中小企業にも罰則つき時間外上限規制が2020年4月から適用されています。これまでのような「36協定に特別条項さえ設ければ時間外上限規制は青天井」といった安直な規制ではなく、罰則つきの厳しい規制です。
ここでは新しい36協定の基本のキから実務の注意までわかりやすくご説明します。中小企業の人事労務担当者の皆様にお役に立てれば幸いです。
はじめに「基本のキ」労働時間規制の原則を確認しましょう。ポイントは次の通りです。
まず、労使での36協定がなければ、そもそも会社は労働者に時間外労働も休日労働もさせることはできません。
従来は36協定で「特別条項」を定めれば、上限なく時間外労働をさせることが可能でした。しかし、2020年4月からは罰則つきの厳しい上限規制が適用されています。
労働基準法では、労働時間は原則として、1日8時間・1週40時間以内とされています。これを「法定労働時間」といいます。
また、休日は原則として毎週少なくとも1回与えることとされています（いわゆる「法定休日」）。
このような労働時間や休日規制を超えて、労働者に時間外労働をさせたり法定休日に労働させるには、労働基準法第36条に基づく労使協定（36（サブロク）協定）を締結し、 所轄労働基準監督署長への届出が必要です。
36協定の締結をしていないとか、締結しても労基署長に届出をしていないなら、会社として法定労働時間を超える時間外労働も法定休日の労働も、労働者に命ずることは一切できません。
違反した場合には6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処されます（労働基準法第119条）。
36協定による時間外の上限規制は「月45時間、年360時間」とされています。
ところが、特別な事情で臨時的に限度時間超の時間外労働が必要と予想される場合もあり得ます。
例えば、決算のために期末に一時的に猛残業になる、突発的なシステムの仕様変更とか、クレームトラブル対応などで通常の時間外勤務程度ではとても片づかない、といったことなどです。
このような事態に備えるために「特別条項」を設け、一定の場合には臨時的な限度時の超過がありうることを定めることが認められていました。
「特別条項付きの36協定」を締結すれば、限度時間超の時間外労働が可能でした。しかも、2020年3月までは特別条項の時間外労働について上限の縛りがありませんでした。
すなわち、特別条項さえ定めれば、青天井で時間外労働をさせることが可能だったのです。
以上の定めは、労働基準法の「法定労働時間」「休日労働」にかかる規制です。
会社では就業規則等で法定労働時間よりも短い「所定労働時間」を定めたり、週1日の法定休日と別に「所定休日」を定めている事が多いと思われます。週休2日制は法定休日のほかに、週1度会社独自の所定休日を設けているものなのです。
労働基準法の36協定や特別条項の規制は、あくまで労働基準法の法定労働時間や法定休日に関しての規制です。
例えば、毎週土曜・日曜を所定休日、そのうち日曜を法定休日と定めているなら、土曜日に労働した時間は「法定」休日労働には該当しません。月曜～土曜までの労働時間が40時間を超えていると、超えた時間は「時間外労働」にカウントされることになります。
働き方改革の中で「時間外労働の上限規制」は設けられました。これにより、今までのような「特別条項さえ定めれば青天井」というゆるい規制ではなくなったのです。
なぜこのような規制が設けられたのでしょうか。
働く人の健康を守りワーク・ライフ・バランスの向上を図らなければなりません。何よりも過労死・過労自殺といった不幸な事態を防ぐ必要があるからです。
我が国は欧州諸国と比較して労働時間が長く、この20年間フルタイム労働者の労働時間は以下図の通りほぼ横ばいです。
「働く方の健康の確保を図ることを大前提に、それに加え、マンアワー当たりの生産性を上げつつ、ワーク・ライフ・バランスを改善し、女性や高齢者が働きやすい社会に変えていく。」
長時間労働は脳心臓疾患や精神疾患を引き起こします。
脳心臓疾患による労災の請求・認定件数は、多少の増減はあるものの高止まりしています。精神障害による労災の請求件数は年々増加し、認定件数もこの数年高止まりしています。
なお、脳心臓疾患による過労死は、法定外労働時間が単月で100時間、2～6ヶ月平均で80時間を超えると、有意に増加することが明らかになっています。
後述の時間外上限規制で単月100時間、2～6ヶ月平均80時間という規制が設けられたのはこのためです。
わかりやすい言い方をすれば「国家として死ぬような働き方を許さない。」ということなのです。
時間外労働の上限規制について、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用されています。中小企業の定義は下図を参照してください。事業所単位でなく、企業単位で判定されます。
