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燃え尽き症候群とは?なりやすい環境や企業が行うべき対策などをご紹介

健康経営コラム編集部

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健康経営に関するお役立ち情報を発信する「健康経営コラム」編集部です。 産業医紹介サービスを提供しているエムスリーキャリア株式会社が運営をしています。 全国29万人以上(約9割)の医師データベースを活用し、あらゆる産業保健課題を解決いたします。 お困りの企業様はお問い合わせボタンよりご相談くださいませ。

ストレス社会と呼ばれる現代社会において燃え尽き症候群になってしまう社員が増加しています。燃え尽き症候群は真面目に働いていた社員が、急に仕事ができなってしまうケースが多いため、企業にとって損失が大きいです。
この記事では、燃え尽き症候群とはどんな症状なのか、企業が行うべき対策についてご紹介します。社員の健康管理のためにもぜひご参考にされてください。

「燃え尽き症候群」とは

疲れている女性燃え尽き症候群は、モチベーションが高い人がやる気を失うことを言います。
かつては医療や福祉の現場でよく見られましたが、現在は職種に関係なくよく見られるものとなっているため、広く一般企業でも対策が求められています。

努力に見合った結果が出ない際や大きな目標を達成した際に陥るケースが、燃え尽き症候群ではよく見られます。例えば、時間をかけて作った企画書が却下になった、1年など長期のプロジェクトが終了したなどが挙げられます。

燃え尽き症候群はアメリカの心理学者1980年ハーバート・フロイデンバーガーが提唱しました。
バーンアウト症候群とも呼ばれ、医学的にはうつ病の一種とされています。

「燃え尽き症候群」の症状は?

疲れている男性燃え尽き症候群の身体に現れる症状は以下のようなものが挙げられます。

  • 疲れやすい
  • 眠れない
  • 無気力感
  • 免疫が低下し、病気しやすくなる
  • 頭痛がする
  • 食欲の低下

症状は明確なものは少なく、なんとなくいつもより具合が悪いというような感じが続くようです。そのため、何となく体調が悪いけど病気ではないのでは、と思う人も多いです。

燃え尽き症候群には、精神的な症状もあります。
精神的な症状はMBIと呼ばれる判定ツールで診断できます。MBIでは3つの症状(情緒的消耗感・脱人格化・個人的達成感の低下)から定義されています。MBIの精度は100%ではありませんが、現時点では燃え尽き症候群の判定に最も適していると言われています。
この3つの症状の中でも、特に一番目の「情緒的消耗感」が燃え尽き症候群の中核症状となります。また、この3つ以外でも副次的な症状が起こることもあります。

この3つの症状について詳しく解説します。

情緒的消耗感

情緒的消耗感は、仕事を通じて情緒的に力を出し尽くし疲労した状態です。
情緒的という限定がついているのは、この消耗間の原因が情緒的なエネルギーの枯渇にあると考えられるからです。エネルギーが枯渇することにより、燃え尽き症候群における身体の諸症状が現れます。

脱人格化

脱人化とは非人間的な対応を取ってしまうことです。
特に看護師や介護士、教師など人を支援する仕事の人に多い症状です。

具体的には、

  • 思いやりのない行動をとる
  • 単一の対応をとってしまう
  • 相手の人権や感情を無視する
  • 相手に奇怪難解な問題を投げかける

などの症状が挙げられます。
相手の状況や感情に配慮した対応が出来なくなってしまいます。

個人的達成感の低下

情緒的消耗感や脱人格化によってやる気や仕事の質が落ちた結果、達成感を感じにくくなってしまいます。
また、症状が進行すると達成感が得られないだけではなく、絶望感や虚無感を強く感じることもあります。初期の個人的達成感の低下では以下のような心理的な症状がでます。

