昨今のビジネス環境や雇用情勢、労働者が希望する働き方の変化から、副業／副業解禁のニーズが高まっているようです。本記事では副業普及の背景と労働者／企業、それぞれのメリットとデメリットを解説します。企業の先行導入事例や解禁する際の課題や注意点も、ぜひ参考にしてください。
副業とは、一般的には本業以外で収入を得る仕事ととらえられます。副業が広がっている今、実践例としては飲食店などでのアルバイト、自宅での内職、インターネットを介した投資やアフィリエイト、ライティングやデザイン業務のクラウドソーシングなど多種多様です。
副業は明確な定義がないため、複業や兼業などと混同されている方も多いかもしれません。きちんと区別して理解できるよう、それぞれの違いを解説します。
副業の場合、本業にかける時間や労力の割合が圧倒的に多いことが特徴です。一方、複業の場合は、本業／副業と分ける概念がなくなり、各仕事の重要度の比率が同等になります。複業の仕事数も2つに限りません。自己責任と判断のもと複数の仕事を手がけるのです。つまり、複業は自己実現のための仕事とも言えるでしょう。
兼業も副業や複業と同じく、法律上の明確な区分がありません。ただ、単発や部分的に発注先企業の業務に関わっていく副業と比較すると、事業を経営する要素が強くなります。例えば、サラリーマンが農業もする、ガソリンスタンドにコンビニを併設するなど、本業以外でもう一つの事業を運営／経営する場合に用いられることが多いようです。
労働環境の改善に向け、政府は働き方改革を推し進めてきました。労働に関する法律のさまざまな項目が改定され、新しい法案も制定されています。日本の労働者の働き方や法律が変わっていく中、副業への関心が高まっているのです。まず、副業が注目されるようになった背景を見ていきましょう。
2018年は副業元年とも言われます。この年、厚生労働省は「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を公表しました。本ガイドラインでは、それまで禁止事項だった副業や兼業について国が推奨する方向性を示します。また、副業を認める企業への留意事項がまとめられており、この公表によって副業を解禁する企業が増えたのです。
厚生労働省：副業・兼業の促進に関するガイドライン（2020年9月改定版）
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf
上記と同時に厚生労働省が公表する「モデル就業規則」も改定されました。これは企業が就業規則を制定・作成する際に参考にする資料です。従来版にあった副業を禁止する文言が削除され、新たに副業・兼業を許可する際の参考事項を記載した章が追加されました。企業はその内容をモデルにしながら副業・兼業の解禁を進めやすくなったのです。
厚生労働省：モデル就業規則
https://www.mhlw.go.jp/content/000496428.pdf
多様な働き方が可能になる中、労働者の「働くこと」に対する意識にも変化が見られます。仕事の目的は収入増に留まらず、経験値やスキルの獲得、人脈の拡大などに多様化しています。そんな中、政府の方針転換の後押しにより、副業環境が整ってきたことも労働者の副業意識を喚起しているようです。
2020年のコロナ禍で企業の事業活動が制限され、収入が減ったという方も多いかもしれません。さらに感染終息の先行きが見えない中、将来的な雇用への危機感や漠然とした不安感を覚える人も増加しています。加えて、日常生活における行動の自由度が下がり、企業もテレワークを導入するなど、自宅で過ごす時間が増えたことが後押しとなって、将来の不安解消や収入確保の手段として、インターネットを介する副業の需要が伸びているのではないかと予想されます。
副業は、従業員と企業の双方にさまざまなメリットをもたらします。労働者側と企業側、それぞれのメリットを見ていきましょう。
従業員は副業を通して、本業では得られない経験ができます。そのため、新たな知識の獲得やスキルアップが可能です。さらに本業との時間調整、副業で引き受ける仕事の種類、将来への活かし方などを自分自身でのコントロールが求められるため自律性も養われます。副業によって将来の仕事やスキルにつながる人脈も広がるでしょう。
