2019年4月の労働基準法の改正により、企業は年10日以上の年次有給休暇が付与される従業員に対して、年5日以上の有給休暇を取得させる義務が課されました。
ここで注意しておきたいのが、年次有給休暇の取得にまつわる「時季変更権」と「時季指定義務」です。いずれも、労働者の持つ有給休暇取得の権利が前提にあります。
本記事では、有給休暇の「時季変更権」、その行使にあたっての注意点などについて解説します。
本項では、有給休暇、時季変更権について解説していきます。
有給休暇とは、一定要件を満たす労働者に対して、心身の疲労回復、ゆとりある生活を保障するために付与される休暇です。有給で休むことができるため、休暇を取得しても賃金が減額されることはありません。有給休暇が付与されるには、以下の要件を満たす必要があります。
出典：厚生労働省「労働基準情報：ＦＡＱ （よくある質問）－労働基準行政全般に関するＱ＆Ａ」
時季変更権とは、労働者から申請のあった有給休暇取得日を使用者が変更する権利のことです。
時季変更権は、労働基準法第39条第5項において「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と定められています。
このように、企業には有給休暇の時季変更権が認められています。
ただし、原則として労働者の有給休暇に取得理由は不要であり「いつどんな目的で使うか」は労働者の自由です。そして、法的には時季変更権よりも労働者の持つ有給休暇取得の権利の方が強いため、時季変更権それ自体に強制力があるとは言えません。使用者が時季変更権を行使するには、まず変更について従業員からの合意を得ることが重要となります。
時季変更権は「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」と定められています。
具体的には、以下の条件と従業員や職場の状況に併せて、総合的に判断します。
次に、事業の正常な運営を妨げると考えられるケースについて解説していきます。
事業を正常に運営するための人員確保が難しい場合、時季変更権を行使することができます。
例えば、有給休暇を申請してきた従業員にしか対応できない業務があり、その期日が迫っている場合には「代替人員の確保が難しい」と判断することができます。しかし、慢性的な人員不足、繁忙期といった理由だけでは、時季変更権が認められない可能性があります。
このような事態を避けるためにも、業務を属人化させない、人員不足を解消するための施策を打つなど、日頃から業務を円滑に進めやすい体制を整えておきましょう。
同時期に複数人の従業員が有給休暇を取得する場合、時季変更権を行使できる可能性があります。
例えば、繁忙期に専門性が高い部署の従業員が数名有給休暇を取得するとします。このケースでは、人員確保ができない、業務に支障をきたすと考えられるため、会社側が配慮しても正常な運営が難しい場合、時季変更権を行使できます。このような事態を招かないためにも、繁忙期の有給申請期限を定めるなど、人員不足にならないよう努めることが必要です。
有給休暇の申請日に従業員が参加しなければならない研修や訓練があるなど、代理人を立てられない場合には時季変更権を行使できます。
本人が出席しない限り、研修や訓練で得られる知識やスキルを習得できないためです。こうした事態を避けるためにも、年間で定められている研修や訓練に関しては、年度始めにあらかじめ従業員に周知しておくとよいでしょう。
従業員から「有給休暇を使って1ヶ月休みたい」と申請があった場合、代替人員の確保は困難であると考えられます。
事前に十分な相談もなく、一方的に長期間の有給休暇を申請された場合、時季変更権の行使は認められやすいでしょう。しかし、申請された有給休暇全てに時季変更権を行使するのではなく、「2週間ずつ2回にわけて休暇を取得してほしい」というように相当の配慮することが必要です。このような事態を回避するためにも、長期休暇の申請については就業規則で定めるなど工夫しましょう。
以下の4つの条件のいずれかに当てはまる状況の場合は、時季変更権を行使できません。
原則として、有給休暇は発生日から2年間で消滅します。
年度内に有給を消化できなかった場合、原則として翌年度に限って繰越可能となります。労働者が有給休暇を取らずに有給休暇が消滅してしまう場合には、時季変更権を行使できません。
退職が決まった従業員が退職日までの期間、時季指定をして有給取得希望を申し出た場合には、時季変更権を行使できません。なぜなら、代わりの労働日が存在しないためです。
引き継ぎをしてほしいがために時季変更をしてしまうと、使用者が労働者に対して有給休暇を取得させないことになります。この場合、労働基準法違反になる可能性があるので注意が必要です。
有給の計画的付与とは、有給休暇のうち5日を越える部分に関しては、有給休暇の取得時期に関して事前に決めておくものです。有給の付与日数のうち、5日分は労働者が自由に取得日を選ぶことができ、それ以外は会社側が有給の取得日を指定できる制度です。前提として、労使協定を締結することが必要となります。
この場合、使用者側からも、労働者側からも、時季変更をすることができません。
やむを得ず時季変更権を行使する必要がある場合、労使協定に規定されているかを確認して対応しましょう。
