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パワハラ防止法遂に施行!人事労務担当者が今取り組むべき対策と定義を徹底解説

玉上 信明(たまがみ・のぶあき)

玉上 信明(たまがみ・のぶあき)

社会保険労務士 / 社会保険労務士玉上事務所

三井住友信託銀行株式会社入社後、年金信託・法務・コンプライアンス部門などを担当。 定年退職後、2017年1月に社会保険労務士玉上事務所を開業し人事労務管理コンサルティングなどをおこなう。 セミナー講演やメディアへの記事掲載、ブログも執筆中。

パワハラ防止法が2020年6月から施行されます。(中小企業は2022年4月施行)
パワハラを防止するための措置を義務づける法律ですが、違反した場合にはどうなるのか、どういった措置が必要なのかよくわからない方も少なくないようです。

本記事ではパワハラ防止法の概要や必要性、注意点をわかりやすく解説します。職場を明るく元気なものにするため不可欠なものだということがご理解いただけるかと思います。

パワハラ防止法とは何か

「セクハラ、マタハラなどハラスメント花盛りの中に、また新しいハラスメントが加わった。うんざりだ。」という気持ちの方も多いかもしれません。

どんな内容の法律でしょうか。なぜ、こんな法律が必要になったのでしょうか。簡単に確認しましょう。
 

成立した法律の内容

今回の法改正は、パワーハラスメント防止措置を事業主の義務とするとともに、セクシャルハラスメントやマタニティーハラスメントの強化も含めて、ハラスメント対策全体の実効性を確保することを狙ったものです。

改正ポイント
法律の名称
施行時期
パワーハラスメント対策の法制化
  • 労働政策総合推進法
  • 労働者派遣法

2020年6月1日

(中小企業は2022年4月1日)

セクハラ等ハラスメント全体の防止対策の実効性向上
  • 男女雇用機会均等法
  • 育児・介護休業法
  • 労働施策総合推進法

2020年6月1日

(大企業中小企業とも同時に施行)

 

パワハラ防止法の成立の背景

ハラスメントに共通する問題はなにか

 
職場のパワハラやセクハラ等の様々なハラスメントは、働く人の能力発揮の妨げになり、個人の尊厳や人格を不当に傷つける等、人権尊重の観点からも許されない行為です。

企業にとっても、職場秩序の乱れ・業務への支障、さらには貴重な人材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。

都道府県労働局において、「いじめ・嫌がらせ」の相談件数が過去最高になるなど、数字の上でも深刻な問題になっていることがうかがわれます。

パワハラは被害者のみならず企業全体に深刻な影響をもたらす

 
パワハラについては、これまでは職場での教育指導との境界が曖昧などとして、セクハラ・マタハラのような明確な法令や指針などが示されてきませんでした。

しかし、過労死・過労自殺の背後には、必ずといっていいほどパワハラが存在しているなど、被害者の心身に深刻な影響もたらしていることは明らかでした。

しかも、被害者だけでなく、周囲の人にも加害者にも企業にも深刻な影響をもたらすことが指摘されています。

1.被害者への影響
人格や尊厳を傷つけられる、仕事への意欲・自信をなくす。心の健康の悪化から休職・退職に追い込まれ、生きる希望を失うことさえあります。

2.周囲の人たちへの影響
周囲の人もこのような事実を知れば、仕事への意欲が低下し、職場全体の生産性にも悪影響を及ぼしかねません。

3.加害者への影響
パワハラを行った人も、社内での自分の信用低下、懲戒処分や訴訟リスクを抱え、遂には自分の居場所が失われることにさえなりかねません。

4.企業への影響
企業にとっても、業績悪化や貴重な人材の損失につながりかねません。それどころか、パワーハラスメントの問題の対応を誤れば、裁判などで使用者としての責任を問われるなど、イメージダウンにつながりかねません。
 

パワハラ防止法の施行時期

パワハラ防止法については、大企業と中小企業で施行時期が異なっています。
中小企業については、体制整備などの問題もあり施行時期を遅らせ、当面は努力義務とされているものです。
中小企業の定義は次の表を参照してください。業種、資本金・出資の額、従業員数に応じた分類で決定されます。
表
【出典】厚生労働省:2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます!
 

