パワハラによる精神障害の労災申請が年々増加しています。しかし、パワハラが原因の労災認定は、その判断が難しく、人事労務担当者の中には、どのようなケースが労災として認められるのか分からず、お困りの方もいらっしゃるのではないでしょうか？
この記事では、厚生労働省の認定基準をもとに、パワハラによる労災認定の判断基準を解説します。また、具体的な認定事例も紹介し、労災申請への対応やハラスメント防止策に役立つ情報をお届けします。
目次
パワハラによる精神障害で労災認定を受けるには、まず、労働基準監督署に労災申請を行います。申請後、労働基準監督署が調査を行い、労災認定の可否を判断します。
この調査では、主に以下の3つの要件を満たしているかが確認されます。
これらの要件を証明するためには、医師の診断書やパワハラの事実を証明する証拠が重要になります。
パワハラによる労災認定において最も重要なのは、業務による「強い心理的負荷」があったと認められることです。この判断基準は、厚生労働省が定める「心理的負荷による精神障害の認定基準」に基づいて行われます。
具体的には、「いじめや嫌がらせ」が認定要件の一つとして挙げられており、以下のような状況が総合的に判断されます。
これらの事実を客観的に証明できる証拠（録音データ、メール、日記など）があることが、労災認定の重要なポイントになります。
厚生労働省の発表や判例から、パワハラによる労災認定事例を見てみましょう。ここでは、特に重要な3つのポイントを事例と合わせてご紹介します。
A社のBさんは、上司から数か月にわたり「役立たず」「会社を辞めろ」といった暴言や、他の従業員がいる前での叱責を繰り返されました。これによりBさんはうつ病を発症し、労災申請を行いました。
労働基準監督署は、継続的かつ執拗な精神的攻撃がBさんに「強い心理的負荷」を与えたと判断し、労災認定しました。
ポイント: 一度きりのパワハラではなく、継続的に繰り返される行為が認定の重要な要素となります。
C社のDさんは、上司からの指示で他部署に異動させられた後、誰とも会話できない状況に置かれ、仕事も与えられませんでした。この状況が数週間続き、Dさんは適応障害を発症しました。
労働基準監督署は、業務から隔離され、人間関係を断絶された状況がDさんに「強い心理的負荷」を与えたと認め、労災認定しました。
ポイント: 業務からの隔離や無視など、人間関係を意図的に阻害する行為も認定対象となります。
E社のFさんは、上司からのパワハラが原因で退職しました。退職から数か月後に精神障害を発症し、退職後でも労災申請ができることを知り、申請を行いました。
労働基準監督署は、退職前のパワハラが精神障害の発症原因であると認め、労災認定しました。
ポイント: 労災申請は、退職後でも可能です。パワハラが原因で精神障害を発症し、退職に至った場合でも、パワハラと発症との因果関係が証明できれば労災認定される可能性があります。
一方で、パワハラによる労災認定が認められないケースも存在します。
例えば、客観的な証拠がなく、被害者の申告のみで事実が確認できなかった場合や、上司からの指導や注意が業務上必要な範囲内であったと判断された場合などです。
パワハラによる労災認定が難しいと言われる理由は、以下のような点にあります。
これらの点を踏まえ、人事労務担当者は、パワハラの相談を受けた際に、証拠の確保を促すことや、事実関係を丁寧に聴取することが重要になります。
パワハラによる労災認定は、人事労務担当者にとって大きなリスクです。認定基準や事例を理解することで、適切な労災申請対応が可能になります。
また、最も重要なのは、パワハラを未然に防止することです。日頃からハラスメント防止研修を実施し、従業員への周知啓発を行うとともに、相談窓口の機能を強化し、従業員が安心して相談できる環境を整えましょう。
健全な職場環境を構築することが、結果として労災リスクの低減に繋がります。
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