メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰がスムーズに進まないといった現状が指摘されています。
また復帰しても、再休職や退職が多いとされ、主治医側と業場側の連携の重要性が繰り返し言われています。
関係者が十分に連携するためには、主治医側、事業場側がそれぞれの立場と役割を理解することが必要です。今回は、人事労務管理スタッフが認識すべき役割や効果的な取り組みについて見ていきましょう。
人事労務管理スタッフの主たる仕事は、労働力の確保、仕事の配置、労働対価としての報酬、それらの人材の合理的な活用です。
メンタルヘルス不調で休職した従業員が復職するときは、産業医、保健師、管理監督者だけでは対応困難なことが少なくないため、人事労務管理スタッフがより重要となります。
まず取り組むべきは、それぞれの職場に復帰支援の社内ルールを策定すること。
これは職場復帰支援において自社のめざす方向性を定め、現実の状況とのギャップを見定めるという意味でも重要です。ルールがない中での職場復帰支援は、従業員に対する公平性が失われる可能性があり、また円滑な復帰を妨げ、トラブルの元にもなるかもしれません。
職場内にそのようなルールがない中では、『心の健康問題により休業した社員の職場復帰支援の手引き』（独立行政法人 労働者健康福祉機構）を参考にしてください。この中から、各事業場の実情や風土に合わせた現実的なものを策定するとよいでしょう。
嘱託産業医の中には、医学的な知識が十分であっても職場内のことを熟知していない医師も少なくありません。
そのため、産業医から自社にない制度（例えば、リハビリ出勤、半日勤務など）の活用を提案されるような場面もあります。
そうした場合には、答えを濁さず、会社の事情とともに、対応できない旨を伝えておく必要があります。
また、あらかじめ休職の際に主治医にも会社の職場復帰の最低限のルールについては伝えておくとなおよいです。
つぎに、職場復帰にあたっては「適応障害」のように、職場の特定のストレスにより発症し、配置転換の必要なケースでは、職場の異動を検討しないといけません。
そのためには関係部署と連携をとる必要があります。その一方で、中小企業などでは異動が困難なケースも少なからずあるでしょう。
そのような際には、職場や従業員などとも議論を重ねたうえで現実的な落としどころを探らなければいけません。
最後に、常勤の産業保健スタッフがいないような事業場では、主治医と人事労務管理スタッフが直接連携せざるをえない場合があります。
このような場合に人事労務管理スタッフが注意すべき点は、個人情報の扱いをどのようにするかです。これは事前に決めておく必要があります。
従業員本人の同意を得たうえで情報を提供することは当然として、どの範囲までの情報を共有していいかは、従業員本人と事前に決めておくなど、より慎重に対応するべきです。
さらに難しいポイントとしては、医学的知識がない中での情報共有、対応を考えなければいけない点です。
これに関しては先ほどのルール策定と、休職時からの連携、または医学的に考えられる就業の措置を具体的に提示してもらうように産業医に依頼して、そのうえで判断するのが望ましいです。
このように、復職成功率を高めるためには人事労務管理スタッフの役割が非常に大きいと言えます。
職場によっては、先に述べたように医学的知識がない中で主治医と連携をとるなどストレスフルな場面に出くわすことも少なくありません。
日頃から職場全般のことを把握し、産業保健スタッフ、場合によっては主治医とも紙面のみならず顔を突き合せた形で情報共有できる位置にいることも、システムづくりや制度内での役割と同じくらい大事なのかもしれません。
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