職場におけるパワハラとは何か。自社でどう考えるか。悩む女性

ここではパワハラ防止法やそれを受けた指針に基づいて、パワハラとは何かを説明します。

しかし、パワハラはそれぞれの職場の業務の内容や従業員の特性その他様々な要因で決まってくるものです。
建設現場と化粧品販売会社で同じはずがないのです。

以下の内容を一読した後で、ぜひ、皆様の職場で話し合ってどのようなことがパワハラに当たるのか、ご自身の職場にふさわしい基準を考えてみてください。
 

パワハラの定義(パワハラの3要素)

パワハラについては、次のように定義されています。

職場において行われる、

  1. 1.優越的な関係を背景とした言動であって、
  2. 2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  3. 3.労働者の就業環境が害されるもの

以上1~3までの3要素を全て満たすものをいいます。

なお、「職場」とは労働者が業務を遂行する場所であり、通常の就業場所以外でも当該労働者が業務を遂行する場所は「職場」に含まれます。

つまり、出張先でも接待の場でも職場に該当する事になります。

また、「労働者」は正規・非正規を問いません。派遣労働者も含まれますが、この場合の事業主は派遣元(派遣会社)だけでなく派遣先も該当します。その指揮命令下で働く以上、パワハラの問題がつきまとうからです。
ただし、次の点に注意が必要です。

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラに該当しません。
とはいえ、パワハラとの境界は曖昧です。

後述の通り、厚生労働省の指針で内容の明確化が図られています。
 

パワハラの3要素の具体的な内容

パワハラの3要素について詳しくみましょう。詳細は次の厚生労働省パンフレットに載っていますが、ここでは、わかりやすいように噛み砕いて説明します。

職場におけるパワハラの3要素
具体的な内容
1.優越的な関係を背景とした言動

業務遂行に当たって、その言動を受ける労働者が言動をする行為者に対して抵抗したり拒んだりすることが難しい場合

 

【具体的な例】

  •  上司からの言動(「職場の権限」という優越的な関係があります)
  •  同僚又は部下からの言動でも、言動を行う者が業務上の知識や経験が豊富なため、
    その人の協力がないと業務ができない場合(ベテラン部下から経験の浅い上司への言動など)
  •  同僚又は部下から集団による行為で、抵抗したり拒んだりすることが難しい場合(いわば集団的ないじめ)
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

仕事の上で必要がない言動、あるいは常識を欠いた言動など

3.労働者の就業環境が害される

その言動で労働者が身体的・精神的に苦痛を受けて、仕事が困難になり、能力の発揮ができなくなる等、働く上で見逃せないほどの影響を及ぼすこと。(この判断については、普通の労働者ならとても耐えられない、と感じるような言動であるかどうかを基準とする。)

以上の3要素に該当するかどうかの判断にあたっては、個別の事案の様々な要素を総合的に考慮する必要があります。

すなわち、その言動の目的、その場の状況、業務そのものの特性、労働者の状況、行為者との関係、労働者の受けるダメージの程度なども考慮する必要があります。

例えば、業務上何の必要もないのに罵り・からかいをしつこく繰り返した場合と、危険行為を止めるためにやむなく大声で叱責した、というのでは大違いです。

また、その判断については、相談窓口の担当者等が、相談者及び行為者の双方から、状況について十分配慮しながら丁寧に事実確認等を行うことも重要です。
 

職場におけるパワハラに該当すると考えられる代表的な言動の6類型

パワハラの3要素だけでは、それがパワハラなのか、業務上必要な教育指導の範囲なのか、それこそ単なる軽口の類なのか、などの見分けが困難です。

厚生労働省の指針で、代表的な言動の6類型が示されています。6類型のタイトルは次の通りです。

  1. 身体的な攻撃(暴行・傷害)
  2. 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
  3. 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外れ・無視)
  4. 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)
  5. 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
  6. 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

