企業が順調に経営を続けていくためには、業務を担う従業員の健康が欠かせません。その重要性に注目した政府によって導入されたのが「ストレスチェック制度」です。企業が健全な経営を目指すためにも、この制度を正しく理解しておく必要があります。
今回は、ストレスチェック制度の概要や成立の背景、実施時の流れや注意点など気になる点について詳しく解説していきます。
ストレスチェック制度とは、従業員が普段の業務の中で感じているストレスの大きさを客観的に調査し、必要に応じた措置を行うためのものです。ストレス社会と呼ばれる現代では、従業員が大きなストレスを抱えながら働き続けているケースも珍しくありません。
ストレスが限界を超えるとうつ病などを発症し、休職したり退職したりしてしまうこともあります。収入を失う従業員にとっても、人材を失う企業にとっても、これは憂慮すべき問題です。
そこで政府が考えたのが、ストレスに関する選択制の質問票を用意し、各従業員に回答してもらって分析することで、本人が仕事上どの程度のストレスを感じているか把握する「ストレスチェック制度」でした。
ストレスチェックによって従業員のメンタルヘルスの問題が把握できれば、彼らが休職・退職する前に効果的な対策を取れます。
ストレスチェックは労働安全衛生法で定められた企業の義務で、実施しなかった場合は罰則もあります。ストレスチェックが義務化された背景を含め、実施基準も理解し、適切に実施できるようにしましょう。
【関連記事】義務化されたストレスチェックは正しく実施しよう！制度や方法を紹介
2015年以降、常時50人以上の従業員が勤務する事業所に対し、毎年のストレスチェックを義務化するよう労働安全衛生法が改正されました。該当する各事業所は1年に1回、すべての従業員に対してストレスチェックを行わなければなりません。ただし、契約期間が1年未満の従業員や、労働時間が通常の従業員の所定労働時間の4分の3未満の短時間従業員は義務の対象外です。
従業員が50人未満の事業所はストレスチェックが義務化されていませんが、実施する場合は法令や指針に従う必要があるので注意しましょう。
【関連記事】ストレスチェックは義務？高ストレス者に行う面接指導について解説！
ストレスチェックの実施基準を満たしていない場合、労働安全衛生法に抵触し、罰則を受ける可能性があります。正確にはストレスチェックの未実施に対する罰則は明記されていませんが、労働基準監督署への報告が義務付けられており、報告が虚偽である場合や適切でない場合、50万円以下の罰金が科せられます。
ストレスチェックをしなければ、労働基準監督署への報告もできないため、結果的には罰則の対象となるのです。ストレスチェック未実施により、従業員に不利益が発生したり精神障害をはじめとした健康障害を発症したりすれば、大きな問題にも繋がります。
ストレスチェック制度が義務化された背景には、精神障害による労災補償の請求件数の増加が影響しています。
厚生労働省が公表した2016年度の「過労死等の労災補償状況」によると、精神障害による労災補償の請求件数は2012年度の1257件から1586件まで増加しました。
そのうち、実際に労災の支給が決定したのは498件で、過去最高の件数となっています。
この件数を見るだけでも、いかに精神障害を抱えながら働く従業員が多いかがわかるでしょう。
また、同じく厚生労働省が公表した「2016年中における自殺の内訳」においては、被雇用者の自殺者数が6324人にも上っています。そのすべてが精神障害によるものとは限りませんが、まったく無関係とも言い切れません。
これらの調査結果を受けて、政府は従業員のメンタルヘルスの問題をあらためて重視するようになりました。各企業は早急に従業員のメンタルヘルスの問題に取り組むべきだと判断し、具体的な方法としてストレスチェック制度が発足したのです。
常時勤務する従業員数が50人未満の企業はストレスチェックが義務化されていませんが、自主的に制度を導入することでさまざまなメリットが得られます。
たとえば、各従業員はストレスチェックの診断結果により、セルフケアに取り組めます。
セルフケアでは対処できない場合、産業医の面接指導などを受けることも可能です。自分では気づかないうちにストレスをため込んでいるケースもあるので、客観的にストレスの大きさを把握し、早めに対処できるのは従業員にとって大きなメリットです。
企業側は、従業員のメンタルヘルスの問題が表面化する前にリスクを把握し、職場環境の改善を具体的に検討できます。職場環境を改善すれば従業員のストレスが軽減し、モチベーションや生産性が向上するなどのメリットも期待できるでしょう。
【関連記事】
産業医とは？ 企業での役割、仕事内容、病院の医師との違いを解説
従業員50人未満の事業場の義務とは？ 産業医は必要？！
従業員のパフォーマンスを高めるためのセルフケアについて徹底解説
ストレスチェックの実施には、実施者と実施事務従事者を選ぶ必要があります。それぞれの役割と違いを解説します。
