリットとなるでしょう。
続いて、内部・外部問わずにEAPを導入する際の流れやポイントについて解説していきます。
EAPの導入にあたって、まずは、なぜ自社に導入するのか、導入することで何を実現したいのかを明確にしましょう。よく挙げられる目的としては、「従業員のメンタルヘルス不調防止のため」、「福利厚生のため」「産業保健体制の強化」「社外に安心できる相談先を作るため」などがあります。
目的の明確化と同時に、EAP導入により当初の目的が達成されたかを確認するための指標を決めることも大切です。それぞれの目標に対して、その成果をどのように評価するのかまで決めておきましょう。
例えば、「従業員のメンタルヘルス不調防止のため」という目的でEAPの導入を決めた場合には、導入時に不調者や休職者の人数を集計しておき、EAP導入後にその数値にどのような変化があったのかを定期的に測定します。休職者の人数や日数から、導入の費用対効果を算出することも可能でしょう。このように、効果を測定するための指標も用意しておきましょう。
自社にEAPを導入する目的や指標を明確にしたら、次はそれに合致するサービス・機関を選択します。EAPを提供するサービスや機関は数多くあります。その中から、以下のポイントをひとつずつ確認し、自社に合うものを慎重に選びましょう。
・自社の抱える課題や目的に合っているサービス内容か
・カウンセラーやコンサルタントの質は高いか
・サポート範囲は十分か
・セキュリティ対策が実施されているか
・広いネットワークを持ち、多様な機関と連携しているか
・発生するコストは適正か
・緊急時の対応体制はどのようになっているか
EAPを正しく理解し活用することで、従業員のメンタルヘルスを好調に維持することが期待できます。そのためにも、EAPサービスの導入が決定したら速やかに社内に周知しましょう。併せて、活用方法やそのための手続き、気軽に利用できる旨も忘れずに案内してください。
EAPを導入した結果、心身ともに健康に働き続けられる社員を増やすことができれば、企業の生産性向上、休職・退職リスクの軽減にも繋げられます。「メンタルヘルス不調の従業員が増えてきている」「社外に相談できる窓口を設置したい」とお考えの方は、EAPを積極的に活用してみるとよいでしょう。
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