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ストレスチェックは結果報告書の提出が必須!正しく理解して実施しよう

健康経営コラム編集部

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2015年に施行された「ストレスチェック制度」は一定の企業に対して実施が義務化されており、結果報告書を作成して労働基準監督署へ提出しなければなりません。
報告を怠れば罰則が科されるため、制度を正しく理解して報告書を提出する必要があります。今回は、ストレスチェックの基礎知識や結果報告書の様式・提出時期など、ストレスチェックを実施するうえで気になるポイントについて見ていきましょう。
 

1.ストレスチェックとは

ストレスチェックとは、従業員が仕事をするうえで感じているストレスについて調査する、検査のことです。仕事上のストレスに関する質問項目を記載した質問票を従業員へ配布し、回答してもらいます。
質問項目の答えにはそれぞれ点数が配分されており、それを集計して従業員が感じているストレスの内容・程度を可視化させるというわけです。ストレスをため込んでいる従業員を把握して早急に対処できれば、彼らがメンタルヘルス不調に陥ってしまうのを防ぎ、ひいては職場全体の労働環境改善につなげていくことができます。
これがストレスチェックの主な狙いであり、2015年12月には労働安全衛生法の改正にともない「ストレスチェック制度」が施行されました。
 

2.ストレスチェック制度について

一定の企業に対し実施が義務化されているストレスチェック制度について、まだ内容を詳しく知らないという人もいるでしょう。まずは、制度の対象者や実施時期、実施方法などの基礎知識について紹介していきます。
 

2-1.対象者

ストレスチェックの実施が義務付けられている企業は「常時使用する労働者が50人以上いる事業場」であり、そこで働いている従業員すべてがチェックの対象です。
正社員やアルバイトなどの雇用形態にかかわらず、あらゆる従業員が対象となるので注意しましょう。
ただし、「契約期間が1年未満の労働者」および「労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者」の場合、対象者には含まれません。
 

2-2.実施時期

ストレスチェックを実施する時期については、法律などで日付が指定されているわけではありません。義務付けられているのは1年に1回、毎年必ず実施するという点だけで、具体的な実施時期は事業者が業務の忙しさなども鑑みながら決めて構わないとされています。
ただし、毎年実施時期が違うと、チェックを行った時点でのストレス度合いが変わり、正しい結果を得られない可能性もあるので注意が必要です。
年ごとのストレスチェック結果の変化も、高ストレス者を選定するうえで重要な判断ポイントとなることもあるため、実施時期は毎年できるだけ決まった時期に行ったほうがよいでしょう。
また、繁忙期や異動の時期なども、「ストレスチェックどころではない」と回答に集中できず、正しい結果が得られない場合があります。従業員が冷静かつ客観的に自身のストレス度合いについて考えられるよう、忙しい時期は避けたほうが無難です。
 

2-3.実施方法

ストレスチェックを実施する場合、次のような流れで進めていくのが基本です。まず、産業医や保健師などが実施者となり、上述のストレスチェック対象者の要件を満たす従業員に対して検査を行います。
このとき、必要に応じて補助的な面談を行う方法もあります。次に、従業員から回収した質問票の結果を分析し、高ストレス状態にある従業員を選定しましょう。
その後、部署など同じ労働環境にある従業員を集団ごとにまとめ、チェック結果を分析します。
集団分析することで、ストレスを抱える原因が従業員個人にあるのか、労働環境そのものに問題があるのかどうか判断しやすくなるでしょう。
集団分析が終わったら従業員にチェック結果を通知し、高ストレスと判定された従業員からの申し出に応じて医師との面接指導を行います。面接指導の結果、必要と判断されれば業務の改善措置なども検討しなければなりません。
最後に、ストレスチェックの実施状況を結果報告書にまとめ、労働基準監督署へ提出すれば終了です。
 

3.ストレスチェックの結果報告書について

書類
ストレスチェックを実施したら、実施状況や面接指導の結果などを報告書にまとめて提出しなければなりません。結果報告書を適切に提出してストレスチェックをスムーズに終わらせるためにも、次は結果報告書の様式や提出時期などについて紹介していきます。
 

3-1.提出は義務

労働安全衛生法にもとづいてストレスチェックを行った場合、チェックそのものの実施状況や、高ストレス者への面接指導の実施状況などを記載した結果報告書を作成しなければなりません。
作成した結果報告書は、労働安全衛生法第100条[堀内1] にもとづき、事業者が管轄の労働基準監督署へ提出するよう義務付けられています。
 

