企業が産業保健活動や健康経営を実施・推進する中で、よく目にするのが「従業員」「従業員50名以上」というフレーズです。
例えば、産業医を選任する際には「従業員数50名以上の事業場」が対象になりますが、この場合、従業員には派遣社員は含まれるのでしょうか。
本記事では、従業員や派遣社員の定義、従業員数50名以上の企業の義務について解説していきます。
従業員とは、使用者（事業主）と雇用契約書もしくは労働契約書を取り交わし、雇用契約に基づいたうえで業務に従事する者を指します。月給制、時給制どちらであっても、従業員であり、正社員、契約社員、アルバイト、パートなど、さまざまな雇用形態があります。
雇用契約以外の形態で働く者については、従業員とは定義しません。具体的には、代表取締役や取締役、業務委託契約者、外注先の方が該当します。
法律上、雇用されている人は労働者と呼ばれることが多いため、労働者と従業員は同義語と考えてよいでしょう。
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従業員も、社員も、企業に雇用されている労働者には変わりありません。
一般的には、従業員は企業と雇用契約を結んだ労働者を、社員は正規雇用社員を指します。従業員と社員の違いについては、法律等で明記されていないため、企業や場面によって定義が異なることが考えられます。
前述の通り、企業との雇用契約に基づいたうえで働く者が従業員としてみなされます。雇用形態によって、従業員の呼ばれ方はさまざまです。次に、代表的な雇用形態について説明していきます。
正社員は、正規雇用されている社員を指します。
労働契約において雇用期間の定めがなく、企業の就業規則に則り、フルタイムで勤務することが一般的です。
近年では働き方の多様化に伴い、勤務地や職務が限定的だったり、時短勤務をしたりする社員も正社員として扱う企業もあります。
契約社員は、期間の定めがある労働契約（有期労働契約）を結んでフルタイムで働く社員を指します。法律上では、有期雇用労働者とも呼ばれます。
有期労働契約の期間は、労働基準法で定められており、原則として最長3年です。ただし、専門職、満60歳以上の労働者との契約は5年になります。
なお、労働契約法では有期労働契約が通算5年を超え、労働者が無期雇用への転換を申し出た場合、企業はそれを了承しなければならないと定められています。
このため、契約社員として働く場合は、契約更新の有無、契約期間、契約更新して5年経った時の対応などを確認しておきましょう。
出典：厚生労働省「労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール」
アルバイト・パートタイムとは、同じ事業所に雇用されている正社員よりも1週間の所定労働時間が短い労働者のことを指します。勤務形態の特性上、月給制ではなく、日給制、時給制である点が特徴です。
法律上、アルバイト・パートタイムに違いはありませんが、企業が求人を出す際に使い分けをしているケースもあります。
出典：厚生労働省「パートタイム労働者とは」
従業員の中でも、働き方によって従業員として扱うべきか迷うケースもあるかと思います。次に、その一例について解説します。
企業と雇用関係を結んでいるか否か、で従業員かどうか判断します。
在籍出向の場合は従業員と言えます。転籍出向の場合は、出向元との雇用契約を終了させるため出向先の従業員扱いとなります。
「労働者派遣事業の適正な運営の確保および派遣労働者の保護に関する法律」に基づく人材派遣の場合、派遣社員は派遣先の従業員扱いになります。
労働基準監督所によって指導内容が異なる可能性がありますで、詳しくは所轄の監督所にご確認ください。
【参考】
e-GOV法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保および派遣労働者の保護に関する法律」
厚生労働省「派遣先が実施すべき事項」
業務委託とは、自社の業務を外部の企業や個人事業主に委託することです。
企業と雇用契約は結ばず、業務委託契約書を取り交わして業務にあたるため、従業員としては扱われません。
事業場の従業員数が50名以上の規模になると、労働法令上、果たすべき義務が発生します。具体的には、ストレスチェックの実施、産業医の選任、衛生委員会の設置、衛生管理者の選任、定期健康診断結果報告書の提出の5つです。
次に、それぞれの詳細について説明します。
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ストレスチェックとは、従業員が企業に従事するうえで肉体的、あるいは精神的にストレスがないかをチェックすることです。
契約期間に定めがある場合でも、契約期間が1年以上および週の労働時間が通常の労働者の4分の3以上である労働者はその対象となります。
これら対象者は、常時使用する労働者と呼称されます。そのため、対象は正社員だけではなく、パートやアルバイトなども含まれます。ただし、社長や役員は、労働者ではなく使用者という立場にあるため、この対象に含まれません。