さらに、「職場におけるパワハラに該当すると考えられる例/該当しないと考えられる例」が挙げられています。ただしこれらは、パワハラに該当するかしないかの典型的な例を示したものです。個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ます。しかも、これ以外は該当しない(限定列挙)というものではありません。

次のように注意喚起されています。

「職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど、適切な対応を行うことが必要です。」

以下表の文言のあれこれにこだわって「ぎりぎりどこまでならセーフなのか」といった発想に陥らないようにしてください。むしろ、皆様の職場の状況に応じて、自分たちの職場ではどんなことが該当するのか・しないのか話し合い、ふさわしい行動の基準・注意事項をまとめてみてください。

そのための検討ポイントは次項で説明します。

表

【参考】厚生労働省
​​​​​​​事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(以下「指針」)

 

職場に当てはめて検討するためのポイント

6類型を検討するポイントについて筆者の考えも交えながら解説します。
特に「該当しないと考えられる例」については、疑問符がつくものもいくつかあり、もう少し慎重に考えた方が良いと思います。ぜひ皆さんで議論してみてください。

(1)身体的な攻撃
これは一番明確な問題と思います。しかし、前項の表内にある該当しない例の「誤ってぶつかる」というのは非常に判断がしにくいものです。

例えば、ちょっとしたわるふざけのつもりで幾度も「誤ってぶつかる」ことを繰り返されたら、相当の心理的ダメージになることもありうるでしょう。

(2)精神的な攻撃
遅刻や問題行動に対して注意をするのは職場秩序の維持のため、さらには危険回避のために必要なことでしょう。しかし、「一定程度強く注意する。」というだけでは人によっても状況によっても、とらえ方が様々でしょう。

危険行為ならばその場で厳しく叱責し、確実に止めないといけません。これは「精神的な攻撃によるパワハラ」に該当するはずがありません。「業務上必要かつ相当な範囲」といえるでしょう(パワハラの3要素の2参照)。

逆に、叱責という行動だけをとらえて、「該当する例」の「3.大声での威圧的な叱責を繰り返す。」に当てはまると思い込み、危険行為への注意をためらうほうが問題です。それこそ労働災害を引き起こしかねません。

他方で、遅刻を繰り返す人について、その事情も確認せずに、ネチネチと長時間叱責するのはパワハラになりうるでしょう。

本人の怠慢で遅刻しているとは限りません。ご家族の介護のために夜眠れず朝起きられない、そんな事情があるのかもしれません。

(3)人間関係からの切り離し
懲戒処分を受けた労働者への「一時的に別室での研修」について、考えてみましょう。
その研修の内容が、例えば反省文を延々と書かせる、といったものであればパワハラに該当することがあるでしょう。JR西日本の「日勤教育」を思い出してください。

「通常の業務に復帰させるため」という目的に照らして、ふさわしい研修かどうかを判断すべきでしょう。

(4)過大な要求・(5)過小な要求
ここでも該当しない例として「一定程度」という言葉が出てきます。どのような内容ならば「一定程度」に該当するかを検討して、できれば具体的な基準にまで落とし込んでおくことが望まれます。

その場の管理者の思い込みや恣意的な裁量で決められたりしたら、労働者としてはたまったものではありません。労働者からの相談をちゃんと受けつけて個別に検討していくことが必要でしょう。

(6)個の侵害
これも個別の労働者の機微な情報に立入る問題です。現場の管理者等が勝手な思い込みで行動したら深刻な問題を生じかねません。

「本人のためを思って機微情報を第三者(例えば職場のメンバーたち)に漏らしてしまう」という例も見られるようです。「本人の意向をしっかり確認する」という当たり前の行動指針を社内で徹底すべきでしょう。

最近では、LGBTの本人の了解を得ずに、第三者に暴露する行為「アウティング」がしばしば問題になっています。大学院生がこのために自殺し、両親が大学に損害賠償の訴えを起こした例もあります。アウティングは、暴露された当事者の命にも関わる深刻な行為であり、ハラスメントの典型例でしょう。
 

