企業の人事・労務担当者が思い悩むことの1つに、従業員のメンタルヘルス対応が挙げられるでしょう。本連載では、「産業医のメンタルヘルス事件簿」と題し、VISION PARTNERメンタルクリニック四谷の産業医兼精神科医の先生方に、産業保健現場で起きていることやその対応について寄稿いただきます。今回は、関係者の連携によってメンタル不調の兆しを捉えられたことについて、院長の尾林誉史先生が押さえておきたいポイントを語ります。
従業員自らが産業医面談を希望され、その結果、必要な打ち手に繋がればベストです。しかしながら、そこに至るまでは大きく3つのハードルが存在することも事実です。
これらのハードルを越え、従業員から産業医面談を申し出てもらうには、人事・労務担当者はどのような工夫をすればよいでしょうか。ハードルごとに解説していきます。
まず、①に関しては、日頃からの普及活動が欠かせません。衛生委員会の参加メンバーに一人でも多くの従業員代表を選出し、衛生委員会における産業医のコメントやメッセージを多く残し、後日議事録として社内広報する、産業医主催の社内イベントや勉強会を積極的に開催するなど、具体的な活動が効果的です。
②に関しては、従業員の方々が正しい知識を有すること（セルフケアの促進）が大切です。とはいえ、自分自身の健康状態を客観的に捉えることは、なかなか困難なもの。そのために、メンター制度の活用や上長による1on1ミーティングの実施など、周囲によるサポート体制を構築しておくことも大変重要な考え方です。
③に関しては、産業医面談の位置付けを大きく変えること。長時間労働に対する事後措置、休職もしくは復職時、ストレスチェック後のフォロー時など、産業医面談の実施タイミングを必要最小限の機会にとどめるのではなく、従業員と産業医のコミュニケーション活性化を目的としたカジュアルな産業医面談を実施できるように制度設計し直すことです。
今回は、これらの点をうまくクリアしながら、メンタル不調の兆しを捉えることに成功した事例を共有します（事例の細部は変更しています）。
「ここまで細やかにやるのか」と驚かれた方もいらっしゃるかもしれません。この会社では、冒頭に記した留意点がしっかり浸透することで、多くの従業員の方々が気軽に人事・労務の担当者、そして産業医につながる仕組みが自然とできています。一朝一夕にはできないことかもしれませんが、決して不可能な仕組み作りではありません。社内の風通しをよくする好事例として、ぜひみなさんの会社における産業衛生の場面でも活かしていただければと思います。
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