日本では、長時間労働が大きな社会問題となっています。ワークライフバランスを見なおす動きが活発になる中で、企業はどのように労働力を確保し、長時間労働を解決していくかを考えなければなりません。
この記事では、長時間労働の主な原因や問題点、長時間労働を防ぐための対策を解説します。
長時間労働の基準や定義は、法律で定められていません。一般的に長時間労働の基準は、以下3つの基準により判断することが多い傾向にあります。
それぞれの基準を把握しておきましょう。
36協定で規定されている時間外労働の上限は、月45時間・年360時間までです。この上限を超えた場合、長時間労働とみなされる可能性があります。
労働基準法には、法定労働時間は1日8時間、週40時間までと定められています。法定労働時間を超えて従業員に時間外労働をさせる場合は、労働基準法第36条にもとづき36協定を締結しなければなりません。
ただし、36協定を締結した場合でも時間外労働時間には、以下の上限が設けられているため注意が必要です。
| 36協定の締結による時間外労働の上限時間 | 特別条項付き36協定の上限時間 |
| ・月45時間
・年360時間 |
・月100時間未満
・年720時間以内 ・複数月平均80時間以内 ・月45時間以上の時間外労働は年6回まで |
特別条項付き36協定とは、通常の上限時間を超えて時間外労働ができるように定める協定です。繁忙期や突発的な業務増加に対応するための措置ですが、上限時間は遵守しなければなりません。
【参考】
厚生労働省「労働時間・休日に関する主な制度」
厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
精神疾患による労災認定基準は、長時間労働の一つの基準になります。精神疾患の労災認定基準は、以下のとおりです。
上記の基準を超える場合は、健康を害するレベルの長時間労働とみなされます。事業者はリスクを十分に認識し、従業員の健康管理に取り組むことが求められます。
【参考】厚生労働省「精神障害の労災認定」
過労死の労災認定基準に該当する働き方は、明らかに長時間労働に該当します。過労死とは、過重な労働による脳・心臓疾患が原因で死亡することです。
厚生労働省は、過労死が労災認定される基準を定めています。以下のような時間外・休日労働をしている場合、脳・心臓疾患の発症に大きく関与していると示しています。
事業者は、上記の過労死の基準に該当しないよう、従業員の労働時間を管理しなければなりません。
【参考】厚生労働省「過労死防止啓発パンフレット」
【関連記事】過重労働とは？健康障害を防ぐために企業が取り組むべき対策を解説
厚生労働省の調査データによると、日本の労働者一人あたりの年間の総労働時間は緩やかに減少しています。しかし、所定内労働時間と所定外労働時間を別に見ると、所定内時間労働は減少傾向が続いていますが、所定外労働時間は増加傾向にあります。
（出典：厚生労働省「令和5年版過労死等防止対策白書（全体版）」）
2020年（令和2年）には、新型コロナウイルスの影響で所定外労働時間は大きく減少しましたが、2021年以降、徐々に増加しています。時間外労働時間の増加とともに、精神疾患による労災認定や自殺者、過労死の件数も高い水準を保っています。
長時間労働に対する具体的な対策は、急務であるといえるでしょう。
長時間労働を引き起こす主な原因には、以下などが挙げられます。
それぞれの原因について見ていきましょう。
長時間労働の原因の一つは、人手不足により一人あたりの業務量が増えることです。人材を確保できない状態が続くと、業務をこなすために時間外労働や休日出勤をせざるを得なくなる場合もあるでしょう。
また、業務過多が長期化すると、労働環境の悪化から離職者が増えることが懸念されます。その結果、さらなる人手不足に陥る可能性があります。
管理職や経営陣のマネジメント力が不足している場合、長時間労働が常態化することがあります。マネジメント不足の例として、以下のような状況が挙げられます。
管理職のマネジメント不足や管理意識の低さによって、時間外労働や休日労働が見逃されている場合もあるでしょう。
業務効率の悪さも、長時間労働の原因の一つです。具体的な要因には、以下などが挙げられます。
