ストレスチェックの対象者は？導入から実施までの流れを徹底解説

ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルス不調の予防を目的として、従業員が常時50人以上いる事業所で義務とされています。

ストレスチェックを適切に実施するためには、実施対象者の範囲や導入手順について理解しておかなければなりません。

本記事では、ストレスチェックの対象者となる従業員の範囲や導入方法について詳しく解説します。

ストレスチェックとは？

ストレスチェックとは、従業員が自分のストレス状況を把握して、メンタルヘルス不調のリスクを低減させ予防につなげるための調査です。

メンタルヘルス不調を未然に防ぐために、すべての従業員にストレスチェックを受けてもらうことが大切です。

調査方法は、ストレスに関する質問票に従業員が記入し、それを集計・分析してストレス状態を調べます。

ストレスチェックの目的は、以下の3つです。

• 従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐ
• 職場の問題点を把握して改善につなげる
• 従業員のストレス軽減や職場改善により生産性向上を図る

チェックリストの内容は、「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」ダウンロードサイトから確認できます。

【参考】厚生労働省「ストレスチェック制度導入ガイド」

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ストレスチェックは企業の義務

労働安全衛生法の改正により、2015年12月から従業員50人以上の事業所は、年1回のストレスチェックの実施が義務付けられました。

産業医や衛生管理者の選任が義務付けられていない50人未満の事業場においては、努力義務とされています。

小規模事業場がストレスチェックや面接指導を導入したいときは、地域産業保健センターや、労働者健康安全機構が設ける助成金制度などの支援制度が利用できます。

ストレスチェックは、健康診断と同時に実施することも可能です。その場合、事業者は健康診断の問診票とストレスチェックの調査票を区別する必要があります。

【参考】厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

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ストレスチェック対象者の範囲

ストレスチェックは、要件を満たす従業員が対象となります。適切にストレスチェックを実施するために、対象者の範囲を理解しておきましょう。

要件を満たす社員・契約社員・パート・アルバイト

ストレスチェックの対象者は、「常時使用する労働者」です。具体的には、以下の1、2のいずれかの要件を満たす社員、契約社員、パート・アルバイトが対象となります。

（1）契約期間が1年以上
（2）週の労働時間が、通常の労働者の4分の3以上
※通常の労働者の勤務時間が週40時間の場合、週に30時間以上働くと対象者になる

派遣労働者であっても、契約期間や週の労働時間の要件を満たす場合はストレスチェックの対象となりますが、実施義務があるのは派遣元の事業者です。

短時間労働者の場合は、要件2を満たしていなくても契約期間が1年以上、かつ週の所定労働時間のおおむね2分の1以上労働している場合、ストレスチェックの実施が望まれます。

ストレスチェック実施時期に休職している従業員に対しては、実施しなくてもよいとされています。

【参考】厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

入社直後の従業員

入社直後の従業員の場合は、厚生労働省が定める要件を満たしていれば実施対象です。

しかし、まだ職場環境に慣れていない入社直後のタイミングでストレスチェックをすると、高ストレスと判定される可能性があります。

そのため、入社直後の従業員の場合、他の従業員と同じ日程を組む必要はありません。従業員の状況を配慮して実施日を決めましょう。

【関連記事】新卒社員がメンタルヘルス不調に陥る原因とは？不調の判断基準や対策を紹介

使用者に該当する役員は対象範囲外

ストレスチェックの対象者は、常時使用する労働者とされているため、使用者に該当する役員にはストレスチェックを実施しなくても問題ありません。

しかし、自社全体の労働環境を把握・分析し職場環境の改善に役立てるために、できるだけ役員にも実施するのが望ましいといえるでしょう。

意味ないといわれるストレスチェックの必要性とは

ストレスチェックを実施しても意味ないとの声があるものの、近年では多くの労働者が仕事に強いストレスを感じている傾向にあることから、必要な制度といえます。

2022年に厚生労働省が発表した「労働安全衛生調査（実態調査）結果の概要」によると、職場や仕事で不安やストレスを感じたことがある労働者の割合は82.2％となっています。