副業からも収入が得られるため、総収入額が増えます。増えた分だけ生活上の支出をカバーできるでしょう。近年はビジネス環境の変化も激しく、勤務先の経営がいつ悪化するかわかりません。たとえ倒産やリストラに見舞われても副業があれば、収入ゼロに陥るリスクは下がるでしょう。
企業にとって、手段が副業であっても、より多くの経験を積み、スキルアップを続ける人材のほうが頼りになるのではないでしょうか。発揮される高い能力やスキルは、いずれ社内にも浸透していきます。業務をスムーズに進められる自律的な社員が増えれば、人材不足を緩和する効果も期待できるでしょう。逆に、副業を禁止していることが求職者の企業選択や従業員の勤続の障壁になることもあり得ます。
社員（個人）にとって副業は、自分の市場価値を高める手段の一つです。これは、個人だけでなく企業（組織）にも当てはまります。働き方改革は社会的にも認識されるようになりました。企業の積極的な取り組みはプラス要素です。副業を含め、多様な働き方を承認することは企業イメージを向上させ、業績向上や事業拡大の可能性を高めるでしょう。
副業すること、副業を認めることにはデメリットもあります。企業が副業解禁に踏み切る場合は、対策を取っていきたい項目です。
本業＋副業となれば、本人の仕事時間は副業する分だけ長くなります。長時間労働につながりやすいことは副業の大きな懸念点です。本業以外の時間を使うため、必然的に休息や休養の時間が減ります。副業で得られる経験／スキル／収入と引き換えとなりますが、趣味や家族と過ごす時間の確保は本業のみの時より難しくなるでしょう。
本来、収入を得た場合は、確定申告が必要です。企業に勤めている場合の収入は、会社側が行ってくれることが多いでしょう。しかし副業の収入はかかった経費を自分で管理し、本業とは別に申告しなければならないため、税金の知識が必要となるでしょう。ただし、副業による年間所得が20万円以下の場合は、申告の必要はありません。
副業によって従業員の全労働時間は長くなります。副業の仕事／時間を企業が管理することは難しいのですが、過重労働となれば本業に支障が出ることも考えられるでしょう。健康を害すれば、離職の可能性も出てきます。体調不良による業務への影響は、個人の問題だけでは済まないケースも多く、その悪影響が職場のメンバーや取引先に及ぶこともあるでしょう。
副業であっても人材が他社の業務に携われば、競合企業に知識・スキルが流出するリスクがあります。また、自社の顧客や取引先の情報、仕事のノウハウといった内部情報が漏れてしまう可能性もあるでしょう。規模によっては大きな損失や損害に発展することもあるため、副業を解禁する場合は、明確な規定やルールを定めるなど強固な対策が必要です。
数年前と比べても副業は確実に広がっています。いったいどれくらいの企業が副業を推奨し、どれくらいの企業が禁止を貫いているのでしょうか。株式会社リクルートキャリアが2018年、2019年に実施した「兼業・副業に対する企業の意識調査」を参考に、それぞれの見解を持つ企業の理由を探ります。
出典：株式会社リクルートキャリア「兼業・副業に対する企業の意識調査」
https://www.recruitcareer.co.jp/news/pressrelease/2020/200324-01/
まず、従業員の兼業・副業について、推進＋容認している企業と禁止している企業の割合を見ていきます。
・推進＋容認している …… 30.9％（前年調査比2.1ポイント上昇）
・禁止している …… 69.1％
じわじわとした上昇傾向が見られる副業解禁の割合ですが、「容認している」と回答しているのは、上記30.9％のうち26.5％の企業です。
また兼業・副業を容認している企業のうち、今後「推奨」の方向に切り替える可能性がある企業は2018年に比べて8.1ポイント増えており、副業をポジティブにとらえる企業も増えてきています。
では、企業が副業を容認、あるいは推奨する理由はどのようなものでしょうか。前年の調査結果との比較を交えて見ていきましょう。
・社員の収入増につながるため …… 40.8%（2.0ポイント上昇）
・とくに禁止する理由がない …… 40.7%（1,8ポイント減少）
・人材育成・本人のスキル向上につながる …… 30.4%（6,2ポイント上昇）
・社員の離職防止につながる …… 27.6%（5.3ポイント上昇）