業務のデジタル化が進んでいない場合、手作業でデータを入力しなければならず無駄に時間がかかってしまいます。
また、業務プロセスの定期的な見直しを行わず、非効率な慣習のまま業務を行い、長時間労働に陥っていることもあるでしょう。
さらに、オンラインでの打ち合わせで支障がないにもかかわらず対面で行っている場合も、移動時間がかかり長時間労働につながります。
長時間労働の問題意識が薄く、残業が当たり前の企業風土が根付いていると長時間労働が発生しやすくなります。
たとえば、上司や先輩が残業しているなか先に帰るのはタブーとされる風土であると、自分の仕事が終わっても先に帰れず、無駄に労働時間が長くなってしまいます。
また、業績が悪い時期は残業するのが当たり前という認識が根付いている場合も、長時間労働になりやすいといえます。
繁忙期と閑散期の差が大きい環境では、時期によって長時間労働になることがあります。余剰人員を抱えないために閑散期を基準にして人員配置が行われていると、繁忙期には少ない人数で業務を遂行しなければなりません。
そのため、一人あたりの業務量が多くなり、法定時間内に業務が終わらず長時間労働となります。とくに、宿泊業や飲食サービス業、卸売業などは繁忙期と閑散期の差が激しく、繁忙期は残業や休日出勤で対応せざるを得ない状況になっているのが現状です。
【参考】中小企業庁「小規模事業者の業務量の変動性と人材育成について」
長時間労働が続くと、以下のような問題が生じる恐れがあります。
長時間労働によって起こる問題は、従業員のみならず企業にとっても大きなダメージとなります。引き起こされる問題点を認識しておきましょう。
長時間労働により従業員の健康状態が悪化し、脳・心疾患やうつ病などの精神疾患を発症する恐れがあります。また、健康状態の悪化により心身に大きな負担がかかり、自殺につながるケースも少なくありません。
厚生労働省の「過労死等防止対策白書」によると、2022年の自殺者は21,881人であり、勤労問題を理由とする自殺者は2,968人に上ります。
勤務問題を動機とする自殺の原因は、仕事のストレスや長時間労働とのことです。長時間労働が従業員へ深刻な影響を与えていることが分かります。
【参考】厚生労働省「令和5年版過労死等防止対策白書（全体版）」
長時間労働が続くと、従業員のモチベーションが低下しやすくなります。ワークライフバランスが崩れ、プライベートの時間が少なくなり、休息時間を得られなくなるためです。
働く環境に不満を覚える従業員がいると、他の従業員に連鎖することもあります。企業全体のモチベーション低下が生産性の低下を招き、業績が下がる可能性もあるでしょう。
働く環境に不満を持てば、従業員が離職する可能性が高くなります。
働き方改革により働くことに対して意識が変わっている中では、待遇面だけでなくやりがいなどを求めて転職する人も少なくありません。現在の環境が自分に適していないと判断して退職する従業員も出てくるでしょう。
離職者の増加は、生産力の低下を招きます。また、新たに人材を確保しなければならず、採用活動にコストも時間もかかります。
新たに従業員を雇えたとしても、戦力になるまでは時間がかかるケースも多く、離職者の増加は企業にとって大きなマイナスとなるでしょう。
従業員の長時間労働が続いていると、企業イメージの低下を招くリスクがあります。SNSが発達した現代では、長時間労働が常態化している労働環境が拡散される可能性があるためです。
以下のような情報が出回れば、企業イメージの低下は避けられないでしょう。
一度ネガティブなイメージをもたれてしまうと、人材確保は難しくなります。また、人材を資本と捉えて企業の成長を目指す人的資本経営が重要視されるようになってきているなか、従業員に長時間労働を強いていれば、投資家からも敬遠されるでしょう。
【関連記事】人的資本経営とは？情報開示が求められる項目やISO30414について解説
長時間労働を防ぐために、以下のような対策を行いましょう。
それぞれの対策について解説します。
長時間労働を防ぐためには、従業員の労働時間をしっかりと把握し、管理する必要があります。勤怠管理システムなどを使用して正確に労働時間を記録し、時間外労働時間が過剰にならないよう管理しましょう。
また、テレワークなどのフレックスタイム制度を導入している企業も、従業員の労働時間を把握できるシステムの構築をしておくことが重要です。
