企業が順調に経営を続けていくためには、業務を担う従業員の健康維持が欠かせません。その重要性に注目した政府によって導入されたのが「ストレスチェック制度」です。企業が健全な経営を目指すためにも、ストレスチェック制度を正しく理解しておく必要があります。
本記事では、ストレスチェック制度の概要や、ストレスチェックの実施により得られるメリットなどについて解説します。
ストレスチェック制度とは、従業員が普段の業務の中で感じているストレスの大きさを客観的に調査し、必要に応じた措置を行うためのものです。
具体的には、選択式のストレスに関する質問票に従業員に回答してもらい、仕事上のストレスをどの程度感じているのかを分析します。
また、分析によって職場がどの程度ストレスを感じやすい環境なのかを把握することも可能です。
ストレスチェックによって従業員のメンタルヘルスの問題が把握できれば、休職・退職を未然に防止できます。
【参考】厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」
2015年以降、常時50人以上の従業員が勤務する事業所に対し、毎年のストレスチェックを義務化するよう労働安全衛生法が改正されました。該当する各事業所は、1年に1回すべての従業員に対してストレスチェックを行わなければなりません。
従業員が50人未満の事業所はストレスチェックが義務化されていませんが、実施する場合は法令や指針に従う必要があるので注意しましょう。
【参考】e-Gov法令検索「労働安全衛生法」
ストレスチェックの対象者となるのは、以下2つの要件を満たす従業員です。
正社員として雇用されている従業員は、すべてストレスチェック対象です。また、有期契約の従業員でも、1年以上雇用されている場合は対象になります。
パートやアルバイトの雇用形態でも、1週間の労働時間が正社員の4分の3以上ならストレスチェックの実施対象です。労働時間が正社員の2分の1以上であれば、要件は満たしていなくてもストレスチェック対象にすることが望ましいでしょう。
【参考】厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」
ストレスチェックを実施せず労働基準監督署に報告しなかった場合、50万円以下の罰金が科される可能性があります。
ストレスチェック未実施により、従業員に不利益が発生したり精神障害をはじめとした健康障害を発症したりすれば、大きな問題にもつながります。対象従業員に対し適切に実施しましょう。
【参考】e-Gov法令検索「労働安全衛生法」
ストレスチェックの実施は、企業と従業員の両方にメリットをもたらします。従業員へのメリットは、ストレス度合いを客観的に把握でき、早めに対処できることです。
従業員は自分でも気づかないうちにストレスをため込んでいることがあります。高ストレス者は産業医面談で専門的なアドバイスも受けられるため、その旨を従業員に伝えてストレスチェックへの回答を促しましょう。
企業側のメリットは、従業員にメンタルヘルスの問題が表面化する前にリスクを察知して対策できる点です。
とくに経営方針を決定するような経営陣ほど、現場の状況を把握しにくくなります。従業員のストレス状態を把握することで、職場環境の改善などの具体的な施策を早い段階で検討できます。
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ストレスチェックの実施には、実施者と実施事務従事者を選ぶ必要があります。それぞれの役割と違いを解説します。
実施者は、ストレスチェックの企画はもちろん、結果や評価までを管理する責任者です。また、実施事務従事者に対し、事務作業を指示する役割も果たします。実施者になれるのは、労働安全衛生法で下記の資格や条件を満たしている者に限られます。
看護師と精神保健福祉士が実施者になる場合、厚生労働大臣が定める研修の修了が必要です。実施者は、企業ごとの労働環境をよく知っている産業医が担当する場合が多く、厚生労働省でも産業医の積極的な関与を推奨していますが、外部への委託も可能です。
【関連記事】ストレスチェックで高ストレス者を選定する際の方法や注意点
実施事務従事者は、ストレスチェックをする上での事務作業の担当者を指します。実施事務従事者の具体的な作業内容は以下のとおりです。
担当者を選任する際には、経営者や人事担当者などの人事権保有者は、実施事務従事者になれないことに注意しましょう。人事権のある者が担当者になってしまうと、従業員が不利益を被る可能性があるためです。
ただし、人事担当者でも人事に関する権限を持たない者は、実施事務従事者を担当できます。
なお、医師免許や保健師の条件を満たしていても、経営者と人事権保有者は実施者にはなれません。また、実施事務従事者としても従事できません。ストレスチェックは企業の労働環境に問題がないかを確認するためのもので、従業員を守るために実施されます。
もし、経営者や人事権がある者がストレスチェックの担当者になれば、ストレスチェックの診断結果によって従業員が不当な扱いを受ける可能性があるため、関与できないのです。