実施者は、ストレスチェックの企画はもちろん、結果や評価までを管理する責任者です。また、実施事務従事者に対し、事務作業を指示する役割も果たします。実施者になれるのは、労働安全衛生法で下記の資格や条件を満たしている者に限られます。
看護師と精神保健福祉士が実施者になる場合、厚生労働大臣が定める研修の修了が必要です。実施者は、企業ごとの労働環境をよく知っている産業医が担当する場合が多く、厚生労働省でも産業医の積極的な関与を推奨していますが、外部への委託も可能です。
【関連記事】ストレスチェックで高ストレス者を選定する際の方法や注意点
【産業医が解説】自社に適したストレスチェック調査票は？ 23項目・57項目・80項目版の違い
実施事務従事者は、ストレスチェックをする上での事務作業を担当します。具体的にはストレスチェックの実施告知や、調査票の回収、データ入力作業があります。ストレスチェックの診断結果は従業員にも告知が必要なので、結果の報告や保存業務も担います。
実施者の判断のもと選定された高ストレス者や、面接指導の必要がある従業員への告知も役割の1つです。また、事業者からの依頼に応じて、実施者が分析した従業員全体のストレス状況の結果を提供します。ただし、個人が特定できる形での提供はできません。
【参考】厚生労働省「改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について」
ストレスチェックは実施者と実施実務従事者で運用されますが、従業員保護の観点からそれぞれの役割を果たせない人がいます。実施者と実施実務従事者では、それぞれなれる人の条件が異なるため理解しておきましょう。
医師免許や保健師の条件を満たしていても、経営者と人事権保有者は実施者にはなれません。また、実施事務従事者としても従事できません。ストレスチェックは企業の労働環境に問題がないかを確認するためのもので、従業員を守るために実施されます。もし、経営者や人事権がある者がストレスチェックの担当者になれば、ストレスチェックの診断結果によって従業員が不当な扱いを受ける可能性があるため、関与できないのです。
経営者や人事権保有者でも、ストレスチェック実施計画や日程調整、外部業者に委託する場合の契約を始めとした、従業員のストレスチェック情報に関連のない業務は担当できます。もちろん、従業員が安心してストレスチェックを受けられるように、結果は本人の同意なく経営者や人事権保有者には開示されません。
【関連記事】ストレスチェックはなぜ必要？経営者や上司が実施者になれない理由とは？
人事部に所属していても、従業員の人事に関する権限がなければ、実施事務従事者になれます。人事に関する権限とは、具体的には異動を決定したり、昇進や解雇を決定したりする権限です。
実施事務従事者は情報を入力、保存する作業や、通知する業務を担うため、企業内で唯一ストレスチェックの診断結果を知れる立場です。人事権のない社員が実施事務従事者になる場合、情報は慎重な取扱いが求められます。また、ストレスチェックの情報漏洩は、労働安全衛生法によって禁じられています。
【参考】厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」
実施者の具体的な仕事は3つあります。事業者へのアドバイザーとしての役割、評価方法と基準の確認、そして高いストレスを抱えた従業員の選定です。それぞれ解説します。
実施者は、ストレスチェック実施におけるアドバイザーとしての役割を果たします。たとえば、ストレスに関して従業員に確認すべき事柄は、企業ごとに異なる場合があるため、調査票の質問事項設定は事業者の役割です。しかし、事業者には従業員のストレスやメンタルヘルスに関する知識はない場合が多いため、専門的な知識を持っている実施者がアドバイザーとしてサポートするのです。
また、ストレスチェックの制度全般に関する注意点や、事務的なアドバイザーとしての役割も果たします。ストレスチェックの調査票は、最終的に実施者のチェックを経て完成し、実施へと進みます。
評価者は出来上がった調査票を基に、高ストレス者や問題を抱えている従業員を判別するための評価方法と基準を確認、設定します。事業者にとってのストレスチェックとは、密かにストレスを抱えている従業員を早期に発見し、対処する目的があります。効果的に高ストレス者を見つけ出すためには、適切な評価方法と基準の設定が不可欠です。
評価方法や基準を適切に設定する作業は事業者には難しく、専門的な知識を持った実施者のアドバイスは重要な役割を果たします。
ストレスチェックの診断結果を基に、高いストレスを抱えた従業員や医師との面接が必要な従業員を選定するのも実施者の仕事です。実施者は従業員に対しストレスチェックの診断結果を通知しますが、高ストレス者に対しては相談窓口の情報提供も合わせて実施します。
また、医師との面接が必要と判断される従業員に対しては、面接による指導の申し出を勧奨します。実施者はあくまで申し出の勧奨までで、従業員に対して強制はできません。従業員が医師との面接を希望する場合は、事業者へ申し出て産業医との面接に進みます。
