ワークライフバランスへの関心が高まる昨今、従業員の健康をどのように確保するかは企業課題の一つといえます。その中で産業医の重要性が増しており、産業医に与えられた勧告権にも注目が集まっています。本稿では、勧告権の意義、無視した場合のリスク等についてご紹介します。
産業医の勧告権とは、労働者の健康を確保するため必要だと判断したときに事業者に対して行える権限です。労働安全衛生法では以下のように定められています。
５ 産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な勧告をすることができる。この場合において、事業者は、当該勧告を尊重しなければならない。
※出典
労働安全衛生法 第13条 第5項
勧告権のほかに、産業医に認められているのが指導・助言権です。
３ 産業医は、第一項各号に掲げる事項について、総括安全衛生管理者に対して勧告し、又は衛生管理者に対して指導し、若しくは助言することができる。
４ 事業者は、産業医が法第十三条第五項の規定による勧告をしたこと又は前項の規定による勧告、指導若しくは助言をしたことを理由として、産業医に対し、解任その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
なお、第3項にある「第一項各号に掲げる事項」は以下の通りです。
産業医の勧告権は、法律に定められており、従業員の健康を確保するために産業医がもつ権限です。
一方で、退職勧奨を産業医が行う法的根拠はなく、産業医の役割としても想定されていません。
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事業者には勧告を尊重する義務があるものの、罰則は明示されていません。
ただし、勧告はいくつかのステップをふまえた上で行われる重い措置です。放置すれば、従業員の休職・退職といった人的損失、従業員とのトラブル・訴訟といった事態を引き起こしかねません。決して無視していいものではないでしょう。
５ 産業医は、労働者の健康を確保するため必要があると認めるときは、事業者に対し、労働者の健康管理等について必要な勧告をすることができる。この場合において、事業者は、当該勧告を尊重しなければならない。
※出典
労働安全衛生法 第13条 第5項
労働者の健康を確保するために何かしらの措置が必要だと思われるときは、産業医が勧告を行います。
勧告にあたっては、前もって産業医が事業者の意見を求めます（安衛法規則 第14条の3）。その後、勧告が行われたら、事業者はその内容等を衛生委員会に報告する義務があります（安衛法 第13条 第6項）。
勧告は何か問題があったときにいきなり行われるものではなく、その前に衛生委員会で産業医から問題提起や改善提案が行われるものです。事業者としては、この段階で産業医の意見に対して真摯に向き合うことが必要でしょう。
第十四条の三 産業医は、法第十三条第五項の勧告をしようとするときは、あらかじめ、当該勧告の内容について、事業者の意見を求めるものとする。
２ 事業者は、法第十三条第五項の勧告を受けたときは、次に掲げる事項を記録し、これを三年間保存しなければならない。
一 当該勧告の内容
二 当該勧告を踏まえて講じた措置の内容（措置を講じない場合にあつては、その旨及びその理由）
３ 法第十三条第六項の規定による報告は、同条第五項の勧告を受けた後遅滞なく行うものとする。
４ 法第十三条第六項の厚生労働省令で定める事項は、次に掲げる事項とする。
一 当該勧告の内容
二 当該勧告を踏まえて講じた措置又は講じようとする措置の内容（措置を講じない場合にあつては、その旨及びその理由）
※出典
労働安全衛生規則 第14条の3
６ 事業者は、前項の勧告を受けたときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該勧告の内容その他の厚生労働省令で定める事項を衛生委員会又は安全衛生委員会に報告しなければならない。
※出典
労働安全衛生法 第13条 第6項
たとえば、長時間労働者がいるケースでは、まず産業医が労働者に面接指導を行います。その内容をふまえた上で、産業医が事業者に意見を伝え、事業者は就業上の措置を講じます。措置には、配置転換、作業転換、労働時間の短縮、深夜業務の削減といったものが挙げられます。
この際、事業者の対応では労働者の健康を確保するために不十分と判断すれば、前述のような段取りをふまえて産業医から事業者に勧告が行われます。
勧告権の目的である「従業員の健康の確保」は、企業にとっては人的損失などを避けられ、従業員にとっては健康的に働くことができ、双方にとって意義のあることです。企業にとっては、勧告権が行使される前に日頃から従業員、産業医とコミュニケーションをとって産業保健活動を行うことが重要といえるでしょう。
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