派遣社員は「労働者数50名以上」に含める？産業医の選任のほか、企業の義務とは

2020.08.27 公開

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社員が健康に働けるようにする健康経営の考え方が進む中で、その実現のために、産業医の配置もまた重要とされています。

配置の際の「労働者数50人以上」という条件に対して、派遣社員は含めるのでしょうか。

この記事では、労働者数が規定数を超えた場合に発生する企業の義務、また派遣元が派遣社員に実施すべき義務に関して解説していきます。この記事を読めば、自社に見合った健康経営と、産業医の見つけ方に役立てられます。

「労働者数50人以上」に派遣社員は含まれる？
労働者50人以上になったときの企業の義務
派遣社員のストレスチェックと健康診断は派遣元と派遣先どちらが実施する？
- ストレスチェックは派遣元企業が実施する
- 健康診断は派遣元企業が実施する
派遣社員特有の悩みとは
産業医を選任する際のポイント
適切な産業医を選任して健康経営に役立てよう！

「労働者数50人以上」に派遣社員は含まれる？

結論からいってしまえば、派遣社員も労働者の1人として数えられます。
産業医を配置するうえでは、企業において、労働者数が50人以上の事業場には1人以上の設置が義務付けられています。ここでいう事業場とは、同じ場所で相関連して組織的な作業ができる場所のことです。

これは、同じ会社内であっても、支店や支社、店舗ごとに事業場としてとらえる必要があり、併せて産業医の選任が必要になるかを判断する必要もあります。このように労働者数が50人以上になると、企業にとってさまざまな義務が増えます。産業医の配置だけには留まりません。たとえば、衛生管理者などの配置も同じです。

この労働者としての人数には、前述の通り派遣社員が数えられるほか、正社員はもちろん、パートタイマーやアルバイト、契約従業員も含める必要があります。雇用形態や契約期間の定めの有無は問わないことが前提です。

労働者50人以上になったときの企業の義務

企業に勤める労働者数が50人以上の規模になると、ストレスチェックの実施、産業医の選任、衛生委員会の設置、衛生管理者の選任、定期健康診断結果報告書の提出の義務が発生します。ここでは、それぞれの詳細について説明します。

ストレスチェックの実施

ストレスチェックとはその名の通り、従業員が企業に従事するうえで肉体的、あるいは精神的にストレスがないかをチェックすることです。

契約期間に定めがある場合でも、契約期間が1年以上および週の労働時間が通常の労働者の4分の3以上である労働者はその対象となります。

これら対象者は、常時使用する労働者と呼称されます。そのため、対象は正社員だけがあてはまるものではなく、パートやアルバイトなども含まれます。ただし、社長や役員は、労働者ではなく使用者という立場にあるため、この対象に含まれません。

ストレスチェックの方法としては、厚生労働省が提供する「職業性ストレス簡易調査票」という57項目で成り立つ調査票を用いることが推奨されています。

勤務形態や労働時間が変化していく中で、従業員のストレスはもはや一つや二つとは限りません。
多様化する社会において、その負担もより多く、また細分化されています。ストレスチェックの実施は、従業員がより長く、安全に勤務するうえで、非常に重要な役割を担います。

産業医の選任

産業医とは簡単にいえば、労働者が健康で快適な作業環境のもとで企業に従事するため、専門性をもって指導や助言を行う医師のことです。病院などに勤務する一般的な医師と明確に違うのは、産業医は診断や処方をすることがないという点が主に挙げられます。

それらが必要な場合には、医療機関を紹介することも産業医の役目です。通常は病院などで働き、産業医を兼務して行っている医師も多くいます。

産業医を選任する必要がある条件としては、従業員が50人以上かつ3000人以下の企業においては1人以上の産業医を配置する必要があります。

また、従業員3001人以上の企業に関しては、産業医は必ず2人以上配置しなければなりません。しかし、条件によっては特殊なケースもあります。

たとえば、事業場で労働安全衛生法において有害業務と定められた業務を行っていて、かつ、労働者数が500人以上の場合は、専属の産業医を配置しなければなりません。

衛生委員会の設置

衛生委員会とは、労使が一体となった労働災害防止の取り組みを主な目的とした委員会のことです。
衛生委員会の構成メンバーには、産業医と衛生管理者をそれぞれ1人ずつ配置する必要があります。

また、当然議長となる人も必要です。議長とされる人は、事業場において事業の実施を統括的に管理する人、または、これに準ずる人がその責務を担います。
ただし、総括安全衛生管理者またはそれ以外の人でなければなりません。さらに、事業場の労働者衛生に関して経験がある人も1人以上選ぶ必要があります。

ただし、構成するメンバーの人数においては、その上限は明確に定められてはいません。自社の規模によって適切な人数で構成されるものとされます。

衛生管理者の選任

衛生管理者とは国家資格で、労働安全衛生法により定められています。
その目的としては、労働者の健康や安全における何らかの被害を防止することを主とします。

衛生管理者は、従業員が50人以上の事業場では、産業医と同じく必ず選任しなければなりません。衛生管理者を置かなかった場合、労働安全衛生法により罰則として50万円以下の罰金が科されることもあります。

その期限も設けられており、事業場の従業員数が50人以上になった段階から14日以内に選任しなくてはなりません。また、選任して終わりではなく、所轄の労働基準監督署へ報告する義務も発生します。