2019年4月から「客観的な記録による労働時間の把握」が、労働安全衛生法により義務付けられています。事業者は労働時間の管理を徹底しましょう。
【参考】厚生労働省「客観的な記録による労働時間の把握が法的義務になりました」
有給休暇の取得促進も、長時間労働を防ぐための有効な手段です。事業者には、法定の年次有給休暇が10日以上付与されるすべての従業員に対し、毎年5日の年次有給休暇を取得させることが義務付けられています。
一部の企業では休暇を取りにくい風潮が根強く残っていますが、年次有給休暇の取得は従業員に認められた権利です。そのため、事業者は従業員に有給休暇の取得を推奨し、気兼ねなく休める環境を整える必要があります。
【参考】厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」
長時間労働を削減するためには、産業医と連携して職場環境の改善を図ることも大切です。産業医は、医学的な見地から従業員の健康状態を評価します。
過度な労働により従業員に健康上の問題がある場合は、事業者に改善のための助言や指導をするため、長時間労働の常態化を防げるでしょう。
また、産業医には月1回の職場巡視の義務があり、職場環境について事業者に改善の提案や助言をします。事業者は産業医から見なおすべき業務プロセスや従業員の働き方などの助言を受けられるため、健全な職場環境を構築できます。
【参考】厚生労働省「産業医について」
【関連記事】
【総まとめ】産業医とは？医師との違い・企業での役割・業務内容を解説
産業医の職場巡視は法律上の義務！目的や頻度、チェック項目を解説
長時間労働の削減には、フレックスタイム制の導入も有効です。フレックスタイム制とは、一定期間内の総労働時間を定め、その範囲内で従業員が日々の始業時刻と終業時刻を決められる制度です。
フレックスタイム制を採用すれば、残業が多く続いた週の翌週は早めに業務を終えるなど、就業時間を従業員自身が調整できるようになります。そのため、長時間労働に陥るのを防げます。
【参考】厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」
業務効率化ツールを導入して生産性を向上すれば、長時間労働の解消につながります。業務効率化ツールを通じて、タスクの進捗状況や担当者の負担が可視化されることで、労働の均等な分配がしやすくなるためです。
業務効率化ツールには、以下のような種類があります。
| ツールの種類 | 概要 |
| タスク・プロジェクト管理ツール | ・プロジェクトの進捗状況の確認
・タスクの割り当て ・チーム内での情報共有 |
| コミュニケーションツール | ・メッセージやグループチャット
・ファイルの共有 ・他のツールとの連携 |
| ペーパーレス化ツール | ・契約書や会計書類の電子化
・電子署名 ・デジタル書類の管理 |
| RPAツール | ・単純作業の自動化
・帳簿や伝票の作成 ・データ入力 |
| Web会議ツール | ・オンライン会議の開催
・録画や録音機能 |
業務効率化ツールの導入は、各業務プロセスの効率を向上させ、長時間労働の削減や業務過多の軽減に役立ちます。企業のニーズに応じて使用するツールを検討するとよいでしょう。
研修を通して、組織全体に長時間労働の問題に対する解決意識をもたせていきましょう。上層部だけが長時間労働の問題を解決しようと考えても、従業員一人ひとりが意識しなければ意味がありません。
長時間労働がもたらす健康リスクを説明し、業務の効率化を図ることや健康管理の意識を高めさせましょう。
長時間労働の問題は、上司や部下、同僚とのコミュニケーション不足で生じることもあります。そのため、適切なコミュニケーションの取り方やチームワークの重要性について教育することも大切です。
長時間労働は、従業員の健康を損なうだけではなく、企業の生産性や社会的信用にも悪影響をおよぼします。
長時間労働を解消するためには、組織全体の意識改革と継続的な取り組みが不可欠です。従業員の健康を守り、持続可能な働き方を実現しなければなりません。長時間労働の原因や問題を理解し、適切な対策を講じましょう。
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