残業が法律で厳しく制限されるようになったことで、少ない基本給を残業で補うことが難しくなった従業員の収入減が認識され始めました。固定費を引き上げるベースアップで対応できる企業は、そう多くはないでしょう。
従業員と企業どちらの立場からも、もはや、一社だけで希望の収入額を確保することは難しくなっています。転職で収入アップを狙う方法もありますが、それでは企業は人材を失うことになるでしょう。副業を解禁することで辞めない選択肢を提供できるのです。
また、副業解禁から一定期間が経過した先行企業の成果が出始めたことで、スキル向上や個人の成長につながるという認識も広がっているようです。
逆に、企業が兼業や副業を禁止している理由を見ていきましょう。こちらは2018年の調査（禁止回答n＝1617）を参照しています。
・社員の長時間労働・過重労働を助長するため …… 44.8%
・労働時間の管理・把握が困難なため …… 37.9%
・情報漏えいのリスクがあるため …… 34.8%
副業を認める場合も、上記のポイントについての対策は必須です。以降の項目であらためて解説します。
ここで、社員に副業を許可している企業の事例をご紹介します。
IT企業のサイボウズは、独特の人事制度や多様な働き方の選択肢を持つことでも有名です。2012年から社員に副業／複業を自由化。会社の資産を毀損しないなどの基本規定はあるものの、自社や自社業務と無関係の場合は申請や報告の義務も設けられていません。
さまざまな副業・複業を持つ社員が在籍しています。経済的、精神的に自立した未来を自分で築いてもらうことを目的に、容認というより推奨の位置付けで進められているようです。
新生銀行は2018年4月、すべての従業員を対象に副業を解禁しています。個人・機密情報には厳重になるべき金融業界です。副業解禁は、多様な働き方の推進と同時に、副業が社員のさらなるスキルアップにつながることを期待した導入でした。
多くの制限が浸透を阻むという懸念から、申請事項も簡素な内容に留められています。ただし、労働時間の報告・管理は徹底されているようです。翻訳、アドバイザー、セミナーの講師などさまざまな分野で活躍する人材が働いています。
事業転換でも話題になったコニカミノルタは、2016年2月に副業を解禁。申請項目が簡素、かつ明確に提示されています。とくに副業を通して自社にどのように貢献できるかという項目が含まれており、副業に取り組む社員の意識や意欲喚起につながっているようです。
同社は社員が副業に取り組むことをオープンイノベーションととらえています。個々の多様性を活かし、社内の新たなイノベーションにつながることが期待されているのです。
副業を解禁する企業が注意しておきたいポイントを解説します。
副業を解禁する際には、取り組む条件を明確にしておきましょう。
設定しておきたい主な項目は以下のようなものです。
・対象とする雇用形態
・許可・禁止する副業の範囲（業種／業務）
・申請や報告のフロー（窓口・書式・方法）
・禁止事項
・違反した場合の罰則・処分
上記の条件項目も含め、決定した内容は就業規則に規定しておくことが重要です。また、副業を認めるだけに留まりやすい「許可制」より、副業の内容や労働時間を把握できる「届出制」の適用が推奨されています。
企業には、安全配慮義務があるため、副業を認めた場合も健康を害することがないよう労働時間に配慮しなければなりません。法定労働時間は本業と副業の通算です。従業員の副業状況を把握し、状況によっては調整することも必要でしょう。
社会保険については、各事業所が要件を満たしていれば両社で適用となります。管轄の年金事務所に届け出ることで、本業／副業の賃金比率が算出され、各社の社会保険負担額が決まります。ただし、労働時間が短いなど社会保険の適用要件を満たしていなければ、いずれにも負担は発生しません。
副業については、労働の長時間化による従業員の健康への懸念、企業の情報セキュリティーリスクなどから、その是非が問われてきました。しかし、時代の流れは確実に変化しています。
副業解禁によって挙がる課題への対策やその強化に知恵と労力を注ぐことが、時代に沿う流れなのかもしれません。自社の副業に関する指針やルールを明確にして、企業存続・繁栄に向けた人材確保やイノベーションにつなげていきましょう。
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