ストレスの原因で最も多かった回答は「仕事の量」が36.3％、ついで「仕事の失敗、責任の発生等」が35.9％でした。

（出典：厚生労働省「労働安全衛生調査（実態調査）結果の概要」）

メンタルヘルス不調者が多くなると、注意力低下によるミスやトラブルの発生、休職者・離職者の増加の恐れがあります。

従業員の能力が発揮できない状況は労働力不足につながり、企業の業績低下を招きかねません。

このような状況を未然に防ぐために、ストレスチェックは有効だといえます。

ストレスチェック導入・実施の流れ

ストレスチェックの導入、実施の流れは以下のとおりです。

1. 事業者による方針の表明
2. 実施体制・役割分担の検討
3. ストレスチェックの実施概要を従業員に周知
4. ストレスチェック実施

流れを把握したうえで、ストレスチェックを実施しましょう。

【参考】厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

1.事業者による方針の表明

ストレスチェックの実施責任主体である事業者は、制度の導入方針を決定・表明する必要があります。

次に、厚生労働省のストレスチェック指針や労働安全衛生法にもとづき、ストレスチェックの実施方法などを事業所の衛生委員会で審議します。話し合いが必要となる主な事項は、下記のとおりです。

（1）ストレスチェックの実施者
（2）ストレスチェックの実施時期
（3）ストレスチェックに用いる調査票の種類
（4）高ストレス者の選定方法
（5）面接指導の申し出の窓口
（6）面接指導を依頼する医師
（7）集団分析の方法
（8）ストレスチェック結果の保管場所

2.実施体制・役割分担の検討

ストレスチェックの実施体制・役割分担について検討する必要があります。以下の担当者を決めましょう。

ストレスチェックの実施者は、日頃から事業場の状況を把握している産業医が望ましいとされています。

実施者・実施事務従事者の要件や具体的な業務内容は、以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてください。

【関連記事】6月納品分「ストレスチェック　実施者　実施事務従事者」を設定

3.ストレスチェックの実施概要を従業員に周知

話し合いによって決定したストレスチェックの実施概要は、従業員に周知する必要があります。

法令に従いストレスチェックを実施する旨や個人情報保護の対応、ストレスチェック結果が人事に影響しないことを従業員にしっかり説明しておきましょう。

4.ストレスチェックを実施

ストレスチェックは、3つの質問項目を満たす調査票を用いて行います。

ストレスチェックの質問項目

使用する質問票には、以下の種類の質問項目が含まれている必要があります。

（1）ストレスの原因に関する質問項目
（2）ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目
（3）労働者に対する周囲のサポートに関する質問項目

何を使えばよいか分からない場合は、国が推奨する職業性ストレス簡易調査票（57項目）を使用するとよいでしょう。

ストレスチェックの回答方法

ストレスチェックの質問事項には、以下のどちらかの方法で回答してもらいます。

• ストレスチェック調査票を配布して記入してもらう
• パソコンやスマートフォンなどからオンラインで調査票に入力してもらう

ストレスチェック調査票の配布は、誰が行っても問題ありません。インターネットなどICTを利用してストレスチェックを実施する場合は、以下の3つの要件をすべて満たす必要があります。

（1）事業者および実施者において、個人情報の保護や改ざん防止のための仕組みが整っており、それに基づいて実施者またはその他の実施事務従事者による個人の検査結果の保存が適切になされていること
（2）本人以外に個人のストレスチェック結果を閲覧することのできる者の制限がなされている（実施者以外は閲覧できないようにされている）こと
（3） 実施者の役割（調査票の選定、評価基準の設定、個人の結果の評価等）が果たされること

