心理的安全性とは、集団の中で自分の意見や気持ちを安心して話せる状態のことです。
世界的IT企業であるGoogleが「生産性の高いチームをつくるためには心理的安全性を高めることが重要である」と言及した影響もあり、日本でもこの言葉が注目されるようになりました。
本記事では、心理的安全性を高める方法や、組織にもたらすメリットについて解説します。
心理的安全性とは、所属組織やチームに対して、自分の思いや考えを安心して発言したり、行動したりできる状態のことです。
「心理的安全性」という言葉は、心理学用語の一種です。ハーバードビジネススクールで組織行動学を研究するエイミー・C・エドモンドソン氏が最初に提唱したといわれています。
心理的安全性が注目されるようになったきっかけは、世界的IT企業であるGoogleが、「チームにおける生産性を高めるために最も重要な要素は心理的安全性」と発表したことです。
Googleは、2012年から4年間にわたって生産性の高いチームを作るために何が必要かを調査するプロジェクトを実施しました。
その結果、生産性の高いチームには、チームメンバーの能力や働き方、仕事量よりもチームがどのように協力しているかが重要であることが明らかになりました。
チームメンバーがお互いに協力するためには、心理的安全性を高めなければならないのです。
働く環境のあり方に対して世間への関心が高まっていたこともあり、日本でもこの心理的安全性に関して注目が集まりました。
【参考】Google「「効果的なチームとは何か」を知る」
▼〜〜〜（職種名入る）からのコメント
心理的安全性とぬるま湯組織の違いは、従業員が対立を恐れずに自分の意見をしっかりと言える環境であるかどうかです。
ぬるま湯組織とは、刺激や緊張感のない組織のことです。
日本人は他者との対立を避けるため、自分の考えを口に出さなかったり、相手の間違いに言及しなかったりする傾向があります。そのため、日本企業はぬるま湯組織になってしまうことが珍しくありません。
ぬるま湯組織では、その環境を居心地が良いと感じる人がいるものの、従業員の仕事への意欲が低い状態であり、生産性はなかなか上がりません。
心理的安全性が高いと、自分の考えを主張しやすい環境であるため、意見が対立することもあります。しかし、意見の対立はより良い結論を導き出すために必要であり、活発なコミュニケーションが期待できます。
心理的安全性を高める方法には、以下の6つがあります。
心理的安全性を高めて生産性の高いチームを作れるよう、できることから取り入れてみましょう。
心理的安全性を高めるためには、ポジティブな会話や表現を意識的に取り入れていくことが大切です。
心理的安全性が不足している場面では、ちょっとした発言もネガティブな意味合いに捉えられてしまう場合が多々あります。
そのため会話においては、意識的に前向きな表現を使用したり、状況によっては相手をフォローしたりすることが重要です。
また、受け止める側もポジティブに言葉を捉えていくことが求められます。「気持ちの受け止め方」など自己との向き合い方に関する研修を取り入れるなど、間接的な支援策の検討も必要です。
心理的安全性を高めるには、メンバーの相互信頼が欠かせません。そのためには、メンバー同士が何に価値観をもつかを理解したり、話をしたりする場面を管理職やチームリーダーと協力しながら設定する必要があります。
チームメンバー全員の相互理解が深まれば、互いに相手をリスペクトした状態で仕事に打ち込めるはずです。
OKR（Objectives and Key Resultsの略）を設定することで、心理的安全性を高められます。
OKRとは、目標設定方法の一つです。最初に企業としての大きな目標を定め、目標達成の指標となる成果指標を設定し、企業の目標と個人の目標をリンクさせます。
成果指標を数値化して達成度を評価するため、企業やチーム、個人の目標が明確になり、目標達成に向けてチーム内で協力体制を築きやすくなります。
OKRの設定により、従業員は自分がチームの成果に貢献できているかを実感しやすくなるため、やりがいやモチベーションアップにもつながるでしょう。
心理的安全性を維持・向上するためには、定期的な評価基準の見なおしが必要です。
たとえば、個人の成果のみを評価する評価基準だと、従業員は失敗を恐れて発言を控えたり、新たな取り組みに挑戦しなくなったりする可能性があります。
業務に取り組む姿勢やチームメンバーとのかかわり方、積極性などを評価したり、チームやプロジェクトごとに評価したりすることで心理的安全性を高められます。
ピアボーナスも心理的安全性を高めるのに効果的です。ピアボーナスとは、企業からではなくチームメンバー間で報酬などを贈り合う制度です。
日々の業務をこなしていく中で、互いに感謝や承認の気持ちを抱いていることを目に見える形で表現することで、心理的安全性を高められます。
サポート体制を手厚くし、新人ができるだけ早くチームに馴染み、仕事に慣れていけるようにすることも大切です。
チーム全員で新人をサポートすることで、メンバー一人ひとりに大切なメンバーであるという認識が育まれやすくなり、心理的安全性が高まります。
▼〜〜〜（職種名入る）からのコメント
心理的安全性が組織内で高まると、以下のメリットが生まれます。
それぞれについて詳しく解説します。
組織内で心理的安全性が高まると、従業員が意見やアイデアを発言しやすくなるため、従業員がもつ本来の能力を発揮して働けるといえます。
また、自分の意見が尊重されている安心感がモチベーションアップにつながり、パフォーマンスの向上が期待できます。