【参考】厚生労働省「改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について」
実施者の具体的な仕事は3つあります。
それぞれの内容について見ていきましょう。
実施者は、ストレスチェック実施におけるアドバイザーとしての役割を果たします。たとえば、ストレスに関して従業員に確認すべき事柄は、企業ごとに異なる場合があるため、調査票の質問事項設定は事業者の役割です。
しかし、事業者には従業員のストレスやメンタルヘルスに関する知識はない場合が多いため、専門的な知識を持っている実施者がアドバイザーとしてサポートするのです。
また、ストレスチェックの制度全般に関する注意点や、事務的なアドバイザーとしての役割も果たします。ストレスチェックの調査票は、最終的に実施者のチェックを経て完成し、実施へと進みます。
評価者はでき上がった調査票をもとに、高ストレス者や問題を抱えている従業員を判別するための評価方法と基準を確認、設定します。
事業者にとってのストレスチェックとは、密かにストレスを抱えている従業員を早期に発見し、対処する目的があります。効果的に高ストレス者を見つけ出すためには、適切な評価方法と基準の設定が不可欠です。
評価方法や基準を適切に設定する作業は事業者には難しく、専門的な知識を持った実施者のアドバイスは重要な役割を果たします。
ストレスチェックの診断結果をもとに、高いストレスを抱えた従業員や医師との面接が必要な従業員を選定するのも実施者の仕事です。実施者は従業員に対しストレスチェックの診断結果を通知しますが、高ストレス者に対しては相談窓口の情報提供も合わせて実施します。
また、医師との面接が必要と判断される従業員に対しては、面接による指導の申し出を勧奨します。実施者はあくまで申し出の勧奨までで、従業員に対して強制はできません。従業員が医師との面接を希望する場合は、事業者へ申し出て産業医との面接に進みます。
実際にストレスチェックを行う場合、政府が定めた指針や法令などに従って導入・運用をしなければなりません。企業が自主的に定めた方法で実施しても、ストレスチェックを行ったとは認められない可能性もあるので注意が必要です。
厚生労働省が公表する導入マニュアルを参考に、ストレスチェックをする際の流れを具体的に見ていきましょう。
【参考】厚生労働省「ストレスチェック制度導入マニュアル」
ストレスチェック制度を導入するには、まず準備段階として事業所の衛生委員会等で話し合い、いつ・誰が・どのようにチェックを実施するのかを決めなければなりません。
ここで決定した内容を社内規定として明文化し、すべての従業員に対して公表する必要もあります。また、制度全体を管理する責任者や担当部署、実施者・実施事務従事者などの役割分担を決めて実施体制を整えておきましょう。
いざストレスチェックすることになったら、まずは質問票を各従業員に配布して回答してもらいます。
質問票の様式にはとくに指定はありませんが、「ストレスの原因」「ストレスによる心身の自覚症状」「従業員に対する周囲のサポート」の3点に関する質問が含まれていなければなりません。
どのような質問票を作成すべきか迷った場合は、厚生労働省のストレスチェック制度導入マニュアルを確認するとよいでしょう。国が推奨する質問項目が記載されているので、参考にすると便利です。
従業員の回答が終わったら、実施事務従事者が質問票を回収し、医師などの実施者が面接の必要な高ストレス者をピックアップします。
ストレスチェックの診断結果は、実施者または実施事務従事者から直接本人に通知し、基本的に企業には知らされません。企業が結果を知るためには本人の同意が必要であり、たとえ経営者や直属の上司といえども勝手に閲覧するのは厳禁です。
【関連記事】【産業医が解説】自社に適したストレスチェック調査票は？ 23項目・57項目・80項目版の違い
ストレスチェックによって、高ストレス者と判定された従業員から面談の申し出があった場合は、実際に面接による指導を行います。
申し出はストレスチェックの診断結果が知らされてから1ヶ月月以内、面接は申し出があってから1ヶ月以内にそれぞれ行わなければなりません。
面接が終わったら担当した医師から意見を聞き、労働時間の短縮など必要とされる就業上の措置について検討します。医師からの意見聴取も、面接が終わった後1ヶ月以内に行う必要があります。
なお、面接結果は事業所で5年間保存しますが、医師からの報告書などに所定の項目が含まれていれば、わざわざ新たに記録を作成せず報告書をそのまま保管しておいても構いません。
【関連記事】ストレスチェックにおける産業医の面接指導―徹底解説
ストレスチェックは、実施さえすれば問題が解決するわけではありません。チェックの結果、高ストレス者が多く存在していた場合、労働環境になんらかの問題が潜んでいる可能性もあります。
そのまま放置していれば従業員のストレスは増大し、多くの人が心身の調子を崩して休職・退職してしまうかもしれません。
このような事態を防ぐためにも、あくまでも努力義務ではありますが、ストレスチェック実施後は分析結果をもとに職場環境の改善に努めましょう。
ストレスチェックの診断結果は、実施者または実施事務従事者が部署など集団単位で集計・分析して企業に提供します。
