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クラッシャー上司とは?部下を潰してしまう上司に企業はどう対応するべき?

エムスリーキャリア健康経営コラム編集部

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クラッシャー上司とは、部下を厳しい言葉で叱責し、精神的に追い込んでしまう上司のことです。社員の休職・退職につながるなどのリスクがあるものの、上司本人に自覚がないことが多く、対策が難しいとされています。この記事では、クラッシャー上司の特徴や性格、適切な対処方法について紹介します。

「クラッシャー上司」とは

クラッシャー上司とは、簡単に言うと「厳しい言動や命令で部下を執拗に責め立て、休職・退職に追い込むなど、部下を潰して(=クラッシュする)しまう一方で、自分自身は出世していく上司」のことを指します。
「クラッシャー上司」という単語は、筑波大学大学院の教授の松崎一葉氏および、元・東京慈恵会医科大学教授の牛島定信氏によって作られました。
以下で、より詳しくクラッシャー上司の特徴について紹介して行きます。

クラッシャー上司とパワハラ上司の違い

クラッシャー上司とよく似た上司の事例として、パワハラ上司が挙げられます。両者は似ているものの、部下に対する対応の目的には、明確な違いがあります。
パワハラ上司の場合は、自分のストレス解消を目的として部下をいじめたり、元々の良くない性格のために部下に迷惑をかけたりします。そのため、部下が会社に訴えれば「パワハラ」として認定・処分が可能なケースが多いのです。
一方でクラッシャー上司は、あくまで仕事を円滑に進めるための手段として、部下を厳しく責め立てます。上司自身が非常に優秀であるケースが多く、部下にも同じレベルの完璧な仕事を求めてしまうのです。クラッシャー上司は、パワハラ行為自体を目的に厳しい叱責などをしているわけではないため、単純にパワハラとして処分されにくい傾向にあります。

クラッシャー上司の特徴

ここでは、クラッシャー上司の特徴について、より詳しく解説します。

仕事ができて、社内評価が高い

先述の通り、クラッシャー上司自身は仕事ができて、社内での評価も高いことが多いです。「自分は仕事ができる、業績を上げてきた」という大きな自信があるため、自分の仕事のやり方・価値観を元に指導を行います。

しかし、その「指導」が過剰になることも多く、ついていけない部下は心身ともに疲弊してしまいます。自分のやり方で仕事を行えない部下に対しては、その原因を「甘えている」、「努力が足りない」などと考えてしまい、さらに指導が厳しくなることもあります。最終的には、部下が追い詰められ、休職・退職に追い込まれてしまうのです。

「自分は正しい」と思っている

クラッシャー上司の多くは社内で「仕事ができる人物」だと認識されています。マネジメント能力にも自信を持っており、常に「自分の厳しい指導は、部下を育てるために正しいこと」と考えてしまう傾向にあります。そのため、自分のやり方・価値観が合わない部下がいると、相手の意見を聞かず「部下が間違っている」と断定して叱責するのです。
自分の意見を全く聞いてもらえず、一方的に叱責される部下は、結果として大きな精神的ストレスを背負うことになります。

部下に自分と同等のレベルを求める

仕事ができるゆえ、クラッシャー上司の仕事の基準はすべて「自分」です。自分のやり方で結果を出してきた自負があるため、部下にも自分と同じ仕事のやり方、仕事の量を強要します。
これは「自分ができるのだから部下もできて当然」という、自己中心的な考え方が根底にあります。そして、部下のやり方が自分の考えと異なったり、ミスをしたりすれば「こんな事もできないのか」と厳しく叱責します。
一人ひとりの能力差や考え方を全く考慮せずに、膨大な仕事量や難しいレベルの仕事を与えられた部下は、やはり疲弊してしまいます。

自己承認欲、自己防衛が強い

クラッシャー上司に多い性格として、自己承認欲・自己防衛が強いことが挙げられます。
自己承認欲が強いタイプの上司は、社内で評価されているため「自分が会社を支えている」という過剰な自信を持ち、自分の成功談や自慢話を語りたがる人も多いでしょう。さらに、自分の成功と比較して「だからお前はダメだ」と部下を貶めることもあります。
自己防衛が強いタイプでは、自分の威厳を守ることに必死で、部下の失敗に対しても過剰に反応し、必要以上に責めるケースが見られます。責めるだけでなく部下が失敗しても、その始末を本人にやらせず、クラッシャー上司自身で行うなど、見放してしまうことも。このような対応を取られると、部下は成長の機会を失い「自分は必要ないのでは」と感じ、自信の喪失につながります。

部下への思いやりがない

他人を思いやるという感情をあまり持っていないことも、クラッシャー上司の特徴です。ここまで説明してきた通り、クラッシャー上司は根本的に「相手を認める」という気持ちを持てない人が多いのです。また、部下の手柄を自分の手柄にして出世を続けてきた人も多く、相手の能力を褒めることもありません。ミスに対する指摘は細かく行う一方、成果を認めることができないのです。

部下を叱責して潰してしまう

クラッシャー上司の中には、気分の浮き沈みが激しく、部下のミスを執拗に責めるタイプの人もいます。必要以上に厳しく当たってしまったことによって部下が追い込まれて潰れても「メンタルが弱いから潰れたのであって、自分のせいではない」と考え、自分に非があるとは考えません。

クラッシャー上司が企業に与える影響

クラッシャー上司の存在は、企業の健全な成長を妨げることもあります。ここでは、クラッシャー上司が企業に与える悪影響を紹介します。

所属部署の雰囲気が悪くなる

1つ目は、部署の雰囲気が悪くなることです。必要以上に厳しい指導を行い、常に叱責する上司がいると、部下はどんどん委縮してしまいます。自分の考えや意見を自由に言えない環境となるのです。また、叱られた部下のみが落ち込むだけでなく、常に怒っている人間が部署にいることで、部署全体の雰囲気も悪化する場合もあります。