3-2.提出様式

ストレスチェック実施時に提出する結果報告書の正式名称は、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」といいます。報告書は労働安全衛生法により様式が定められているので、厚生労働省のホームページからダウンロードできるフォーマットを使うとよいでしょう。
報告書に記載すべき項目は、「対象年」「検査実施年月」といった基本的な項目をはじめ、「事業の種類」「事業場の名称」「事業場の所在地」「在籍労働者数」など企業に関するものもあります。これに加え、「検査を実施した者」「検査を受けた労働者数」「面接指導を実施した医師」「面接指導を受けた労働者数」など、実施者や対象者の詳細も必要です。
さらに、「集団ごとの分析の実施の有無」「産業医の記名押印」「事業者の記名押印」も必要となるので、すべての項目をもれなく記入するようにしましょう。
 

3-3.提出時期

作成した結果報告書は労働基準監督署へ提出しますが、提出時期は特に定められていません。業務の都合などに合わせ、事業者が時期を定めて提出しましょう。
中には1年に複数回のストレスチェックを実施している企業もありますが、実施するたびに報告書を提出する必要はなく、実施したチェックのうちの1回について報告すれば問題ありません。なお、提出は高ストレス者への面接指導を実施した後で行う必要があるので注意しましょう。
 

4.報告書以外のストレスチェック制度における事業者の義務

ストレスチェック制度において、事業者には結果報告書の提出以外にどのような義務があるのでしょうか。
うっかり違反してしまわないためにも、次は事業者が主に果たすべき3つの義務について紹介していきます。
 

4-1.ストレスチェックの実施

事業者が果たすべき義務の1つ目は、ストレスチェックの実施そのものです。常時50人以上の従業員がいる事業場を対象として、1年に1回のストレスチェックの実施が義務付けられています。
50人に満たない事業場はストレスチェックの対象ではありませんが、従業員のメンタルヘルス不調を防ぐためにも実施が望ましいでしょう。
50人未満の小規模な事業場がストレスチェックを実施する場合、産業保健総合支援センターによる支援を受けることも可能です。
ストレスチェックに興味はあるものの、どのように実施すればよいかわからないときは遠慮せず相談してみましょう。なお、50人未満の事業場であれば、結果報告書の提出義務はありません。
 

4-2.高ストレス者への面接指導

事業者に課せられた2つ目の義務は、高ストレス者への面接指導の実施です。ストレスチェックの結果、高ストレス者と選定された従業員がいた場合、本人の申し出に応じて医師による面接指導を行わなければなりません。
従業員の同意なしにストレスチェックの結果を事業者に伝えることは禁じられているため、面接指導を行うには従業員からの申し出が必要です。
事業者が勝手にチェック結果を得て、従業員へ面接指導を勧めることはできないので注意しましょう。
なお、面接指導は従業員の申し出から1カ月以内に実施しなければなりません。面接指導を行った医師から意見聴取を行い、場合によっては就業上の処置をとる必要もあります。
 

4-3.ストレスチェック及び面接結果の保管

事業者の3つ目の義務は、ストレスチェック及び面接指導の結果を正しく保管することです。
従業員の同意のもとでストレスチェックの結果を提供された場合、事業者は記録として5年間保管しなければなりません。
ストレスチェックの結果は重要な個人情報であり、取り扱いに関しては守秘義務も生じます。
このため、書面やデータなどを安全かつ厳密に保管するよう義務付けられているのです。
従業員がストレスチェックの結果を事業者に提供することに同意しない場合は、実施者が書面やデータを5年間安全・厳密に保管できるよう保管場所を確保したり、措置を講じたりする必要があります。
 

5.違反した場合の罰則について

ストレスチェックを実施しないこと自体に罰則はありませんが、結果報告書を労働基準監督署に提出しなかった場合は罰則が科されます。
常時使用する労働者が50人以上いる事業場は、実施・未実施にかかわらずストレスチェックの結果報告書を提出しなければなりません。
提出しなかったり、虚偽の報告をしたりすると、労働安全衛生法第120条第5項の規定違反に該当し、最大で50万円の罰金が科されます。
また、ストレスチェックを実施しなかった場合、労働契約法における安全配慮義務違反に問われることがあり、損害賠償責任を負う可能性もあるので注意が必要です。
 

まとめ

ストレスチェックの結果報告書には、実施・未実施にかかわらず労働基準監督署への提出義務があります。
ストレスチェックに関して、事業者が果たすべき義務はほかにもいくつかあるため、十分注意しておかなければなりません。
制度内容を正しく理解したうえでストレスチェックを実施し、すべての従業員が健康に働ける労働環境を目指していきましょう。

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