パワハラに該当する6類型を定めた本質的な意味

このような6類型を定めた本質的な意義は、パワハラという言葉の語感から来る誤解・思い違いを払拭する意味があるのではないかと思います。

すなわち「パワハラ」という言葉では、強圧的威迫的な言動がイメージされがちですが、むしろ、陰湿ないじめ嫌がらせなども問題だということを、明確にしているのです。

6類型のうち、強圧的威迫的な言動は(1)と(2)(4)の一部にすぎません。
(2)(4)の残りや(3)(5)(6)に示されているのは、もっと陰湿な問題です。

これら6類型は、現実に労働局等に相談があった事例などを分析して整理されたものであり、実際のパワハラの実態を浮かび上がらせたものといえましょう。

「パワーハラスメント」という言葉が本当に適切なのかどうかを検討し直すべきなのかもしれません。
 

パワハラ防止法に違反したらどうなるのか。

パワハラ
では、パワハラ防止法に違反したらどうなるのでしょうか。

パワハラ防止法に罰則は定められていない

パワハラ防止法では、違反したときの罰則は特に定められていません。
事業主の「雇用管理上の措置」や事業主と労働者の「責務」が定められているのみとなっています。(改正労働政策総合推進法第30条の2、第30条の3)。
 

それでも義務違反については、様々な問題が起こりうる

ただし、厚労省は必要があれば事業主に対して助言・指導・勧告ができます。
事業主が勧告に従わなかった場合には厚生労働省はその旨を公表できると定められています。(改正労働政策総合推進法第33条)

このような行政的な措置のほか、実際には民事上・刑事上で次の問題が起こりうることになります。
 

行為者個人に問われる責任

刑事責任として「傷害、暴行、脅迫、強要、名誉毀損、侮辱」等に該当すれば処罰されます。民事上も不法行為(民法709条)に基づく損害賠償責任などが起こり得るでしょう。

パワハラを受けた被害者が精神疾患になったり、自殺などに至ったら、莫大な賠償責任を問われることになりかねません。さらに、社内処分として、就業規則等に基づく懲戒等に処せられることもあるでしょう。
 

企業に問われる責任

企業には、労働者に対する安全配慮義務(労働契約法第5条)があります。この義務を尽くさなかったときには民法415条による債務不履行責任が問われます。

また、不法行為による損害賠償責任(民法709条)、加害者の行為についての使用者としての責任(同715条)なども問われることがあるでしょう。

厚生労働省のサイトでは実際の裁判例を検索する事ができます。参考にしてください。

【参考】厚生労働省:あかるい職場応援団:パワハラ基本情報>裁判例を見てみよう
 

法で定められた事業主・労働者の責務とは?

法で定められた「事業主・労働者の責務」について見てみましょう。
労働者にも責務があることが明記されています。ハラスメントは労働者自身が起こすことのある問題だからです。

なお、責務の中で「労働者に対する言動」という言葉が出てきますが、この労働者というのは自分の会社だけでなく取引先の労働者や求職者(例えば就活生)も含みます。

取引先の労働者にも就活生にも、パワハラをしてはならないのです。
以下では、厚生労働省の啓発資料などの項目を紹介しますが、キャッチコピー的な小見出しを設けてみました。社内周知のためにはこのようなちょっとした工夫が役に立つかもしれません。
 

事業主の責務

1.労働者への啓発
職場でパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題(以下「ハラスメント問題」という。)に対する労働者の関心と理解を深めること。

2.研修の実施
その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと。

3.率先垂範
事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと。
 

労働者の責務

1.自ら学び自らの行動を律すること。
ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者への言動に注意を払うこと。

2.事業主への協力
事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること。
 

職場におけるパワハラ防止のために構ずべき措置パワハラ

事業主の講ずるべき義務として以下のことが明確にされました。

前述の通り、厚生労働省は必要があれば事業主に対して助言・指導・勧告ができます。
事業主が勧告に従わなかった場合には厚生労働省は、その旨を公表できることが定められています(改正労働政策総合推進法第33条)。