従業員の成長、人材育成が難しくなる

他人を認めず、部下を一人ひとり育てる意思がないクラッシャー上司の下では、健全な人材育成が難しいです。本来能力があるはずの人材も、執拗な指導や叱責に追い詰められ、自分の能力を発揮できないまま潰れていく可能性もあります。将来的に会社を担っていくはずの社員が、クラッシャー上司のせいで能力を発揮できないのは、結果として会社の大きな損失となります。

人材流出のリスクが高まる

理不尽な叱責や、能力を超えた膨大な仕事量により精神的に追い詰められ、結果として休職をする社員もいるでしょう。上司から逃げ出すために、退職を選ぶ人もいるかもしれません。また、直属の部下でなくとも、部の雰囲気の悪さを理由に転職を検討する人も出てくる可能性もあります。このように、クラッシャー上司がいると、有望な若い人材が他社へ流出するリスクが増えてしまうのです。

クラッシャー上司への対応

ここでは、クラッシャー上司に対して、企業と従業員がそれぞれどのように対応すれば良いかについて紹介します。

企業側の対処法

まずは、企業側が行えるクラッシャー上司への対処法です。

管理職に対して勉強会を開く

上司になり得る管理職が、適切な指導を教える勉強会や研修を開きましょう。適切な指導方法を知らないが故に、行き過ぎた指導をしてしまっているケースもあります。執拗な叱責をせずに部下を育成するにはどうしたらいいか、研修の機会を設けるなどして、上司の再教育を行うことが重要です。

対話する機会を設ける

クラッシャー上司と対話を行い、長期的に向き合うことも有効です。クラッシャー上司の上司が時間を設けて部下の指導について対話を重ね、会社の考え、求めていることを伝えましょう。
多くのクラッシャー上司は「自分の指導は正しい」という自負があるため、急にパワハラとして処分などをするとプライドを傷つけられてしまいます。その結果として、指導・叱責がより陰湿になる、本人がプライドを失いうつ状態に陥ってしまうなどのリスクがあります。そのため、クラッシャー上司に対しては、単に罰を与えるだけの処分は不適切です。
また、対話をする前に、まずはクラッシャー上司の話を聞いてみましょう。上司本人も、部下とコミュニケーションがうまく取れないことで悩んでいるケースもあります。

相談窓口を設ける

上述の通り、クラッシャー上司による執拗な叱責は、あくまで仕事の遂行を目的としているため、パワハラに比べて表面化しにくいです。
そのため、クラッシャー上司の存在を明らかにするためには、部下が自分の受けた被害を訴えられる相談窓口を設けることも重要です。
ただし、上司本人に「相談窓口を利用しているようだ」と気付かれると、さらに叱責が激しくなったり、表沙汰にならないよう工夫されたりする可能性があります。そのため、窓口を設置する際には、上には気付かれないように相談できる工夫をすることが大切です。
また、企業の産業医も相談窓口の1つになり得ます。

従業員側の対処法

次は、従業員側が行えるクラッシャー上司への対処法です。

一人で悩まず、周囲に相談する

クラッシャー上司に悩んでいる場合は、一人で抱え込まずに、まずは周囲に相談してみましょう。同じ上司に対して同じ悩みを抱えている同僚がいる場合は、助け合うことで心に余裕ができるかもしれません。また、仕事を協力して行うことで、一人でやるよりも質を高く仕上げることができれば、クラッシャー上司に叱責される機会が減る可能性もあります。

もし、クラッシャー上司と上手く付き合っている同僚がいるならば、付き合い方のコツを教えてもらうのもひとつの手です。

部署異動の希望を出す

人事異動を希望するのも有効な手段です。ただし、単に人事異動の希望を出すだけでなく、その理由として、上司の状況や悩みを客観的に伝え、人事部などに知ってもらうことが大切です。
もし、同じ上司に対して同じような訴えが他の部下からも上げられると、クラッシャー上司に対して何かしらの処置が取られるでしょう。精神的に追い込まれる前に、クラッシャー上司から離れて仕事ができる環境にうつることも大切です。
どうしても異動させてくれない場合には、退職や転職の選択肢も検討しましょう。無理して働き続けて精神病を患う人は、少なくありません。限界が訪れる前に、退職や転職を決断することも視野に入れておきましょう。

産業医に相談する

産業医に相談するのも、ひとつの手です。産業医の仕事は、健康診断だけでなく作業環境の維持管理なども含まれます。企業の状況も、精神的な状況も理解してくれる存在のため、精神的な辛さを感じる場合には一度相談してみましょう。
「心が落ち込んでいるが、病院に行くのは気が引ける」という場合の相談先としても適しています。産業医への相談方法がわからない場合は、総務や管理部などが窓口となっている場合があるため、まずは窓口へ声をかけてみてください。

「クラッシャー上司」の管理職に、適切な対応を

ここまで、クラッシャー上司の特徴と対処方法について紹介しました。
クラッシャー上司は、本人は優秀であることや、仕事に熱心なことから、対処しにくい存在です。
職場にクラッシャー上司を生まないためには、管理職に対して指導に関する勉強会を開くこと、クラッシャーになり得る人物と対話する機会を設けること、従業員のための相談窓口を設けることが大切です。また、クラッシャー上司に悩む従業員がいる場合は、部署異動の希望を前向きに検討することや、産業医に相談することが有効でしょう。クラッシャー上司による従業員の離職・退職を未然に防ぐためにも、従業員にとって働きやすい職場作りを心がけましょう。

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