従業員のメンタルヘルス対策として、2015年12月より義務化されたストレスチェック制度。常時50人以上の従業員を雇用する企業には、年1回の実施が義務付けられています。しかし、実際にストレスチェックを実施した後、「高ストレス者」と判定された従業員への具体的な対応に悩む人事労務担当者の方も多いのではないでしょうか？
本記事では、ストレスチェックで見つかった高ストレス者への適切な対応策について、人事労務担当者が抱える疑問を解消できるよう、以下のポイントに焦点を当てて詳しく解説します。高ストレス者がいた場合の面接指導の進め方、就業上の措置、そして企業が取るべき具体的な対応まで、実践的な情報をお届けします。従業員の健康を守り、働きやすい職場環境を整備するために、ぜひお役立てください。
目次
ストレスチェック制度は、従業員が抱える心理的な負担を把握し、その結果に基づいた医師による面接指導などを通じて、メンタルヘルス不調の未然防止を目指すものです。2015年12月の労働安全衛生法改正により、常時50人以上の従業員を雇用する事業場に年1回の実施が義務付けられました。
ストレスチェックは、質問票への回答を通じて従業員のストレス状態を客観的に評価するものです。これにより、心身の不調が深刻化する前に発見し、適切な対策を講じることが可能になります。従業員が健康で活き活きと働くことは、企業の生産性向上や離職率低下にも繋がり、ひいては企業経営の安定に不可欠です。
しかし、単にストレスチェックを実施するだけでは十分ではありません。重要なのは、そこで見つかった「高ストレス者」への適切な対応です。高ストレス者を放置してしまうと、個人の健康問題だけでなく、休職や退職に繋がり、企業にとって大きな損失となる可能性があります。また、安全配慮義務違反として、法的責任を問われるリスクもゼロではありません。
ストレスチェック制度は、法律で定められた手順（実施者の選定、人事権のない実施事務従事者の配置など）を遵守して行う必要があります。厚生労働省の実施マニュアルや導入ガイドなどを参考に、正確な運用を心がけましょう。
※参考
ストレスチェックの実施マニュアル、制度導入ガイド、導入マニュアルなど（厚生労働省）
ストレスチェック制度の主要な目的の一つは、大きな心理的負担を抱えている高ストレス者を把握することです。では、具体的にどのように高ストレス者を選定すれば良いのでしょうか。
高ストレス者の選定は、従業員から回収したストレスチェックの質問票に基づいて行われます。特に注目すべきは以下の項目です。
これらの選定基準は、実施者の提案や助言、社内の衛生委員会での審議を経て、事業者が独自に設定することも可能です。自社の業務内容や従業員の状況を踏まえ、最適な基準を慎重に検討しましょう。厚生労働省が推奨している「職業性ストレス簡易調査票（57項目または80項目）」を活用することも有効です。
※参考
・厚生労働省「職業性ストレス簡易調査票（57 項目）」
・厚生労働省「職業性ストレス簡易調査票（80 項目）」
ストレスチェックの結果だけでなく、補助的に面談を実施して高ストレス者を選定することも有効です。面談は、ストレスチェックの実施者（医師、保健師、研修を受けた看護師・精神保健福祉士）またはその指名を受けた者が行います。直接対話することで、より詳細なストレス状況を把握し、必要な支援に繋げやすくなります。面談で高ストレス者と判断された場合は、速やかに産業医へ連携し、面接指導や就業上の措置について意見を求めることが重要です。
高ストレス者として選定された従業員から申し出があった場合、事業者は医師による面接指導を実施する義務があります。ここでは、面接指導の時期や内容、その後の措置について解説します。
高ストレス者は、自身のストレスチェック結果を知ってから1カ月以内に、面接指導を申し出ることができます。この申し出があった場合、事業者は原則として申し出からおおむね1カ月以内に面接指導を実施しなければなりません。これを怠ることは、法的な義務違反となるため厳禁です。
面接指導は、従業員のプライバシー保護を最優先し、就業時間内に、高ストレス者の上司の理解を得た上で行うことが望ましいとされています。
面接指導を行う医師は、事前に以下の情報を把握しておく必要があります。
面接指導では、これらの情報をもとに、従業員が自身のストレスに気づき、セルフケアを行うための保健指導や、必要に応じた専門機関への受診を勧奨・紹介する受診指導が行われます。医師は、面接指導の内容を詳細に記録し、報告書や意見書としてまとめます。
面接指導を行った医師（産業医が面接指導を行っていない場合、産業医は1カ月以内に意見聴取を実施）は、就業上の措置だけでなく、労働環境管理、健康管理の徹底、過重労働対策など、多角的な視点から意見書を作成します。
この意見書を受け取った事業者は、従業員本人の状況を考慮し、必要に応じて異動や労働時間の変更などの就業上の措置を講じる義務があります。対応を怠った場合、直ちに罰則が科されるわけではありませんが、労働契約法における「安全配慮義務違反」に問われ、損害賠償責任を負う可能性もあるため、十分な注意が必要です。
面接指導の結果に関する記録は、事業場で5年間保存する義務があります。
高ストレス者の選定とその後の対応においては、企業として特に配慮すべき点がいくつかあります。
ストレスチェックの結果は、実施者から従業員本人に直接通知されます。従業員本人の同意がない限り、企業が個人の結果を知ることはできません。つまり、高ストレス者として選定されても、本人が面接指導を申し出なければ、企業はその事実を把握できないのです。
このため、高ストレス状態が放置され、従業員のメンタルヘルス不調が悪化するリスクがあります。ストレスチェックの意義や、面接指導を受けるメリットを従業員に十分に理解してもらうことが重要です。
面接指導を申し出ない従業員に対しては、本人がセルフケアを行えるような体制整備が求められます。たとえば、実施者が結果を把握した上で個別にフォローしたり、社内外に相談窓口を設置したりするなどの対応です。
企業は、高ストレス者に選定されたことを理由に、当該従業員に対して不当な扱いをしてはなりません。労働安全衛生法により、ストレスチェックや面接指導の結果に基づいて、解雇、退職勧奨、不当な配置転換や役職の変更など、従業員にとって不利益となる措置をとることは禁止されています。これに違反した場合、罰則が科される可能性もあります。
面接指導に基づく就業上の措置が必要な場合でも、結果的に従業員の不利益となる可能性がある場合は、法令に定められた手続きを踏まえ、慎重に対応する必要があります。
ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぎ、彼らが健全に働くための重要なツールです。特に高ストレス者への適切な対応は、企業の安全配慮義務を果たす上でも不可欠です。
高ストレス者が判明した際は、決して放置せず、面接指導の申し出があった場合には速やかに対応し、必要に応じて就業上の措置を検討しましょう。従業員一人ひとりがストレスを抱え込まず、安心して能力を発揮できる職場環境を目指すことは、企業の持続的な成長にも繋がります。
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