36協定による時間外労働の上限規制の原則は「月45時間・年360時間まで」です。
これを超えるには労使協定の特別条項が必要です。
従来との違いは年間720時間（月平均60時間）が限度という上限が設けられたことです。青天井ではなくなったのです。
なお、そもそも限度時間超の時間外労働には、通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限られます。その場合でも次の規制を守らなければなりません。
これらの規制に違反した場合には、罰則（6か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されることになります。
1．年のうち6ヶ月は法定外労働時間が45時間以内でなければならない。
（即ち下記2の特例は年6回以内としなければならない。）
2．超過可能な6ヶ月も休日労働含み以下の制限を守らなければならない。
- 1ヶ月でも100時間以上は不可。
- 2ヶ月から6ヶ月の平均のどこをとっても80時間以内。
（例）4月が99時間、5月が62時間の場合⇒2ヶ月平均では80時間超になるので不可！
※この時間計算には休日労働も含まれます。前述の労働災害の過労死ライン以下に抑えるためには、平日の時間外も休日労働も合算して考えるべきだからです。
1、2の規制は特別条項有無にかかわらず順守しなければならない。
（例）時間外労働が45時間以内に収まっており、特別条項にはならない場合でも、
時間外労働＝44時間、休日労働＝56時間で合計月100時間以上になると法律違反
以上の規制には適用が猶予・除外となる事業・業務等があります。
1．上限規制の適用が5年間猶予される事業・業務
例：建設事業、自動車運転の業務、医師等
2．上限規制の適用が除外される業務
例：新技術・新商品等の研究開発業務
厚生労働省のサイトで36協定届の様式と記載例が掲載されていますのであわせて確認ください。
【参考】厚生労働省：時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）
特別条項を定めるときには2枚目裏面がついた書式（様式第9号の2）を用いることになります。特に注意すべき点についてご説明します。
下図の記載例、該当部分に矢印をつけていますのでそちらもご確認ください。
36協定は会社と労働者の代表が協定するものです。
労働者の過半数（パートアルバイト含む）の過半数で組織する労働組合がない場合には、別途、労働者の過半数を代表する者と協定する必要があります。その代表者が36協定届に署名、または記名押印します。
過半数代表者の選任に当たっては、次の点に注意が必要です。
不適切な者を労働者代表にした場合には、36協定が無効になり、時間外労働も休日労働も一切できない、ということにもなりかねません。
- 管理監督者は代表者になれません。
- 36協定締結をする代表者であることを明確にして投票や挙手等の方法で選任する必要があります。
- 使用者（会社や管理監督者など）の意向に基づいて選任されたものは代表者になれません。
例えば、会社が指名したものはだめです。社員親睦会の代表などが自動的に選出されるといった対応も許されません。
【使用様式はコチラ】厚生労働省：36協定届の記載例（一般条項）（様式第9号）
特別条項がない場合でも、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は1ヶ月について100時間未満、2～6ヶ月までを平均して80時間を超過しないことが必要です。
その旨のチェック欄が設けられています。チェックしていなければ労働基準監督署では受け付けてくれません。
【使用様式はコチラ】厚生労働省：36協定届の記載例（特別条項）（様式第9号の2）
1枚目は、特別条項なしの届出と変わるところはありません。2枚目（裏面）が、特別条項です。
【36協定の記載例（2枚目特別条項の注意点）】
1．「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」については、できる限り具体的に定める。
「業務の都合上必要な場合」とか「業務上やむを得ない場合」といった定め方は認められません。そのような定め方では恒常的な長時間労働になりかねないからです。
2．該当の業務の種類についても、業務の範囲を細分化して明確に定める必要がある。
3．限度時間を超えて労働させる場合の手続き（例えば、労働者代表者への事前申し入れ）も明確に記載。
4．限度時間を超えて労働する労働者への健康及び福祉の確保措置を定めなければならない。
例えば、医師による面接指導、深夜業の回数制限、勤務間インターバル制度（終業から始業まで一定の時間間隔を空ける）、特別な休暇付与、連続休暇、配置転換などです。