  • 自分にはこの仕事が向いていないのではと感じてしまう
  • 自分には仕事をやる能力がないのではと考えてしまう

個人的達成感の低下では、離職したい気持ちや仕事をしていることへの不安感を感じるという症状が出ます。

「燃え尽き症候群」になりやすい人の特徴

疲れている女性燃え尽き症候群になりやすい人とはどんな人なのでしょうか。
アメリカの社会学者ホックシールドが燃え尽き症候群になりやすい人についてまとめています。
以下のような点が挙げられます。

  • 職務上付与された役割と自分の人格とを分けて捉えることができない人
  • 職務上の役割に伴うクライエントからの苦情を自分個人に向けられたものと捉え、思い悩んでしまう人

仕事と自分の線引きがうまくできずに必要以上に仕事のプレッシャーを背負ってしまう人に多いようです。

特に仕事で苦情を多く受ける、コールセンターやお客様窓口などはこの傾向が顕著です。仕事でのクレームで自分自身が否定されたと感じてしまう人がいるようです。このような自己と仕事の線引きが難しいことも燃え尽き症候群になりやすい要因となります。

「燃え尽き症候群」に陥る原因は?

疲れている男性燃え尽き症候群の要因は個人要因と環境要因に分かれます。
特に環境要因の影響が大きいです。個人要因は仕事に熱中して頑張りすぎたために起こってしまうという要因です。特に若い人で経験が少ない人は、仕事の理想が高くなってしまい、現実とギャップを感じるので、燃え尽き症候群になってしまうことが多いようです。

環境要因については、仕事で長時間労働やノルマ、身体的負担などがあるという場合です。また、職務内容と給与が見合ってない場合もやりがいを見いだせないと感じてしまいます。

環境要因については特に影響が大きいので、次からの項目でまた詳しく説明します。

「燃え尽き症候群」に陥りやすい職場環境とは?

「燃え尽き症候群」に陥る要因として環境要因を挙げましたが、環境要因とは、長時間勤務や厳しいノルマなどの外部からの原因のことです。他にも、仕事の身体的な負担や職務内容に対して給与が極端に低いなどが挙げられます。
「燃え尽き症候群」に陥りやすい職場環境の具体的な特徴の一例をみていきましょう。

関わることを強要する

関係のない仕事や不要な仕事に関わることを強要するというものです。
不要な仕事を強要されることによるパフォーマンスの低下や関連性の低いミーティングへの出席、資料作成の押しつけなどが挙げられます。
燃え尽き症候群になりやすい人は責任感が強い人が多く、無理に仕事を頼まれても断ることができない場合もあります。

優秀な社員ほど業務量が多い

優秀であればあるほど業務を増やされたり、ときには丸投げに近い状態で業務を増やされることもありますが、限度量を超えると燃え尽き症候群になる危険性が高まります。
またこのような状況が常態化すると「業務が多いほど優秀である」という雰囲気が生まれ、無理をする社員も出てしまいます。

長時間の残業や休日出勤などの過重負担

業務量が多いと、燃え尽き症候群になりやすい人の特徴である「職務上付与された役割と自分の人格とを分けて捉えることができない人」に社員がなってしまいます。
残業時間の管理がずさんで休日出勤が多いと業務の終わりが見えなくなり、仕事とプライベートとの境界線がなくなってしまいます。

このような負担の積み重ねが燃え尽き症候群につながります。
また、単純に業務量が増えることも、ストレスが増え、燃え尽き症候群の危険性を高めてしまします。

企業が取るべき「燃え尽き症候群」の予防策

ストレッチする女性燃え尽き症候群は環境要因による影響が大きいため企業の予防策が重要となります。
まずは自社で取り組みやすい事柄からやってみましょう。

時間管理体制を整える

長時間の残業や休日出勤を減らすために時間管理体制を強化することはとても大切です。
最低限の休憩時間などを遵守することが社員の健康を守る
「仕事をきちんとこなしているか」だけではなく、「休憩をしっかりとっているか、無理をしていないか」も管理するようにしましょう。