実際にストレスチェックを行う場合、政府が定めた指針や法令などに従って導入・運用をしなければなりません。企業が自主的に定めた方法で実施しても、ストレスチェックを行ったとは認められない可能性もあるので注意が必要です。
次は、厚生労働省が公表する導入マニュアルを参考に、ストレスチェックをする際の流れを具体的に見ていきましょう。
ストレスチェック制度を導入するには、まず準備段階として事業所の衛生委員会等で話し合い、いつ・誰が・どのようにチェックを実施するのかを決めなければなりません。
ここで決定した内容を社内規定として明文化し、すべての従業員に対して公表する必要もあります。また、制度全体を管理する責任者や担当部署、実施者・実施事務従事者などの役割分担を決めて実施体制を整えておきましょう。
なお、実施者は医師や保健師の他、所定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士のいずれかとなります。社内の一般的な従業員が実施することはできないので、注意が必要です。
いざストレスチェックすることになったら、まずは質問票を各従業員に配布して回答してもらいます。質問票の様式にはとくに指定はありませんが、「ストレスの原因」「ストレスによる心身の自覚症状」「従業員に対する周囲のサポート」の3点に関する質問が含まれていなければなりません。
どのような質問票を作成すべきか迷った場合は、厚生労働省のストレスチェック制度導入マニュアル（参考：厚生労働省「ストレスチェック制度導入マニュアル」）を確認するとよいでしょう。国が推奨する質問項目が記載されているので、参考にすると便利です。
従業員の回答が終わったら、実施事務従事者が質問票を回収し、医師などの実施者が面接の必要な高ストレス者をピックアップします。
ストレスチェックの診断結果は実施者または実施事務従事者から直接本人に知らされ、基本的に企業には知らされません。企業が結果を知るためには本人の同意が必要であり、たとえ経営者や直属の上司といえども勝手に閲覧するのは厳禁です。
ストレスチェックによって、高ストレス者と判定された従業員から面談の申し出があった場合は、実際に面接による指導を行います。申し出はストレスチェックの診断結果が知らされてから1ヶ月月以内、面接は申し出があってから1ヶ月以内にそれぞれ行わなければなりません。
面接が終わったら担当した医師から意見を聞き、労働時間の短縮など必要とされる就業上の措置について検討しましょう。医師からの意見聴取も、面接が終わった後1ヶ月以内に行う必要があります。
なお、面接結果は事業所で5年間保存しますが、医師からの報告書などに所定の項目が含まれていれば、わざわざ新たに記録を作成せず報告書をそのまま保管しておいても構いません。
【関連記事】従業員、常時使用（雇用）する従業員の定義とは？ 社労士が解説！
ストレスチェックは、実施さえすれば問題が解決するわけではありません。チェックの結果、高ストレス者が多く存在していた場合、労働環境になんらかの問題が潜んでいる可能性もあります。そのまま放置していれば従業員のストレスは増大し、多くの人が心身の調子を崩して休職・退職してしまうかもしれません。
このような事態を防ぐためにも、あくまでも努力義務ではありますが、ストレスチェック実施後は分析結果をもとに職場環境の改善に努めるようにしましょう。ストレスチェックの診断結果は、実施者または実施事務従事者が部署など集団単位で集計・分析して企業に提供します。
ただし、集団が10人以下の場合は個人が容易に特定できる恐れがあるため、全員の同意がなければ情報提供を受けてはいけません。分析結果を得た後、企業は産業医などの協力を仰ぎつつ、職場環境をどう変えていけば従業員のストレスを軽減できるのか検討していく必要があります。
ストレスチェック実施後は、結果の保存と労働基準監督署への報告が義務付けられています。それぞれを詳しく解説します。
ストレスチェックの診断結果は、従業員が同意すれば企業に通知される場合があります。事業者に提供されたストレスチェックの診断結果は、面接指導の履歴に限らず5年間の保存が義務付けられています。
また、従業員が同意しない場合は実施者責任者となり5年間保存しますが、事業所のサーバー、キャビネットに保管が可能です。事業者は保管場所を確保したり、鍵やパスワードを用意したりして、保存が適切になされるように必要な措置を講じる義務があります。
前項で解説した企業全体の集計や分析を実施したデータに関しては、保管は義務付けられていませんが、5年間の保存が望ましいとされています。
事業者は1年に1回、所轄労働基準監督署にストレスチェックの詳細報告をする義務があります。厚生労働省が配布する指定の様式に記入し、企業ごとに都合のよい時期で1年以内ごとに提出が必要です。
提出する書類には、ストレスチェックを受けた従業員の個人情報は含みません。検査を受けた従業員数や面接で指導を受けた従業員数、企業全体の集団分析を実施したかを報告します。
【関連記事】ストレスチェックは結果報告書の提出が必須！正しく理解して実施しよう
