健康経営とは、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、企業の戦略として取り組むことを指します。
また、政府が行う「国民の健康寿命の延伸」に関する取り組みの一つです。労働力不足や長時間労働などが社会問題となっている中で、健康経営は問題改善が期待できる経営手法として注目されています。
ここでは、健康経営導入の流れと、成功させるために押さえておきたいポイントを説明していきます。
健康経営を導入するうえでは、闇雲に手をつけても失敗してしまう可能性があることに注意が必要です。
しっかりと順序立てて導入していかなければなりません。
まずは、健康経営を導入するときの基本的な流れを説明していきます。
まず、専任の部署を設置していきましょう。健康経営に特化した部署を作り、専門性をもって臨みます。
たとえば、人事部をはじめ各部署から担当者を選出したり、場合によってはアウトソージングをしたりするのも一つの手でしょう。
在籍社員から担当者を選出する場合、専門的な知識を持ち合わせていないことも十分考えられます。そのため、健康管理研修の受講を促進して、バックアップを図ることも重要です。
また、役員会での定期的な活動報告をすることで、全社共通の取り組みという意識を生み出すことも欠かせない要素の一つといえるでしょう。
専門部署を立ち上げたら、現在の問題点や課題を洗い出すことが重要です。
そのためにチェックする項目の具体例としては、健康診断やストレスチェックの結果のほか、その受診率などをまずは確認しましょう。
それらは企業にとっての基本的なデータベースとなります。
受診率が低い部署があれば、なぜ低いのか、どうすれば改善できるのかを把握していきます。
それにともない、残業や休日出勤などの勤務データも確認していきましょう。受診率が低いのは、残業が多かったり、仕事量が的確でなかったりする可能性も考えられます。
特に、管理職の場合は残業が多くなってしまうケースも少なくありません。その場合、労働時間を抑制するという課題を設定して、解決に取り組んでいきます。
また、従業員へのアンケートやヒアリングを実施することも有効です。外側からは見えにくい意見を直接取り入れることで、見えなかった問題点を洗い出すことができます。
課題がある程度見つかり、方針が固まってきたら、経営者による宣言が必要です。健康経営の思想は一部の従業員が意識しても意味がありません。
全社員共通の意識を持って取り組むことで、全体としての企業力を高めていくことに目的があります。
そのため、まずは健康経営を経営理念へと明文化することが望ましいとされます。そのうえで、社内広報やプレスリリースなどで社内外に発信していきましょう。
さらに、加入している健康保険組合によっては、健康企業宣言を行っている事業所を募集しているところもあります。それらに則り、健康企業宣言を行うのも良いでしょう。
社内のみならず、社外にも健康経営を実施していることをアピールすると、企業としての信頼度を上げることにつながります。ワークライフバランスがより求められる社会において、労働者の多くは、社員の心身の健康に配慮した企業を求めています。
信頼がある企業として認められることは、結果として、優秀な人材を安定的に確保できる可能性を広げるといって過言ではないでしょう。
課題を確認し、解決に向けての計画を作成し終えたら、いよいよ実行に移していきましょう。取り組みの具体例として以下が挙げられます。
これらのほかにも、さまざまな実行例が考えられます。重要なことは、企業によって今求められるものや、今後必要とされるものが変わってくるということです。
実行からある程度経ったら、計画に対してどの程度実行されたかの確認や、それによって得られた効果はどのくらいあったかなどを検証していきます。
実行して終わりではありません。トライアンドエラーの精神で、繰り返し行うことで、新たな問題を解決しつつ、その精度を高めていきましょう。
健康経営を成功させるうえで欠かせないのは、産業医からのアドバイスです。
働き方が見直される社会においては、セカンドオピニオン的な立ち位置からの意見が重要視されています。ここからは、産業医に関する詳細を説明していきます。
産業医とは、労働者が快適な作業環境のもと、健康的に仕事に従事できるように、専門的な立場から指導や助言を行う医師のことです。労働環境自体に問題が無いか確認したり、健康増進に対する指導を行ったりします。
また、身体的、もしくは精神的に問題があると見られる従業員に対して、就労制限をしたり、就労可否の判断をしたりするのも主な役割です。加えて、休職や復職の判定なども産業医の業務として認められています。
国内の産業医の多くは、月に1～2回程度巡視という形で企業の状況を判断していきます。また、産業医は診断や処方はせず、必要な場合には医療機関への受診を促したり、紹介する形をとっています。
企業においては、条件に応じて産業医を選任する義務が発生します。まず意識しなければならないのは、産業医には専属と嘱託があるということです。
専属産業医とは、その名の通り、その事業場専属の産業医のことです。
嘱託産業医とは、前述のような、ほかの医療機関に属しつつ、月に数回企業を訪問する形で属している産業医のことを指します。会社の規模や事業内容によってこれらの選任義務が異なります。
それらを詳しく見ていくと以下のように分類されます。
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事業所の従業員数
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産業医の選任義務
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1～49人
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選任義務なし
※医師等による健康管理等の努力義務あり
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50～999人
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嘱託産業医1人
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1000人～3000人
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専属産業医1人
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3001人以上
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専属産業医2人
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※ただし、有害業務に500人以上の労働者を従事させる事業場においては、専属の産業医の選任が必要。
【参照】厚労省 現行の産業医制度の概要等
このように、会社の規模や事業内容によって、産業医の選任義務の基準は異なります。
さらに、これらの義務は、産業医を選任すべき事由が発生した日、つまり基準の従業員数を超えた日から14日以内に選任しなければなりません。
これを守らないと、労働安全衛生法に違反しているとみなされ、50万円以下の罰金が科される可能性があります。人材の採用に力を入れることは大切ですが、従業員が増えたことにより発生する選任義務を怠ってしまうと、思わぬ不利益を生じかねません。
会社の規模が大きくなっても、従業員ひとりひとりの健康管理を意識することを心掛けましょう。
産業医の報酬は、専属なのか嘱託なのか、その契約形態や会社の業務内容や規模などで異なります。
大体の報酬相場としては、嘱託産業医の月1回の会社への訪問で、5～10万円ほどといわれています。
専属産業医においては相場も上がり、週4日勤務で年間1000～1500万円ほどが相場といえるでしょう。
ただし、もちろん産業医としての経験を考慮することも重要です。
報酬に関しては、しっかりと事前に話し合いの場を設けたうえで、適切な金額を設定するようにしましょう。
産業医の探し方としては、いくつか挙げられます。たとえば
などが考えられるでしょう。
とはいえ、企業によって状況はさまざまです。
自社に合った産業医を見つけるのは、特に産業医選任になれていないようなスタートアップの企業などでは、難しいといえます。
そのような場合、産業医に特化した紹介サービスを利用するのも一つの方法です。
エムスリーキャリアでは、32万人以上の医師が登録するm3.comの会員基盤を活かして産業医の紹介サービスを行っています。
さらに、専任のスタッフがヒアリングを行うことで、それぞれの企業の状況や悩みに合った産業医を紹介していきます。
相談や見積もりは完全無料でかつ、「ストレスチェック後の面談のみ」のように必要なときだけ依頼できるスポットサービスも提供しています。
産業医の選任に慣れていない企業や、健康管理面から見た現在の自社の状況を、より正確に把握したい企業にとっては、より有効なサービスの一つといえるでしょう。
自社に最適な健康経営を行うには、問題点や課題を洗い出し、経営者のみならず、従業員全員で意識を持つことが大切です。また、健康経営の計画作成には、専門的立場から指導や助言を行う産業医のアドバイスが欠かせません。
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