ストレスチェック調査票を回収する際は、回答者以外の目に触れないよう、封筒に入れてもらうなどの配慮が必要です。

回答済みの調査票は、ストレスチェック実施者や実施事務従事者が回収します。第三者や人事権をもつ者が、回答済みの調査票を閲覧することは禁じられています。

ストレスチェック実施後に企業がやるべきこと

ストレスチェックの実施後、企業は以下の対応をしなければなりません。

• 高ストレス者の選定・評価
• 従業員に結果を通知
• 面接指導の実施
• 就業措置を検討・決定
• 実施者による集団分析と環境改善の実施
• ストレスチェック関連の結果の保管
• 労働基準監督署への報告

それぞれの内容について解説します。
【参考】厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

高ストレス者の選定・評価

従業員が回答したストレスチェック調査票をもとに、実施者がストレスの状態を評価し、高ストレス者を選定します。

高ストレス者の基準は、以下のとおりです。

（1）「心身のストレス反応」に関する項目の評価点の合計が高い者
（2）（1）の合計が一定以上、かつ「仕事のストレス要因」および「周囲のサポート」に関する項目の評価点の合計が著しく高い者

【関連記事】​​ストレスチェックで高ストレス者を選定する際の方法や注意点

従業員に結果を通知

ストレスチェックの結果は、実施者から従業員へ直接通知します。通知する内容は以下のとおりです。

• ストレスチェック結果
• セルフケアのためのアドバイス
• 面接指導の申し出方法

結果を従業員に通知する際は、他の従業員に見られないように十分に留意する必要があります。

調査票を配布する方法で実施した場合は封書にて、インターネットなどを利用した場合は電子メールで個別に通知するとよいでしょう。また、面接指導の要否を知らせる場合も同様です。

なお、面接指導の要否が他の従業員に推測されないよう、対象者のみに別配布するなどの方法は避けるほうがよいでしょう。

面接指導の実施

従業員にストレスチェックの結果を通知し、従業員が面接指導を希望する場合、その申し出から1ヶ月以内に行う必要があります。

面接指導では、ストレスチェックの項目に加え、以下の事項について医師が確認し、アドバイスや指導を行います。

• 従業員の勤務状況
• 心理的負担の状況
• その他心身の状況

面接指導をする医師は、事業場で従事している産業医が推奨されますが、外部の医師に委託することも可能です。ただし、その場合も産業医資格を有する医師が望ましいとされています。

面接指導は原則として就業時間内に設定・実施するように配慮しましょう。

【関連記事】医師による面接指導とは？対象者や流れを解説

就業措置を検討・決定

面接指導を実施した後は、医師の意見を参考に必要に応じて以下を検討・決定します。

• 就業場所の変更
• 作業の転換
• 労働時間の短縮
• 深夜業の回数の減少などの措置

就業措置を決定する際は、あらかじめ当該従業員の意見を聞いたうえで話し合い、従業員から了承を得られるように努めましょう。
就業措置を講じた後、ストレス状態の改善が見られた場合は、産業医などの意見を参考にしながら、通常の業務に徐々に戻していくなどの措置を講じましょう。

実施者による集団分析と環境改善の実施

ストレスチェックを実施した後、実施者は個人のストレスチェックの結果を集団ごとに集計・分析し、事業場のストレス状況を把握します。

集団分析により高ストレス者が多い部署が明らかになるため、効果的な改善策を講じやすくなります。
ストレスチェックの集団分析の集計方法や評価方法は、以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてください。

【関連記事】ストレスチェックの集団分析の方法とは？分析結果別の対処方法も解説

ストレスチェック関連の結果の保管

ストレスチェックに伴う結果の保存は、その種類によって保管者や保管期間などが決まっています。

主なストレスチェック関連の結果は、以下の3点です。

• 個人のストレスチェックの結果
• 医師による面談の結果
• 集団分析の結果

それぞれについて、保管者や保管義務について解説します。

【参考】厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」

個人のストレスチェックの結果

保存が必要になる個人のストレスチェックの結果は以下です。

（1） 個人のストレスチェックのデータ
（2） ストレスの程度（高ストレスに該当するかどうかを示した評価結果）
（3） 面接指導の対象者か否かの判定結果

ただし、従業員から同意があり事業者へ提供された場合と、同意が得られなかった場合で保管者、保管期間、保管義務の有無が異なります。

従業員の同意があった場合は、事業者が5年間保管しなければなりません。同意がなかった場合は、実施者もしくは事業者が指名した実施事務従事者が5年間保管するのが望ましいとされています。