ストレスチェックの詳細については、以下の関連記事をご参照ください。
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産業医とは、従業員が健康で快適な作業環境のもとで企業に従事するため、専門性をもって指導や助言を行う医師のことです。病院などに勤務する一般的な医師と明確に違うのは、産業医は診断や処方をすることがない点が挙げられます。
産業医には選任基準があり、選任する産業医の数や勤務形態は、事業場の規模、常時雇用する従業員数、業務内容によって異なります。詳細については、以下の関連記事をご参照ください。
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衛生委員会とは、労使が一体となった労働災害防止の取り組みを主な目的とした委員会のことです。
衛生委員会の構成メンバーには、産業医と衛生管理者をそれぞれ1人ずつ配置する必要があります。衛生委員会の設置については、以下の関連記事をご参照ください。
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衛生管理者とは、労働安全衛生法に基づき、労働環境の衛生的改善や疾病の予防処置などをして、職場の衛生全般の管理を行う人のことをいいます。
衛生管理者は、従業員が50人以上の事業場では、産業医と同じく必ず選任しなければなりません。衛生管理者を置かなかった場合、労働安全衛生法により罰則として50万円以下の罰金が科されることもあります。
衛生管理者の選任については、以下の関連記事をご参照ください。
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定期健康診断を実施し、またその結果を報告する義務もあります。
一般健康診断は、雇入時の健康診断や年単位での定期健康診断、または、特定業務従事者の健康診断のほか、海外派遣労働者の健康診断、給食従業員の検便など、基本的な健康診断のほとんどを指します。ストレスチェックと同様、いわゆる常時使用する従業員が対象です。
もちろん正社員のほか、一定の条件を満たしたパートやアルバイトも対象になります。
特殊健康診断は、有機溶剤健康診断や鉛健康診断、特定化学物質健康診断、指導勧奨による特殊健康診断などを指します。
対象となるのは、労働衛生対策上特に有害であるといわれている業務に従事する労働者等であり、一般健康診断と併せて実施が義務付けられています。
定期健康診断結果報告書の提出については、以下の関連記事をご参照ください。
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派遣先の企業では、従業員数50名以上という条件に派遣社員も含まれます。しかしその場合、健康経営の理念に基づき、ストレスチェックや定期健康診断を実施するのは、派遣元と派遣先の両者のうち、どちらなのでしょうか。
ストレスチェックや面接指導は、法令上、雇用関係のある派遣元企業が実施することとされています。ストレスチェックにおいては、労働者の環境などを正確に把握しておくことが大切なため、派遣元は面接指導が適切に行えるように、派遣先から労働者の勤務時間を伝達してもらいます。
また、必要に応じて、勤務状況や労働環境についての情報も提供するよう依頼することで正しくストレスチェックを行う体制を整えます。派遣先は、派遣元から依頼を受けた場合には、必要な情報を提供しなければなりません。
基本的には、派遣社員の雇入時の健康診断や定期健康診断については、派遣元が実施するのが義務です。
しかし、その条件に関しては派遣会社によって異なることに留意しておきましょう。また、特殊健康診断に関しては派遣先が請け負うことが一般的です。
さらに、結果に基づいた就労に関しての配慮は、両者にその義務が発生します。
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従業員の定義、従業員の数え方について誤った認識を持っていると、本来実施すべき産業保健活動や法令義務に対応できない可能性が高まります。
そのような事態を防ぐためにも、「従業員」の定義を正しく理解したうえで、産業保健活動に取り組んでいきましょう。
従業員数が50名を超えた事業場には、労働法令によって4つの義務が課せられています。 「そろそろ従業員が50名を超えそうだけど何から手をつければいいんだろう」「労基署から勧告を受けてしまった」。従業員規模の拡大に伴い、企業の人事労務担当者はそんな悩みを抱えている人も少なくありません。 本資料ではそのようなケースにおいて人事労務担当者が知っておくべき健康労務上の義務と押さえるべきポイントについて詳しく解説していきます。
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