国内では長時間労働が大きな社会問題となっています。ワークライフバランスを見直す動きが活発になる中で、企業は労働力をどのようにして確保していくか、長時間労働をどうやって回避していくかを考えなければなりません。この記事では、長時間労働による問題点や回避方法の観点から、労働環境を改善する必要性について解説していきます。
長時間労働は、法律によって明確な基準が定められています。ここでは、長時間労働の基準について解説していきます。
法定労働時間は1日8時間、週40時間と明確に決められています。つまり、1日に8時間以上の労働をした場合、一般的には時間外労働をしていると認められるでしょう。
基本的に、法定労働時間を超えた労働は違法なので、長時間労働は違法となります。しかし、一般に36（サブロク）協定と呼ばれる、残業を法的に可能にする協定が企業と社員の間で結ばれれば、法定の労働時間を超える時間外労働、法定の休日における休日労働が認められます。
36協定によって労働者は残業が可能になりますが、その残業にも上限が存在します。一般の労働者の場合残業時間の上限は、1週間で15時間、2週間で27時間、1カ月で45時間と定められています。この残業時間の上限を超えて残業した場合、たとえ36協定を締結していても違法です。
ただし、即座に違法扱いとなるわけではありません。特別条項付き36協定を締結しているケースでは、条件が守られている限り、残業時間に制限がなくなります。特別条項付き36協定とは、突発的・臨時的な残業にそなえて、あらかじめ36協定で決められた限度時間を超えて残業ができるようにする協定のことです。
しかしながら2019年4月からの働き方改革関連法の施行により特別条項付き36協定を定めている場合でも年720時間、単月100時間未満（休日労働含む）、複数月平均80時間（休日労働含む）を限度に設定する必要があります。
前述の通り、特別条項付き36協定を締結している場合でも時間外労働の限度が設けることが義務となっています。
また、労災認定基準という法律を作り、労働者の健康を守っています。労災認定される基準は主に「過労死基準」と「精神疾患の基準」の二つです。
まず、過労死基準とは、2カ月以上連続で月の残業時間を80時間、もしくは、1カ月で100時間の残業を超えて働いた場合、脳や心臓に疾患を発症する可能性が高くなるとされる基準のことです。この基準を超えて労働する場合、命に危険が迫っているとされ、労災認定されやすくなります。
もう一つの基準が、精神障害発病直前の月の残業時間が160時間を超えた場合を基準とする精神疾患の基準です。
この基準を超えると精神疾患を発症する可能性が高いとされ、労災認定されやすくなるというものです。
精神疾患の基準にはほかにも明確な定めがあり、精神疾患発症前の連続した2カ月間において、月120時間以上の残業を行ったり、または発症前の連続した3カ月間、月100時間以上の残業を行ったりした場合も労災認定されやすくなります。
【参照】精神障害の労災認定
いずれの場合においても、労災認定されると「療養給付」や「休業補償給付」などが支給され、一定の金額面での補償がなされます。
長時間労働が続くと、企業にとってはときに非常に大きな悪影響を及ぼすことになります。ここからは、長時間労働の問題点について解説していきます。
長時間労働は、身体的に大きな負担を与えます。ときには命にかかわるような大病を患ってしまう場合もあるでしょう。
そうなれば、当然社員は仕事ができなくなってしまいます。
また、身体的のみならず、心にまで大きなダメージを負わせてしまう可能性も少なくありません。
精神状態の悪化により、社員が自殺をするケースもています。長時間労働をしている本人は、少しずつ疲労に鈍感になっていきます。
取り返しのつかない状況になる前に、企業の環境改善への取り組みは必須といえるでしょう。
長時間労働が続くと、当然その分社員のプライベートの時間は圧迫されていきます。
長く働いているはずなのにその分の休息の時間は得られず、仕事に対してのモチベーションが上がらないといった状況も生み出してしまうでしょう。
働く環境に不満を覚えてしまう社員が出始めると、その不満が他の社員に伝染してしまうこともあります。
結果的に企業全体としての生産力が低下し、業績が下がってしまう可能性も否定できません。
