職場における代表的なハラスメントとして、セクハラ、マタハラ、パワハラが挙げられますが、この他にもさまざまなハラスメントが存在しています。ハラスメントが発生している労働環境下では従業員のメンタルヘルス不調や生産性低下が懸念されるだけでなく、休職や退職をまねくリスクもはらんでいます。
本記事では、職場におけるハラスメント、その対策として企業に求められる義務などについて解説します。
ハラスメントとは、相手の意に反する行為によって相手を不快な気分にさせたり、人間としての尊厳を著しく傷つけたりすることです。いじめ、嫌がらせと同等の行為に値します。
たとえ相手を傷つける意図がなかったとしても、相手が不快な思いをした時点でハラスメントは成立します。
【出典】厚生労働省「NOハラスメント あかるい職場応援団」
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職場におけるハラスメントにはさまざまな種類がありますが、代表的なものとして以下の3つのハラスメントが挙げられます。これらは労働施策総合推進法（パワハラ防止法）や男女雇用機会均等法、育児・介護休業法で禁止されており、防止措置が義務付けられています。
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【出典】厚生労働省「NOハラスメント あかるい職場応援団」ハラスメントに関する法律とハラスメント防止のために講ずべき措置
上記の3大ハラスメント以外にも、さまざまな種類のハラスメントが存在します。
アルコールハラスメントとは、飲酒に関連した嫌がらせや迷惑行為、人権侵害のことです。
具体的には、飲酒の強要、お酒の酔った状態での迷惑行為を指します。
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モラルハラスメントとは、倫理・道徳に反した嫌がらせを指します。パワハラとは異なり、職務上の地位は関係ないので、同僚間や先輩・後輩間、部下から上司に対する精神的な嫌がらせやいじめなども該当します。このため、パワハラ以上に被害者が発生しやすいと考えられます。
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SOGIとはSexual orientation and gender identityの略で、日本語に訳すと「性的指向および、性自認」です。SOGI（ソジ）ハラスメントとは、性的指向・性自認に関する言動・行動で人を傷つける行為を指します。具体的には、SOGIを理由とした不当な移動や解雇、差別的な言動や嘲笑、呼称などが当てはまります。
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リモートハラスメントとは、主に在宅勤務中、ウェブカメラを通して見える相手のプライベート（部屋の様子や同居人の生活音、服装など）に関わる事項の指摘、業務遂行に必要な範囲を超えた干渉、そして性的な言動といったハラスメント行為を指します。
相手の通信インフラへの苦情や私費での改善の強要、過度の監視など、業務時間内外問わず、精神的に過度の圧迫感を与える行為もリモハラに含まれます。
「テレワークハラスメント（テレハラ）」、また「オンラインセクハラ・パワハラ」などと呼ばれることもあります。
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「職場における3大ハラスメント」でも触れたとおり、ハラスメントの中には事業主に防止措置が義務付けられているものがあります。
また、改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の施行に伴い、ハラスメントに対する防止対策が強化されました。ハラスメント相談窓口の設置はこの措置義務として定められており、大企業、中小企業いずれも対象となっています。ハラスメント相談窓口の設置義務を怠ると法律違反の対象となるため、対応していない場合は速やかに設置しましょう。
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職場でハラスメントを発生させないためには、ハラスメント防止対策を講じることが重要です。従業員に企業としてのハラスメントに対する方針やルールを周知する、ハラスメント研修を実施する、ハラスメント相談窓口の設置について周知しましょう。
また、産業医に職場巡視を依頼する際、ハラスメントが行われていないか意識してもらうこともハラスメントの芽を摘むことにつながります。
ハラスメントに対する従業員の認識、意識を高めて、働きやすい環境作りを心がけましょう。
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