なお、「指針4」では、一つ一つの項目について参考となる例が示されています。経営者や人事総務担当者は、このような参考例もベースに自社の対応を検討してください。
 

事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

1.方針の明確化と周知・啓発
職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

2.行為者への厳正対処の明確化と周知・啓発
行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
 

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

1.相談窓口の設置と周知
相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

2.相談窓口担当者の適切な対応
相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
 

職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

1.事実の確認
事実関係を迅速かつ正確に確認すること

2.被害者への配慮
速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

3.行為者への措置
事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

4.再発防止措置
再発防止に向けた措置を講ずること
2、3は事実確認ができた場合が前提になります。しかし、4の再発防止措置は、たとえ事実確認ができなかったとしても対応しておくべきことです。その旨が指針でも明記されています。
 

あわせて講ずべき措置

1.プライバシーの保護
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること。この中ではLGBT(性的指向・性自認)、病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれることが明記されています。

2.不利益取り扱いされないことの周知
相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。(次項参照)
 

不利益取り扱いの禁止

事業主は、労働者が職場におけるパワハラについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されています。

これは、「指針」ではなく、改正労働政策総合推進法第30条の2第2項で明記されています。
 

職場におけるパワハラを防止するための望ましい取り組み

以上の責務や措置義務だけでなく、パワハラを防止するための望ましい取り組みについても厚生労働省のパンフレットなどで指摘されています。

これらの項目の多くはパワハラだけでなく、セクハラやマタハラにも共通の問題として解決が望まれています。

1.ハラスメントの一元的な相談体制
セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることのできる体制の整備

2.パワハラの原因・背景の解消

  • 職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組
  • コミュニケーションの活性化や円滑化のための研修等の必要な取組
  • 適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組等

後でも触れますが、原因や背景の要因を調べるには、ストレスチェックの集団分析なども有効でしょう。ぜひ、産業医とも連携して、対応を検討してみてください。

要するに、パワハラでは加害者だけを責めて済ませてはいけないのです。職場を改善するための契機と考えるべきです。

3.アンケート・意見交換などの活用
必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意見交換等を実施して、前述の雇用管理上の措置の運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努めること。

これは、ハラスメント全体の対策としても役立つでしょう。
 

自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組

パワハラを行ってはならない旨の方針の明確化等の際には、以下の通り、自社の労働者以外の人についても、パワハラ的な言動には注意する方が望ましいとされています。

  • 取引先や業務委託先など他の会社などの労働者
  • 就活生などの求職者
  • 労働者以外でも、次のような人々
  • 個人事業主などのフリーランス
  • インターンシップを行う者
  • 教育実習生等

会社としての雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、適切な相談対応等に努めることが望まれます。

とりわけいわゆる「就活セクハラ」の問題については、OB、OG相談の場でも問題化しています。
この機会に厳正な対処等の方針を明確にして未然防止に勤めるべきです。
 

他の事業主の雇用する労働者等からのパワハラや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組

取引先などの優越的地位にある会社の社員などから、自社の社員がハラスメントを受けることがあります。
さらには顧客からもいわゆる「カスタマーハラスメント(カスハラ)」問題も深刻化しています。

会社として次のような対応をすることが望まれます。

  • 相談に応じ、適切に対応する体制の整備
  • 被害者への配慮の取組
  • メンタルヘルス不調への相談対応、行為者(他社の人やカスハラ顧客など)に対して1人で対応させない等被害防止のための取組
  • マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取組

もし社内でパワハラが発生したら?パワハラ

社内で現実にパワハラが発生して従業員から相談を受けたらどのように対処すればよいでしょうか。

これについては、厚生労働省のパンフレット「事業主の皆様へNoパワハラ」で相談対応の流れとポイントがわかりやすく解説されています。概要は次の通りです。
 

相談窓口(一次対応)

相談者の秘密が守られること、不利益取り扱いがされないことを明示、相談窓口での対応の仕方を明確にします。

1回の相談時間は50分程度にとどめます(必要があれば別の相談時間を設ける。被害者にとっては相談すること自体が大変な負担なのです。)
 

