従業員のメンタルヘルスの不調を早期発見し対応するため、2015年に義務化された「ストレスチェック制度」。
一定数の従業員を雇用する企業は必ず実施しなければなりませんが、そもそもストレスチェック制度について正しく理解・実施できているでしょうか。
今回は、ストレスチェック制度の概要や目的をふまえ、高ストレス者の選定方法や面接指導に関する注意点などを紹介していきます。
ストレスチェック制度とは、従業員の心理的負担を把握するための「ストレスチェック」を行い、その結果にもとづいた医師による面接指導の実施などを定めた制度です。
2015年12月の労働安全衛生法の改正にともなって施行され、常時50人以上の従業員を雇用する事業所において、1年に1回の実施が義務付けられています。
ストレスチェックとは、職務上感じているストレスについての質問票を従業員に配って回答してもらい、どの程度ストレスを抱えているかを判断するテストのことです。
ストレスチェックを実施することで、従業員のメンタルヘルスの不調を早期に発見し、悪化する前に対策を講じられるようになります。
日々現場で業務を担ってくれる従業員は、企業の順調な経営のためにも欠かせない存在です。彼らがストレスを抱えるあまり心身のバランスを崩し、休職や退職をすれば、企業は大きなダメージを受けかねません。
そこで、ストレスが大きくなる前に各従業員が感じているストレスを把握し、必要に応じて面接指導や労働環境の改善などメンタルヘルス不調の未然防止のために行う目的で考え出されたのが、ストレスチェック制度だったのです。
従業員がストレスに悩まされず健全に働くことができれば、新たな人材を採用するためのコスト削減や生産性の向上など、企業経営におけるメリットも期待できるでしょう。
なお、ストレスチェック制度は法律で定められたものであるため、実施する場合は国による指針などを遵守しなければなりません。たとえば、ストレスチェックの実施者は医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士の中から選ぶ必要があります。
また、補助を行う実施事務従事者はチェックを受ける従業員に対して人事権を持っていない者が担当しなければなりません。他にも第三者や人事権を持つ者が回収された質問票を見てはいけないなどの注意点もあるので、事前に厚生労働省が作成した制度の導入マニュアルを確認しておくと安心です。
厚生労働省が作成した制度導入マニュアルによると、ストレスチェックの内容には次の3点を含むことが定められています。
1点目は「ストレスの原因に関する質問項目」、2点目は「ストレスによる心身の自覚症状に関する質問項目」、3点目は「労働者に対する周囲のサポートに関する質問項目」です。
この3点の質問項目さえ含んでいれば、質問票には特に定められた書式などはありません。どのように質問を構成すべきかわからない場合は、厚生労働省が公開して使用を推奨している「職業性ストレス簡易調査票 」を活用しましょう。
簡易調査票をそのまま転用しても構いませんし、自社の業務に合わせて事業者が独自の質問項目を追加することも可能です。ただし、ストレスチェックの目的はあくまでもメンタルヘルスの不調予防であり、「性格検査」「希死念慮」「うつ病検査」などデリケートな質問項目を含めるのは適当ではありません。
ストレスチェックは、大きな心理的負担を抱えている高ストレス者を把握することが大きな目的です。では、肝心の高ストレス者の選定はどのように行えばよいのでしょうか。次は、選定の基準や具体的な方法などについて紹介します。
高ストレス者の選定方法として、まず挙げられるのがストレスチェックを利用することです。従業員から回収した質問票をもとに、注意が必要な高ストレス者を洗い出していきます。
具体的には、質問票の「心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目」の評価点数の合計が高い者は要チェックです。
ストレスに対して自覚症状を持っており、ストレス軽減のための対応を要する従業員が含まれていることが多いので、高ストレス者に該当する可能性が高いでしょう。
また、「職場における当該労働者の心理的な負担の原因に関する項目」と「職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目」の評価点数の合計が著しく高い者も注意が必要です。
この2項目の評価点数合計が高く、かつ「心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目」の評価点数の合計が一定以上である場合、高ストレス者に該当する可能性があります。ストレスへの自覚症状は無いものの、仕事量の多さや、仕事における周囲からのサポート不足を感じていて、メンタルヘルスに不調をきたすリスクの高い者が含まれているケースも多いです。
高ストレス者の選定は実施者が行いますが、選定の基準は実施者の提案や助言、社内に設置している衛生委員会の調査審議を経て、事業者が独自に設定することもできます。どのような選定基準が望ましいか、自社の業務内容などもふまえて慎重に検討しましょう。
高ストレス者は、ストレスチェックだけでなく補助的に面談を実施して選定することも可能です。実際に顔を合わせて話を聞き、ストレスをどの程度感じているのか、より正確に確認します。
