「心理的安全性」が高い状態を企業内に作り出すことは、個人はもちろん、チーム全体がより良い成果を出すために大切なことです。
人事労務担当者がこのキーワードを理解し、行動に移すことは、自社の労働環境を整える上で重要となってきます。
本記事では「心理的安全性」という言葉の意味をはじめ、その状態を確保するために意識したい内容をご紹介します。
また、心理的安全性が企業や社員に与える 影響についても説明しますので、もし自社の労働環境に悩んでいる方がいましたら、より良い環境を作るための第一歩として、ぜひご覧ください。
一言で説明すると、「所属組織やチームに対して、それぞれが自身の思いや考えを安心して発言したり、行動したりできるような環境」です。
つまり、自身の意見や提案に対してメンバーの反応に怯えたり、空気を読んで発言したりしなくてよい状態を指します。
心理的安全性という言葉は、心理学用語の一種です。ハーバードビジネススクールで組織行動学を研究するエイミー・C・エドモンドソン氏が最初に提唱したと言われています。
この言葉が注目されるようになったきっかけは、世界的IT企業であるGoogleが、「チームにおける生産性を高めるために最も重要な要素は心理的安全性」と発表したことです。
働く環境のあり方に対して世間への関心が高まっていたこともあり、日本でもこの言葉に注目が集まりました。
心理的安全性が組織やチーム内で高まるメリットは、以下です。
など、心理的安全性が高く保たれているほど、最終的に得られる労働生産性は大きくなります。
そのため、様々な企業が自社の心理的安全性を良くするための方法を模索しているのです。
その一方で心理的安全性が低い状態だと、従業員たちは大きく4つの不安を感じます。
【心理的安全性が不足した時に感じる不安】
・無知（例：何も分からない、こんな事すら分からないのかと言われる不安）
・無能（例：何も出来ない、こんな事すら出来ないのかと思われる不安）
・邪魔者（例：押しつけがましい、差し出がましいと感じられる不安）
・ネガティブ（例：物事に否定的な、消極的な印象を持たれる不安）
心理的安全性が不足している職場では、これら4つの不安が現場に存在している状態です。
このままでは心理的安全性は高まりませんし、解消されないままではさらに低くなってしまいます。そのため、これら4つの不安を解消する必要があるのです。
社内で不安解消の対策を講じるためにも、まず従業員の心理的安全性の状態を把握することが大切です。
エイミー・C・エドモンドソン氏は、心理的安全性の状態を知るための質問として次の7項目を提案しています。
これらの質問を通して、その人を取り囲む心理的安全性の状況を知ることが可能です。
【7つの質問事項】
1.チームの中でミスをすると、たいてい非難される。
2.チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える。
3.チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある。
4.チームに対してリスクのある行動をしても安全である。
5.チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい。
6.チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない。
7.チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる。
【引用】Google 「効果的なチームとは何か」を知る 心理的安全性を高める）
ここでは最初に少し触れた、Googleが行なった心理的安全性に関する研究について、簡単にご説明します。
Googleは、世界で活動する180のチームを対象に「効果的なチームとは何か」という研究をしました。
本研究の過程で、メンバーが能力を発揮するには「チームがどのように協力しているか」が重要であり、この協力場面を作り出すのにキーとなる因子が「心理的安全性」だと発見したのです。
心理的安全性によって業務活動の土台が整っているからこそ、Googleのメンバーたちは安心してクリエイティブな仕事に専念できているのでしょう。
以下は、「効果的なチームを作り出す上で重要な5つの因子」をGoogleが上から重要な順番に並べた図です。なお1番目に書かれている、サイコロジカル・セーフティーというのは、心理的安全性のことです。
心理的安全性以外の残り4要素については、下記引用元よりご覧ください。
【引用】 Google 「効果的なチームとは何か」を知る 効果的なチームに固有の力学を突き止める
では、社内の心理的安全性を高めるために人事労務担当者はどのような働きができるのでしょうか。ここでは今日から意識できる4つの内容をご紹介します。
心理的安全性が不足している場面では、ちょっとした発言もネガティブな意味合いに捉えられてしまうケースが多々あります。そのため会話においては、意識的に前向きな表現を使用したり、状況によっては相手をフォローしたりすることも重要です。
また、受け止める側もポジティブに言葉を捉えていくことが求められます。従業員の状況によっては、「気持ちの受け止め方」など自己との向き合い方に関する研修を取り入れるなど、間接的な支援策の検討も必要となっていきます。
心理的安全性を高めるには、メンバーの相互信頼が欠かせません。
そのためにも、メンバー同士が何に価値観を持つかを理解したり、話をしたりする場面を管理職やチームリーダーと協力しながら設定する必要があります。
チームメンバー全員が相互理解を進めることで、互いに相手をリスペクトした状態で仕事に打ち込めるはずです。
人事労務として、フラットな組織体系を作るための人材配置の検討も並行していくことが求められます。
状況によっては組織再編成といった可能性も出てくるため、それぞれのチームの成果はもちろん、関係性の滑らかさも含め、従業員と対話してみてください。
話を聞く姿勢を人事労務担当者が取るだけだけでも、現状への思いや不安を語ってくれる人はきっと出てくるはずです。
最後にお伝えしたいのが、馴れ合いにならないよう適切な距離感を保つことの重要性です。
相互理解することで仕事への良い影響を期待できる一方、相手を知ることで甘えが出てくるケースも少なくありません。
そのため、関係性に緩みが出ていないかを適宜気にかけることをおすすめします。各チームの変化に対して、きっと敏感になれるはずです。
この記事では、心理的安全性という言葉が組織やチームに与える影響やそのメリットなどを中心にお話ししました。
人事労務担当者だけで社内の心理的安全性を高めていくのは、正直難しいことです。だからこそ、チームリーダーや管理職といった周囲のメンバーを巻き込みながら、心理的安全性を高めるための行動を一緒に実践してみましょう。
【参考】
Harvard Business Review エイミー・C・エドモンドソン
Google 「効果的なチームとは何か」を知る
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