心理的安全性が高いと従業員が安心して自分の意見を言えるため、コミュニケーションが活発になります。
また、メンバー同士の情報共有がスムーズになる点もメリットです。メンバー間で成功体験や失敗体験を共有して業務に活かせれば、チーム全体の業務効率アップにつながるでしょう。
心理的安全性が高い組織では、従業員一人ひとりに責任感が芽生えます。心理的安全性が高まると、チーム内で発言した自分の意見が業務に反映される頻度が増え、チームに積極的にかかわれるようになるからです。
会社への貢献度や影響力を実感できる機会が増えることで、自分の発言や仕事への取り組みに対する責任感が芽生えるでしょう。
職場の心理的安全性を高めることは、ミスの早期発覚につながります。
心理的安全性が高いと、ミスを報告しても過度に怒られる不安が少ないため、自分がしてしまったミスを認めやすいでしょう。問題が大きくなる前にミスを把握できるため、不測の事態にも対処しやすくなります。
心理的安全性の向上により、イノベーションが生まれやすくなります。
心理的安全性が高い職場では、従業員のさまざまな考え方や価値観、能力などが尊重されるため、多種多様な人材が自分の能力を発揮しやすいです。多様な価値観の中で意見を出し合うことで、イノベーションが生まれやすくなります。
心理的安全性が向上すると、従業員のストレス軽減にもつながります。心理的安全性が高くなり、チーム内で自分の考えを発言できるようになれば、言いたいことを言えないストレスを感じずに済みます。
お互いに相手が何を考えているかも分かりやすくなるため、人間関係のトラブルによるストレスも軽減するでしょう。
心理的安全性の向上は、離職率の低下につながります。心理的安全性が高い職場では、自分の能力を発揮しやすいため、仕事にやりがいを感じている従業員が多い傾向にあります。
「会社のために働きたい」「会社とともに成長したい」などの感情が従業員に芽生えて企業へのエンゲージメントが向上すれば、優秀な人材の流出を防げるでしょう。
心理的安全性が低い状態だと、従業員は以下のような不安を感じやすくなります。
| 不安の感情 | 感情例 |
| 無知だと思われる | 何も分からない、こんなことすら分からないのかと言われる不安 |
| 無能だと思われる | 何もできない、こんなことすらできないのかと思われる不安 |
| 邪魔者だと思われる | 押しつけがましい、差し出がましいと感じられる不安 |
| 否定的だと思われる | 物事に否定的・消極的な印象をもたれる不安 |
心理的安全性が不足している職場では、これら4つの不安が現場に存在している状態です。
このままでは心理的安全性は高まらず、不安が解消されないままでは、さらに低くなってしまいます。そのため、これら4つの不安を解消し、心理的安全性を高める必要があります。
社内で不安解消の対策を講じるためにも、まず従業員の心理的安全性の状態を把握することが大切です。
ここでは、心理的安全性の計測方法を2つ紹介します。
エイミー・C・エドモンドソン氏は、心理的安全性の状態を知るための質問として次の7項目を提案しています。
これらの質問を通して、従業員を取り囲む心理的安全性の状況を把握できます。
1.チームの中でミスをすると、たいてい非難される。
2.チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える。
3.チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある。
4.チームに対してリスクのある行動をしても安全である。
5.チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい。
6.チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない。
7.チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる。
（出典：Google「「効果的なチームとは何か」を知る」）
7つの質問は、ネガティブな質問内容である1、3、5と、ポジティブな質問内容である2、4、6、7に分けられます。
ネガティブな質問内容に強く当てはまっている場合は心理的安全性が低く、ポジティブな質問内容に強く当てはまっている場合は心理的安全性が高いと判断されます。
エイミー・C・エドモンドソン氏は、心理的安全性が高い職場では、以下3つのサインが見られると述べています。
メンバー同士の会話や雰囲気などを観察し、上記のサインが見られるか確認しましょう。
心理的安全性を高める際の注意点は、メンバー同士が慣れ合いの関係にならないようにすることです。
慣れ合いの環境では、従業員の責任感やモチベーションが生まれにくく、生産性を向上させられません。
上司の意見に対してでも同意できないときは、従業員が考えをはっきりと伝えられる職場環境をつくることが大切です。
職場の心理的安全性が高いと、従業員は自分の意見や考えを恐れずに発言できるようになるため、新たなチャレンジやイノベーションが生まれやすくなります。
心理的安全性を高めるためには、相互理解に努めたり業務への取り組み方などを適切に評価したりすることが大切です。
心理的安全性の高い組織づくりを心がけ、生産性の向上につなげましょう。
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