労働者が希望する有給取得日と産休期間が重なる場合、時季変更権を行使することはできません。労働基準法で、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後8週間は女性を就業させることはできないと定められているためです。
また、労働者から育休の申し出があった場合、企業は拒むことはできないと定められているため同様となります。
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時季変更権を悪用・濫用した場合、それがパワハラとみなされ罰則を受ける可能性もあります。
例えば、使用者が時季変更権を濫用し「この日に休まれたら困るから違う日にして」「その日もダメ」「遊びに行くために有給を取るのはダメ」「売り上げが上がったら休んでいいよ」というように、時季変更権を何度も行使し、事実上有給休暇が取れない状況にしたり、時季変更権として認められない理由で有給を拒否したりすると、時季変更権を濫用したとみなされ、従業員がそれをパワハラと受け取ることも考えられます。
有給休暇を取得する理由を尋ねること自体は問題になりませんが、従業員の意志を尊重する必要があるため、「遊びに行くための有給はダメ」というような、理由によって取得そのものを認めないことは許されません。
このように時季変更権を濫用した場合、使用者は従業員から訴訟されるリスクがあります。
また、法律によっても「労働者の請求する時季に所定の有給休暇を与えない使用者は、労働基準法第39条『年次有給休暇』、労働基準法第119条『罰則』により6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処せられる」と定められています。
時季変更権は、使用者が好き勝手に有給取得時季を変更できるものではなく、あくまで労働者の有給取得時季の希望を叶えようと努力した上で、やむを得ず行使されるものであるということを覚えておきましょう。
また、有給休暇取得の拒否はできず、業務上の事情があり時季変更権を行使する場合も、別の日に取得できるように配慮することが重要です。
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時季指定義務とは、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させる義務です。
時季指定義務が定められた背景には、労働者の有給取得率が低調であり、全国的に年次有給休暇の取得促進が大きな課題であったことが挙げられます。この状況を改善するため、労働基準法が改正され、2019年4月から時季指定義務が設けられたのです。
時季指定義務では、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日から１年以内に5日について、使用者が取得時季を指定して与える必要があるとされます。具体的には、使用者が労働者に取得時季の意見を聴取し、労働者の意見を尊重した上で使用者が取得時季を指定する手順で行われます。
ただし、年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要となります。
労働者とのトラブルを未然に防ぐためにも、就業規則に時季変更権について明記することが推奨されます。
例えば「従業員より申請された時季に年次有給休暇を取得させることで、事業の正常な運営を妨げる場合には、取得日を変更することがある」というように、年次有給休暇の時季変更についてあらかじめ明記し、従業員に対して周知しておくと良いでしょう。
ただし、就業規則に記載したからといって時季変更権の行使が可能になるわけではないため、注意が必要です。あくまで「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ適用可能です。
また、時季指定義務についても同様に「年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、付与日から1年以内に当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち5日について、会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上であらかじめ時季を指定して取得させる」というように、明記しておくことが大切です。
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時季変更権は、労働者の有給取得によって企業が正常な運営ができなくなることを防ぐために設定された権利です。一方、時季指定義務は、労働者にきちんと有給を取得させることを目的として設定された義務です。
つまり、時季変更権は企業の安定した活動を守るため、時季指定義務は労働者の有給権を守るためのものです。
有給休暇は労働者の権利であり、企業は有給休暇を正しく定めてトラブルを未然に防ぐこと、労働者が希望通りに有給休暇を取りやすい環境整備をすることが大切になってきます。
あらかじめ時季変更権・時季指定義務について周知しておくことも重要ですが、時季変更が必要な状況にならないよう、日ごろから業務の内容や人員の調整ができるようにしておきましょう。
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