社員の変化に気づく支援体制を整える

責任感が強い人は燃え尽き症候群に、自身の不調に気づかず頑張りすぎてしまいます。
社員の変化に気づくために、1on1ミーティングを定期的に設け上司が部下の状況をみる機会を増やすとよいでしょう。また、メンター制度を導入して上司以外にも社員に気をかける人物を増やし、変化に気づきやすくすることも大切です。
それ以外にも、業務内で自由な時間を設けたり社員同士の交流を促進したりして、社員のつながりを増やすことが有効です。しかし、むしろそれが負担と感じる社員もいますので、適度にバランスを取ることも意識しましょう。
また燃え尽き症候群の判定に有効なMBIを利用し、燃え尽き症候群セルフチェックをする機会を設け、社員自身で変化に気づいてもらうことも重要といえます。

業務に対する評価体制を整える

燃え尽き症候群を防ぐためには業務に対する評価体制を整えることも大切です。属人的でない明確な評価基準を導入し、モチベーションを向上させる仕組みが大切になります。
ことも重要です。

「燃え尽き症候群」で休職者が出た際に企業が取るべき対応

ストレッチする男性上記のような予防策を十分に講じても燃え尽き症候群によって休職する社員が出てしまうことはありえます。そのような際にも適切な対応ができるように、あらかじめ対応方法を決めておくことも重要です。

職場復帰支援を行う

燃え尽き症候群は事前に防ぐことが第一ですが、もしなってしまった場合は医療機関と連携して治療を行いましょう。
具体的には、医者が復帰可能と判断した場合は診断書の提出を求めます。
その後、「職場復帰日」「医学的見地に基づいた意見」などの項目から職場復帰プランを作成し、社員と一緒に職場復帰を目指します。
最終的には医者だけでなく社員の家族や上司、人事などとも連携して、社員が職場復帰しても問題ないかの最終判断をします。
医師と会社、そして本人が協力して、問題なく職場復帰できるように努めることが大切です。

休職者の窓口となる担当者を明確にする

燃え尽き症候群にかかった時は、人事や総務、産業医などが主な担当窓口になります。
部署内でも、窓口が定まっている方が休職者も相談がしやすいです。
担当者や担当部署があやふやだと、ただでさえメンタル的な打撃を受けている求職者にさらに負担がかかってしまいます。
社員が燃え尽き症候群を治すことに専念できる環境づくりを第一に考えましょう。

慣らし出勤制度

慣らし出勤とは実際に業務をすることはせず時間通りに通勤して様子を見ることです。
次は対応量を減らして業務を行ってもらうなど段階を踏んで職場復帰を行います。
の日程や勤務時間などは人それぞれですが、無理がなく少し物足りないくらいから自信をつけていくことが大切です。

また、社員の様子を見ながら次の段階に進むべきかを判断しましょう。
この判断を誤ると症状が悪化しまた休職ということにもつながりかねません。

復帰後も十分な配慮を行う

職場に完全に復帰したとしても、燃え尽き症候群が再発することがないように十分に配慮する必要があります。燃え尽き症候群の原因を特定しそれに基づいた対策を講じましょう。

燃え尽き症候群になった本人ができる回復法を実践してもらう

燃え尽き症候群になってしまったとき、会社ができることをお伝えしましたが、本人ができることももちろんあります。
燃え尽き症候群になる人は真面目な人なので、休むことに罪悪感を持つ人も多いです。
会社からもこれらのことを促しましょう。

ゆっくり休息を取ってもらう

燃え尽き症候群は忙しく働きすぎたり、無理をしたことで体や心の具合が悪くなってしまうことが多いです。なので、まずはできるだけ長く休息を取るように促しましょう。

治療をきちんと受けてもらう

燃え尽き症候群にはなってしまった場合は、病院にかかり医師の治療を受ける必要があります。
会社としては燃え尽き症候群にかかってしまった社員が、医師の診断をきちんと受けているかを把握することが大切です。
もちろん、無理やり治療を受けさせることはできませんが、病院にかかるためのサポートは必要となります。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
従業員が燃え尽き症候群ならないように、まずは理解と環境を向上させることが重要です。
燃え尽き症候群の対策をお考えの方の参考になれば幸いです。

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