面談はあくまでもストレスチェックの一環として扱われるため、企業の担当者などではなくストレスチェックの実施者、または実施者が指名したほかの医師や保健師などが行います。医師以外が面談を行った場合、高ストレス者を把握したら産業医へつなぎ、面接指導を実施したり、就業上の措置について意見を聞いたりするなどの対応が必要です。
高ストレス者として選定された従業員に対しては、本人の申し出があった場合、医師が面接指導を行わなければなりません。次は、面接指導を実施する時期や指導内容などについて見ていきましょう。
ストレスチェックや面談の結果、高ストレス者として選定された従業員は、結果を知ってから1カ月以内に面接指導を申し出ることができます。
面接指導の申し出があった場合、事業者は申し出からおおむね１カ月以内に面接を行わなければなりません。これはストレスチェック制度において義務付けられていることであり、申し出があったにもかかわらず1カ月以上放置するのは厳禁です。なお、面接指導は、高ストレス者の上司の理解も得たうえで、就業時間内に行うことが望ましいとされています。
高ストレス者への面接指導を行う場合、医師はストレスチェックにおける重要な3項目について事前に情報を把握しておく必要があります。
3項目とは、「職場における当該労働者の心理的な負担の原因」「当該労働者の心理的な負担による心身の自覚症状」「職場における他の労働者による当該労働者への支援」に関する項目のことです。
これらに加え、「当該労働者の勤務の状況」「心理的な負担の状況」「その他心身の状況の確認」の3項目についてもあわせて情報を得ておく必要があります。
当該労働者の勤務の状況については、労働時間や業務の内容、ストレスの原因となりうる職場の人間関係、ほかの労働者による当該労働者への支援状況などを確認しましょう。
以前にストレスチェックが実施されていれば、前回のチェック以降に業務・役割に変化があったかどうかも確認が必要です。
心理的な負担の状況については、ストレスチェック結果をもとにした抑うつ症状の有無や、CES-Dなどうつ病のスクリーニング検査、構造化面接法を行った場合の結果などを把握します。
その他心身の状況の確認については、過去の健康診断結果や現在の生活状況を確認しておくとよいでしょう。
また、面接指導ではストレス対処技術のアドバイスや、ストレスに気付いてセルフケアを行うための「保健指導」のほか、必要に応じて専門機関の受診の勧奨と紹介を行う「受診指導」などが行われます。
なお、面接指導を行った医師は、その内容を報告書や意見書としてまとめなければなりません。
産業医と実際に面接指導をした医師が異なる場合、産業医は面接の実施から1カ月以内に実施内容についての意見聴取を行わなければなりません。
実際に面接を行った医師は、就業上の措置だけでなく、労働環境の管理や健康管理の徹底、過重労働対策など細かい部分まで含めた意見書を作成するとよいでしょう。
面接指導の結果、医師から意見書を提出された事業者は従業員本人の状況を考慮し、必要に応じて異動や労働時間の変更など就業上の措置を講じる必要があります。
何も対応しなくても罰則は科せられませんが、労働契約法における安全配慮義務違反に問われる可能性があり、損害賠償責任を負うケースもあるので注意しましょう。
なお、面接指導の結果は記録にまとめ、事業所で5年間保存する義務があります。
ストレスチェックで高ストレス者を選定する際、事業所として注意すべき点があるのか気になる人も多いでしょう。次は、事業所が特に気を付けたい2つのポイントについて紹介します。
ストレスチェックの結果は、実施者からチェックを受けた従業員本人に直接伝えられます。従業員本人の同意がない限り、チェック結果を事業者に通知することはできません。
このため、事業所としては従業員本人からの申告がない限り、誰が高ストレス者として選定されたのかわからないのです。
高ストレス者が申告せず面接指導も求めなければ、ストレスを抱える状態が放置されてしまい、従業員のメンタルヘルスに不調をきたすリスクが高まるため注意が必要です。
ストレスチェックの結果をきちんと生かすためにも、チェックの意義やメリットを従業員に正しく理解してもらわなければなりません。
従業員本人が面接指導を求めない場合、自分でメンタルヘルスの不調を予防できるように社内外へ相談窓口を設けたり、実施者が結果を知ったうえでフォローできる体制を整えたりすることが大切です。
事業所は、高ストレス者に選定されたからといって、当該従業員に不当な扱いをしてはいけません。
ストレスチェックや面接指導の結果にもとづき、解雇や退職の勧奨、不当な配置転換や役職の変更など、従業員にとって不利益な措置をとることは労働安全衛生法により禁止されています。
場合によっては罰則が科される可能性もあるので、十分注意しておきましょう。
面接指導にもとづいて就業上の措置をとる場合、必要なことでも結果的に従業員の不利益になってしまうケースもあります。その際は、法令上定められた手続きを経たうえで実施をするなど、慎重な対応が必要です。
ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルスの不調を未然に防止するために行うものです。
ストレスを抱えている従業員を早期発見して適切に対処できれば、従業員が健全に働き、生産性の向上など企業にとってのメリットも期待できます。
高ストレス者に選定された従業員は放置することなく、面接指導などを通して労働環境を改善し、誰もが健康に生き生きと働ける職場を目指しましょう。
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