事実関係の確認

行為者や第三者への事実確認です。相談者と行為者の意見が一致しないことも多いでしょう。その場合には職場の仲間その他第三者への事実確認が欠かせません。
 

行為者・相談者に対してとるべき措置

行為者・相談者に対してとるべき措置として、考慮すべき要素は次のようなことが挙げられます。

  • 被害の大きさはどれくらいか②事実確認の結果はどうだったか
  • 行為者(加害者)や相談者(被害者)の行動・発言について問題点があったかどうか、どんな問題点なのか
  • 就業規則の規定はどのように定められているか
  • パワハラの裁判例と比較してみてどう考えられるか

これらを整理の上、実際の措置として行為者又は相談者へ注意、行為者からの謝罪、人事異動、懲戒処分などの対応を行っていきます。
 

行為者・相談者へのフォロー

行為者・相談者双方に会社の取組みを説明します。行為者の言動の問題点などを伝えて、同様の問題が起こらないようにフォローアップします。
 

再発防止策の検討

再発防止策は予防策と表裏一体です。予防策に積極的に取り組むことで再発防止に努めます。
これらの詳細については、厚生労働省の「パワーハラスメント対策導入マニュアル(第4版)」などで詳細な資料をダウンロードできます。

例えば、「相談窓口(一次対応)担当者のためのチェックリスト」では次のようなきめ細かな注意が記載されています。

【例1】
相談者が冷静に話をできるよう心がけましょう。
できる限り、相談者が女性ならば女性の相談対象者も同席しましょう。

【例2】
相談者の話をゆっくり、最後まで傾聴しましょう。
1回の面談時間は、50分程度が適当です。
相談者が主張する事実を正確に把握することが目的です。意見を言うことは原則として控えましょう。

NGワードの例も載っています。

【例1】
「パワハラを受けるなんて、あなたの行動にも問題(落ち度)があったのではないか 」と相談者を責める。

【例2】「どうして、もっと早く相談しなかったのか」と責める。

 

産業医の活用・連携

医者の説明
パワハラに限らず、ハラスメントでは被害者の精神的ダメージが非常に大きいことが指摘されています。
復帰まで半年など長期間を要し、休職にとどまらず、退職に至ることも少なくありません。

メンタルヘルス対応として産業医と緊密な連携が必須であり、職場復帰への支援には十分な配慮が必要です。

それだけではありません。1件のパワハラの背後に職場全体のストレスが蔓延していることもあるでしょう。
加害者だけを責めても根本的な解決にはならないのです。

ストレスチェックの集団分析が有効かもしれません。このような点もぜひ、産業医の意見を聴いて対応を検討してみてください。
 

ハラスメント問題への対応を「あかるい職場づくり」の契機にしよう

2020年6月施行のパワハラ防止法はセクハラ、マタハラなどの対応も一体化して、ハラスメント対策の基本的な仕上げを図るものと考えられます。

この機会に今一度ハラスメントとは何か、なぜ問題なのか、基本に立ち返って考えてください。

本来、ハラスメント対応は労使が一緒に検討して会社の中でしっかり解決していくべき問題です。
セクハラやマタハラで職場の男女差別が蔓延し、仕事と妊娠出産育児の両立が損なわれてきました。
見るに見かねて、国家がセクハラやマタハラの対応を進めてきたのです。そして、最後まで残ったのがパワハラ問題でした。

「業務上必要な指導との境界が曖昧」ということでとらえにくい面があったのは確かでしょう。しかし、労使が真剣に話し合えばその会社にふさわしい基準を設けることは難しくはなかったと思います。

これも精神疾患や過労死過労自殺の高止まりを見て、国家として放置できなくなったということでしょう。

もはや後戻りはできません。パワハラ防止法や指針を形ばかり守るのではなく、その趣旨をしっかり受け止めて皆さんの会社にふさわしいパワハラ対策を検討し、実施してください。

その過程で、働く人が誇りを持って生き生きと働ける職場を築くための様々なヒントが得られるでしょう。

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