ただし、集団が10人以下の場合は、個人が容易に特定できる恐れがあるため、全員の同意がなければ情報提供を受けてはなりません。
分析結果を得た後、企業は産業医などの協力を仰ぎつつ、職場環境をどう変えていけば従業員のストレスを軽減できるのか検討していく必要があります。
【関連記事】ストレスチェックの集団分析の方法とは？分析結果別の対処方法も解説
ストレスチェック実施後は、結果の保存と労働基準監督署への報告が義務付けられています。それぞれを詳しく解説します。
ストレスチェックの結果は、事業者か実施者が保存します。どちらが結果を保存するのかは、従業員が診断結果を事業者に提出することに同意するか否かで変わります。
従業員が診断結果を事業者へ提出することに同意した場合、事業者が5年間結果を保存しなくてはなりません。事業者は保管場所を確保し、鍵やパスワードでのセキュリティ管理が求められます。
従業員が診断結果の事業者への提出に同意しない場合、実施者に5年間の保存義務があります。ただし保管場所は、セキュリティ管理の行き届いた事業所のサーバーやキャビネット内でもかまいません。
企業全体の集計や集団分析を実施したデータに関しては保管の義務はないものの、同様に5年間の保存が望ましいでしょう。
【参考】厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」
事業者は1年に1回、所轄労働基準監督署にストレスチェックの詳細報告をする義務があります。厚生労働省が配布する指定の様式に記入し、企業ごとに都合のよい時期で1年以内ごとに提出が必要です。
提出する書類には、ストレスチェックを受けた従業員の個人情報は含みません。検査を受けた従業員数や面接で指導を受けた従業員数、企業全体の集団分析を実施したかを報告します。
【関連記事】ストレスチェックは結果報告書の提出が必須！正しく理解して実施しよう
【参考】厚生労働省「改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について」
ストレスチェックでは、従業員のデリケートな問題に接するため、情報の取り扱いには十分な配慮が求められます。ストレスチェックを実施する際に注意すべき点について見ていきましょう。
企業は、ストレスチェックによって得られた情報により、従業員が不利益をこうむらないように配慮する必要があります。たとえば、以下のような理由で不利になるような扱いをしてはなりません。
さらに、面接での指導の結果が思わしくなかったからといって解雇したり、退職を勧めたりすることも法律で禁止されています。もし違反した場合、企業に罰則が科せられる可能性もあるので注意しましょう。
従業員にとって、自身のメンタルヘルスに関する情報はプライバシーに大きく関わるものであり、あまり周囲に知られたくないこともあります。ストレスチェックをする場合、企業は従業員のプライバシーをきちんと保護しなければなりません。
また、実施者と実施事務従事者には法律によって守秘義務も課せられています。企業に提供されたストレスチェック結果などの個人情報は適切に管理し、情報を共有する場合も必要最小限の範囲にとどめるなどの配慮が必要です。
派遣社員の場合は派遣元企業が雇用先なので、ストレスチェックは派遣元企業に実施義務があります。また、ストレスチェックで面接が必要と診断された場合も、派遣元企業が責務を負います。
しかし、ストレスチェックで努力義務とされている、企業全体の集団分析を実施するには、派遣社員も含めた全体の分析が必要です。そのため、派遣先企業も派遣社員へのストレスチェックの実施が望ましいとされています。
派遣社員が高ストレス者と認定されたり、面接が必要と認定されたりした場合、状況に応じて派遣元と派遣先企業が連携して対応する必要があります。
【関連記事】派遣社員は「従業員数」に含める？ 従業員数50名以上の企業の義務とは
【参考】厚生労働省「改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について」
ストレスチェックは外部機関に委託も可能ですが、産業医の積極的な関与が大切です。専門的な知識が必要なストレスチェックは業務負担が大きく、外部委託をすれば負担が軽減されます。
また、外部委託は匿名性が高まるため、従業員も素直に回答しやすくなる点もメリットです。
しかし、企業の職場状況をまったく知らない外部業者が実施者になると、実態に即したストレスチェックが行われない懸念もあります。外部委託する場合、企業の職場環境を熟知している産業医が、外部機関と共同実施者になり、連携を取る方法が望ましいでしょう。
ストレスチェック制度は、単に従業員のメンタルヘルスの問題を把握できるだけではありません。導入することで職場環境の改善を図り、従業員のストレスを軽減して生産性の向上が期待できるなど、企業側にとってのメリットも大きいです。
ストレスチェックを正しく理解し、事業者と従業員双方が安心できるストレスチェックを目指しましょう。
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