特に、ワークライフバランスを求める社会においては、プライベートの充実を図ってもらう取り組みも非常に重要です。週に1回ノー残業デイを設けるなど、プライベートに割ける時間を、企業が率先して作っていくことを意識しましょう。
社員が働く環境に不満を持てば、離職する可能性はもちろん高くなります。働き方改革により働くことに対して意識が変わっている中では、待遇面だけでなくやりがいなどを求めて転職する人も多いです。現在の環境が自分に適していないと判断されてしまうと、辞めてしまう社員もいるでしょう。
社員の離職の増加は、生産力の低下や、離職増加以降にかかるコストから考えると、企業にとっては最も避けなくてはならないことの一つです。
社員が離職すれば、また新しい人材を確保しなければなりません。
それには、新たに広告を打ち出す費用や、採用活動にかかる時間を作り出す必要があります。少なからず何らかのコストがかかってしまうことは明白です。
能力の高い優秀な人材が辞めてしまった場合には、その穴を埋めるためにさらに大きなコストを払う場合もあるでしょう。
また、新たに社員を雇えたとしても、即戦力でない限り、戦力になるまでは時間がかかるケースが多いです。結果として生産力も落ち、企業にとっては大きなマイナスとなるでしょう。
長時間労働はそのままにしておくと、企業にとってさまざまな問題を引き起こします。そのため、しっかりと対策をとって状況の改善を図る必要があるでしょう。ここからは、長時間労働を防ぐために、企業がとるべき対策方法を解説していきます。
労働時間の適正化においてはまず、従業員の正確な労働時間を把握することが義務化されています。
自己申告のみに頼らず、タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録で勤怠管理をすることが義務づけられています。長時間労働は主に、マネジメント不足によって起こるとされています。
管理職や役員が自身の部下の勤怠状況や労働時間をしっかりと目視などで確認しておくことが重要です。
また、テレワークやフレックス制の導入なども労働時間の適正化には向いています。場所や時間にしばられない柔軟な働き方を推奨することで、従業員はある程度自由に働けるようになります。もちろんその際も、な労働時間を把握できるシステムの構築はしっかりとしておきましょう。
長時間労働においては、残業による給料が発生しないことも、ストレスの原因の一つになると考えられます。
残業をさせるのであれば、その分だけ給料をしっかりと払えるような状態にすることは必須です。たとえば、制度を導入して、成果を残した社員には給与に上乗せで報酬を与えるのも重要な取り組み一つです。
ほかにも、有給休暇制度の利用促進も、従業員の心身を回復させるためには必要です。有給休暇の取得を推進するには、企業として取得しやすい環境作りをしていかなければなりません。
業務量を一人に集中させず、また、誰かが休んでもほかの社員がカバーできるよう、社員の全体的なステータス向上を図っていき、会社全体で制度利用を推進していきましょう。
会社のトップだけが長時間労働の問題を解決しようと考えても、それが社内全体に広がらなければ意味がありません。根づいてしまった労働に対する意識を、企業全体の問題として捉える必要があります。
そのために、研修などを通して、会社全体に長時間労働の問題に対する解決意識を持たせていきましょう。業務の効率化を図る作業にどれだけのメリットがあるかを説明し、上層部だけでなく、新しく入る社員に対してもコンスタントに意識改革していきます。
加えてマネジメントを行う管理職は、たとえばチーム内のひとりひとりの社員に対して、与えられた仕事量や内容についても話し合っていくことで、より細かい部分で意識を改革させていくことができるでしょう。
長時間労働の問題は、気付かないうちに自分だけではどうしようもできないほど状態が悪化する可能性があります。適切な対処をしなければ、取り返しのつかないことになってしまう場合も少なくありません。今の企業の体制に何らかの問題があると感じるのなら、まずは産業医に相談してみるのもよいでしょう。
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