【参考】厚生労働省「改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について」
ストレスチェックでは、従業員のデリケートな問題に接するため、情報の取り扱いには十分な配慮が求められます。次は、ストレスチェックを実施する際に注意すべき点について見ていきましょう。
企業は、ストレスチェックによって得られた情報により、従業員が不利益をこうむるような事態を防がなければなりません。たとえば、医師による面接で指導を受けたいと申し出た、ストレスチェックを受けなかったなどの理由で、従業員に不利益な取り扱いを行うのはやめましょう。
この他、ストレスチェックの診断内容を企業へ提供することに同意しなかった、医師による面接による指導を受けなかったなどの理由も同様です。さらに、面接での指導の結果が思わしくなかったからといって解雇したり、退職を勧めたりすることも法律で禁止されています。もし違反した場合、企業に罰則が科せられる可能性もあるので注意しましょう。
従業員にとって、自身のメンタルヘルスに関する情報はプライバシーに大きく関わるものであり、あまり周囲に知られたくないこともあります。このため、ストレスチェックをする場合、企業は従業員のプライバシーをきちんと保護しなければなりません。
ストレスチェックに関する情報を不正に入手することは禁じられていますし、実施者と実施事務従事者には法律によって守秘義務も課せられています。また、企業に提供されたストレスチェック結果などの個人情報は適切に管理し、情報を共有する場合も必要最小限の範囲にとどめるなどの配慮が必要です。
派遣社員の場合は派遣元企業が雇用先なので、ストレスチェックは派遣元企業に実施義務があります。また、ストレスチェックで面接が必要と診断された場合も、派遣元企業が責務を負います。
しかし、ストレスチェックで努力義務とされている、企業全体の集団分析を実施するには、派遣社員も含めた全体の分析が必要です。そのため、派遣先企業も派遣社員へのストレスチェックの実施が望ましいとされています。
派遣社員が高ストレス者と認定されたり、面接が必要と認定されたりした場合、状況に応じて派遣元と派遣先企業が連携して対応する必要があります。
【関連記事】派遣社員は「従業員数」に含める？ 従業員数50名以上の企業の義務とは
【参考】厚生労働省「改正労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度について」
ストレスチェックは外部機関に委託も可能ですが、産業医の積極的な関与が大切です。専門的な知識が必要なストレスチェックは業務負担が大きく、外部委託をすれば負担が軽減されます。また、外部委託は匿名性が高まるため、従業員も素直に回答しやすくなる点もメリットです。
しかし、企業の職場状況をまったく知らない外部業者が実施者になると、実態に即したストレスチェックが行われない懸念もあります。外部委託する場合、企業の職場環境を熟知している産業医が、外部機関と共同実施者になり、連携を取る方法が望ましいでしょう。
ストレスチェック制度は、単に従業員のメンタルヘルスの問題を把握できるだけではありません。導入することで職場環境の改善を図り、従業員のストレスを軽減して生産性の向上が期待できるなど、企業側にとってのメリットも大きいです。ストレスチェックを正しく理解し、事業者と従業員双方が安心できるストレスチェックを目指しましょう。
産業医の選任など、産業保健関連の法定義務が一目でわかるチェックシートです。 最近では、労基署から指摘を受けた企業担当者からの相談も少なくありません。働き方改革を推進する観点から、国では今後も法定義務が遵守されているかの確認を強化していくと思われるため、定期的に自社の状況を確認することをお勧めします。
従業員数が50名を超えた事業場には、労働法令によって4つの義務が課せられています。 「そろそろ従業員が50名を超えそうだけど何から手をつければいいんだろう」「労基署から勧告を受けてしまった」。従業員規模の拡大に伴い、企業の人事労務担当者はそんな悩みを抱えている人も少なくありません。 本資料ではそのようなケースにおいて人事労務担当者が知っておくべき健康労務上の義務と押さえるべきポイントについて詳しく解説していきます。
50人以上の事業場向け
1,000人以上の事業場向け
※有害業務従事の場合は500人以上
単発の面談が必要な事業場向け
エムスリーキャリアが提供する産業医紹介サービスについて分かりやすく1冊にまとめたパンフレットです。
従業員規模やお悩み別におすすめの産業医サービスがひと目でわかります。
サービスに関するご質問や相談等がございましたら、ご遠慮なくお気軽にお問い合わせください。
お問い合わせ
人事労務担当者が抑えておくべき産業保健に関するノウハウや、産業医紹介サービスの概要資料を無料でご覧いただけます。
ダウンロードはこちら
20分でわかる！M3Careerの産業医サービスオンライン説明会
日時 平日2回（10:00〜/14:00〜）