なお、ストレスチェックを受けた従業員が記入・入力した調査票原票は、必ずしも保存しておく必要はありません。

医師による面談の結果

面接指導の結果は事業者が記録を作成し、5年間保存しなければなりません。その際に、以下の内容を記載する必要があります。

（1） 実施年月日
（2） 当該労働者の氏名
（3）面接指導を行った医師の氏名
（4）労働者の勤務・ストレス・その他の心身の状況
（5） 就業上の措置に関する医師の意見

集団分析の結果

集団ごとの集計・分析結果は、職場のストレスの状況を分析・把握する重要性や経年変化の観点から、事業者が5年間保存することが望ましいといえます。

ストレスチェック関連の結果の保管に関してまとめると、下表のようになります。

それぞれの結果を誰が、どの程度保管しなければならないか正しく理解し、適切に管理しましょう。

労働基準監督署への報告

ストレスチェックを実施した後は、厚生労働省が指定する書式で報告書を作成し、労働基準監督署に提出する義務があります。

ストレスチェックを複数回実施した場合、報告書の提出は1回のみで問題ありません。

ストレスチェック報告書は、厚生労働省のホームページ「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」よりダウンロードできます。

報告書の提出期限は、とくに定められていません。ただし、労働基準監督署への提出は、1年以内に1回と決められているため注意が必要です。

ストレスチェックを実施したにもかかわらず、報告書を提出しなかった場合、50万円以下の罰金に科せられます。実施後は速やかに報告書を作成し提出しましょう。

【関連記事】ストレスチェックは結果報告書の提出が必須！正しく理解して実施しよう

ストレスチェックを導入する際の注意点

ストレスチェックは個人情報にあたるため、取扱いに十分に注意する必要があります。具体的に、どのような点に気をつけなければならないのか解説していきます。

プライバシーの保護

プライバシーを守ることによって従業員が安心してストレスチェックを受けられれば、然るべき対応や改善につなげられます。そのため、個人情報を適切に保護し、不正な目的で利用されないようにしなければなりません。

また、ストレスチェック実施者と実施実務従事者には守秘義務があり、違反した場合は罰則対象となります。ストレスチェックや面接指導の結果などの個人情報は適切に管理する必要があります。

事業者に提供されたストレスチェックの結果や面接指導の結果を社内共有する際には、必要最小限の範囲に留めましょう。

労働者に対する不利益取扱いの防止

ストレスチェックの受検を拒否した従業員や、高ストレス者と選定され面接指導を受けたいと申し出をした従業員に対して、事業者は以下の行為を禁止されています。

（1）次のことを理由に労働者に対して不利益な取扱いを行うこと

• 医師による面接指導を受けたい旨の申出を行ったこと
• ストレスチェックを受けないこと
• ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと
• 医師による面接指導の申出を行わないこと

（2）面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うこと

高ストレス者に面接指導を受けてほしい場合には、以下について誤解がないように伝えて、面接指導の申し出を促すのも一手です。

• 面接指導の結果、必要に応じて就業上の措置につながる可能性がある
• 面接指導を申し出ても、不利益な取扱いを受けることはない
• 面接指導に要する費用は事業者が負担するため、従業員に費用負担はない
• 事業者に申し出る際の窓口は、産業医などの産業保健スタッフや外部機関にも変更可能

【関連記事】従業員が産業医の面談を拒否した場合はどうする？

ストレスチェックを導入し、対象従業員に適切に実施しよう

ストレスチェックは、従業員50人以上の事業所に対して義務付けられている制度です。

ストレスチェックの実施により、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防げます。また、職場の問題点の把握・改善にも役立ちます。

従業員が気持ちよく働ける職場環境づくりを目指すためにも、対象従業員にストレスチェックを適切に実施しましょう。