36協定を締結して労基署に届け出るのは、時間外労働や休日労働を行うための必須の手続きです。
実際の労働時間管理に当たっては、いくつか重要な注意点があります。
「単月100時間未満、2～6ヶ月平均80時間以下」という言葉だけに気を取られていませんか。
まず大切なことは「月45時間以内」は年間で必ず6ヶ月以上守ることです。
それを超えることができるのは特別条項で定めた臨時的事態の場合だけです。そんな臨時的事態が年間6ヶ月を超えて発生するのは、本来おかしなことなのです。
毎月の時間外労働、休日労働の時間を一人一人の労働者について確実に把握する必要があります。
これにより、時間外労働が月45時間を超えた回数（特別条項の回数）、時間外と休日の合計で単月100時間以下に収まっているか、2～6ヶ月平均で80時間以内に収まっているかを確実に把握する必要があります。
様々なアプリなども提供されていますので活用を検討してください。
労働時間管理は割増賃金の計算根拠にとどまりません。労働者の健康管理に必須の義務です。
会社としては管理監督者や裁量労働制の適用者も含めて労働者の労働時間の状況の把握が義務付けられています（例外は高度プロフェッショナル制度の対象者だけです）。
この状況に応じて医師の面接指導などの実施が必要になります（労働安全衛生法第66条の8の3）。会社はこの記録を3年間保存する必要があります。
会社は形式的に36協定の労働時間や休日労働の規定を守れば済むのではありません。36協定の範囲内でも労働者に対する安全配慮義務を負っています。
また、限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案して、健康・福祉を確保するよう努めることが求められています。
時間外労働をしていながら申告をしない、させないといったいわゆるサービス残業がこれまでも横行していたと言われます。
しかし、サービス残業はもはや刑事罰逃れの犯罪行為と言われても仕方がありません。何といっても正確な労働時間や休日労働の管理が行われなくなってしまいます。
これでは従業員の健康や命を守ることもできなくなります。労働時間は労働生産性を測る基礎的な指標であり、サービス残業の横行は生産性向上の妨げにもなるでしょう。
これまで述べてきたように、改正後の３６協定は、労働者の健康を守るための厳しい規制です。形式的に時間外労働や休日労働の把握に努めるだけでは足りません。
限度時間を超えて労働する労働者への健康及び福祉の確保措置、管理監督者等も含めた労働時間の状況把握と医師の面接指導などの徹底、そこには会社としての安全配慮義務・健康配慮義務が明確に示されています。
ぜひ、産業医をはじめとする産業保健スタッフと連携を図ってください。
３６協定の時間外や休日労働に関して、会社と労働者の間で紛争が生じた場合には、公的な相談窓口や弁護士との相談なども含めて早急に解決を図ってください。
①都道府県労働局「総合労働相談コーナー」
職場のトラブルに関する相談や、解決のための情報提供をワンストップで行っています。労働者、事業主どちらからの相談も受けてくれます。必要に応じて労基署など関係機関への取り次ぎもしてくれます。
②全国労働基準監督署の所在案内（全国に320ヶ所以上あります。）
またこの4月から民法の改正に応じて賃金債権の消滅時効が従来の2年から3年に延長されています。将来的には民法の原則に従って5年になる可能性もあります。
時間外手当を払っていないなどの紛争になると、これまで以上に過去に遡って未払残業代等の支払いを求められる可能性があります。このような紛争予防のためには、労働時間や休日労働などの管理をちゃんとやっておくことが一番です。
企業の人事労務担当者は、なぜ、このような厳しい規制が行われるかを、しっかり理解・認識する必要があります。
我国は、長時間労働が一向に改善されず生産性も上がらず、労働者のワーク・ライフ・バランスも損なわれています。女性や高齢者を含めた労働力の活用の大きな妨げとなっています。
そして、過労死・過労自殺といった不幸な事態がいまだに続いています。
国家は本気で長時間労働の是正を図っているのです。ごまかしは許されません。労働者を守る厳しい規制こそが、生産性の向上をもたらし企業の業績発展にも繋がっていきます。
まずは、36協定の適切な対応にしっかりと取り組んでみてください。
これから産業医を選任しようとお考えの企業担当者様向けに、「そもそもいつから選任しなければいけないのか」「選任後には何が必要なのか」「産業医を選ぶ時のポイント」「FAQ」などを丁寧に解説！ エムスリーキャリアの産業医顧問サービスについても併せて紹介しておりますので、ぜひご活用ください！
50人以上の事業場向け
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