定期健康診断結果報告書の提出

定期健康診断を実施し、またその結果を報告する義務もあります。健康診断の種類は主に一般健康診断と特殊健康診断の2種類です。

一般健康診断は、雇入時の健康診断や年単位での定期健康診断、または、特定業務従事者の健康診断のほか、海外派遣労働者の健康診断、給食従業員の検便など、基本的な健康診断のほとんどを指します。ストレスチェックと同様、いわゆる常時使用する労働者が対象です。

もちろん正社員のほか、一定の条件を満たしたパートやアルバイトも対象になります。

健康診断の項目としては、多様化した社会の中では多岐にわたります。
雇入時の健康診断においては身長や体重などの基本的な検査のほか、肝機能検査や血糖検査などが診断の主な内容です。

定期健康診断においてもほぼ同様で、体調に変化がないかを1年を通して検査します。

特殊健康診断は、有機溶剤健康診断や鉛健康診断、特定化学物質健康診断、指導勧奨による特殊健康診断などを指します。

対象となるのは、労働衛生対策上特に有害であるといわれている業務に従事する労働者等であり、一般健康診断と合わせて実施が義務付けられています。

派遣社員のストレスチェックと健康診断は派遣元と派遣先どちらが実施する？

医師と看護師たち

派遣先の企業では労働者数50人以上という条件に派遣社員も含めます。しかしその場合、健康経営の理念に基づき、ストレスチェックや定期健康診断を実施するのは、派遣元と派遣先の両者のうち、どちらでしょうか。

ここでは、それぞれについて詳しくみていきます。

ストレスチェックは派遣元企業が実施する

ストレスチェックや面接指導は、法令上、雇用関係のある派遣元企業が実施することとされています。ストレスチェックにおいては、労働者の環境などを正確に把握しておくことが大切なため、派遣元は面接指導が適切に行えるように、派遣先から労働者の勤務時間を伝達してもらいます。

また、必要に応じて、勤務状況や労働環境についての情報も提供するよう依頼することで正しくストレスチェックを行う体制を整えます。派遣先は、派遣元から依頼を受けた場合には、必要な情報を提供しなければなりません。

健康診断は派遣元企業が実施する

基本的には、派遣社員の雇入時の健康診断や定期健康診断については、派遣元が実施するのが義務です。
しかし、その条件に関しては派遣会社によって異なることに留意しておきましょう。また、特殊健康診断に関しては派遣先が請け負うことが一般的です。

さらに、結果に基づいた就労に関しての配慮は、両者にその義務が発生します。

派遣社員特有の悩みとは

前述の通り、派遣先と派遣元において、従業員に対する責任の所在があいまいになりがちといえます。
もちろんそれぞれの義務を正確に理解しておくことは必要不可欠です。そのうえで、派遣社員は健康に関する相談がしにくい立場にあることを理解しましょう。

また、派遣社員の業務や責任が過重な場合もあります。企業側が産業医とのコミュニケーションを欠かさず、産業医と派遣社員との風通しがよくなるような体制を整えることも大切です。

産業医を選任する際のポイント

産業医を選任するうえで、特に初めて選任する場合、注意しておきたいポイントがいくつかあります。それらをみていきましょう。

コミュニケーションは取りやすいか

従業員の健康を守るためには、ちょっとした疑問や悩みを相談できるような産業医が必要です。
産業医としての経験や知識はもちろん大切ですが、企業の人事労務担当がコミュニケーションを取りやすいかどうかというのは、産業医選びの重要なポイントといえるでしょう。

専属・嘱託にかかわらず、会社のことを理解してもらい、良い関係を築いていくためにも妥協せずにしっかり確認し判断するように心がけましょう。

産業医に求めることを明確化する

会社のなかには、職種や業務内容によって就業規則が複数存在したり、出勤日数が異なる場合があります。こうした会社に一般的な就労判定や面談対応をするだけでは不十分です。

例えば、週に1回しか会社に来ない社員に対して、残業制限や単純な配置転換をしても、その取り組み状況を管理することは難しく、効果を検証することも現実的には難しいでしょう。

会社として、産業医にお願いしたいこと・配慮して欲しいことを明確にし、事前にそうした内容をしっかり伝えるようにしましょう。

産業医を選任するうえで、自社の事情や規定を理解し柔軟に対応してくれるかどうかは、一般的な経験や知識と同じくらい大切なことなのです。

派遣会社の場合は、様々な業種の派遣先に関して知識が豊富な産業医であること

派遣会社では、多種多様な業種・職種に従事している従業員が健康指導の対象となります。
産業医に求められることも、特定の分野だけでなく幅広い知識や経験を兼ね備えていることが必要になるでしょう。

そのため、常にアンテナを高く張り、積極的に課題解決を図る産業医であることが大切です。

適切な産業医を選任して健康経営に役立てよう！

社員にとってメリットのある産業医を設置することは、健康経営をするうえでも重要な要素の一つです。
これから導入を考えている場合には、それぞれの企業の状況に合った産業医かどうかを、よく見極めなくてはなりません。今回紹介したポイントを押さえながら、適切な産業医を選任していきましょう。

従業員50名以上の事業場に求められる健康労務上の4つの義務

従業員数が50名を超えた事業場には、労働法令によって4つの義務が課せられています。

「そろそろ従業員が50名を超えそうだけど何から手をつければいいんだろう」「労基署から勧告を受けてしまった」。従業員規模の拡大に伴い、企業の人事労務担当者はそんな悩みを抱えている人も少なくありません。

本資料ではそのようなケースにおいて人事労務担当者が知っておくべき健康労務上の義務と押さえるべきポイントについて詳しく解説していきます。

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