復職した従業員の再休職を防ぐには、産業医と連携した適切な復職支援が欠かせません。近年は健康経営が推奨され、社会全体で心の問題による休職も含めた復職支援の必要性が高まっています。
本記事では、産業医と連携した復職支援の流れや、休職と復職を繰り返す従業員への対応方法を解説します。
休職を経て職場復帰をはたした従業員の再休職を防ぐためには、復職支援が必要です。
休職者の復職支援には、多くの時間と人的コストが必要です。そのため、従業員が休職と復職を繰り返すと、人件費や人材教育費などのコストが膨らみます。それだけでなく、既存従業員の業務負担も増えます。
したがって、企業は適切な復職支援を行って従業員の再休職を防ぎ、経営の安定を図ることが不可欠です。
従業員が心身ともに健康でいきいきと働けるようにするために、当該従業員の主治医はもちろん、産業医とも連携し復職支援をしましょう。
休職者の復職支援は、産業医と連携しながら以下の流れで行います。
それぞれの手順を詳しく解説します。
【参考】厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
主治医が作成した病気休業の必要性に関する診断書を従業員が提出したら、病気休職を開始します。休職中に従業員が心置きなく療養できるよう、事業者は以下の対応を行います。
傷病手当金の申請は、従業員と事業者どちらが行っても構いません。従業員の状況に応じて、適切な方法を選択しましょう。
公的機関や民間の支援サービスを紹介する際は、パンフレットなども添えて従業員が情報を取得しやすいように配慮しましょう。
当該従業員の休職を終了する際は、主治医による復職可否の判断が必要です。
従業員が復職の意志を示したら、主治医が作成した職場復帰が可能かどうかに関する診断書の提出を求めます。診断書には就業上配慮が必要な事項について、主治医からの医学的な意見を記載してもらうように伝えましょう。
ただし、主治医による診断はあくまでも日常生活における状態を判断材料としている場合が多く、必ずしも職場での業務遂行能力が回復しているとは限りません。
そのため、事業者は主治医による診断だけではなく、産業医など専門家の意見も参考にしながら慎重に復職可否を判断する必要があります。
具体的には以下を確認し、従業員が問題なく働けるかどうかを検討します。
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【産業医寄稿】産業医と主治医の連携、メンタルヘルス不調者の復職で何が必要か
主治医や産業医の意見を参考に復職可能と判断したら、以下を検討しながら職場復帰支援プランを作成します。
復帰日は、従業員の回復状態や職場の準備を考慮して決めましょう。就業上の配慮には、業務内容や業務量の変更、残業・深夜勤務の制限、一部業務の免除などが挙げられます。
また、産業医から安全への配慮や職場復帰支援についての意見をもらいましょう。加えて、職場復帰後のフォローアップ面談をどのように行うか、就業制限をいつ解除するかなども決めておく必要があります。
プランを作成する際は、産業医をはじめとする産業保健スタッフや休職した従業員、管理監督者で相談しながら進めましょう。
職場復帰支援プランを作成したら、事業者が復職の最終決定をします。うつ病などの疾患がある場合、再発の有無などについて休職者の状態を最終確認しましょう。
職場復帰の最終決定においては、産業医などの専門家が判断材料として「職場復帰に関する意見書」を作成することもあります。
復職させることを最終的に決めたら、休職者にその旨を伝え、就業措置の内容を説明しておきましょう。
就業上の配慮を明確に伝えておけば、休職者はより安心して復職しやすくなります。
従業員の復職後も継続的なフォローアップが欠かせません。復帰後は、管理監督者と産業医が連携してプランの進捗や従業員の様子を確認し、疾患の再発や兆候にいち早く気づくことが重要です。
管理監督者の観察・支援、産業医による面談を実施しつつ、必要に応じて職場復帰支援プランの評価や見なおしも行いましょう。従業員のストレスの原因が職場環境にあるなら、ストレスを軽減するための改善策を講じていきます。
また、復職した従業員を受け入れる部署や同僚に負担がかからないよう、必要に応じて配置転換をしたり人員を増やしたりなども検討しましょう。
メンタルヘルスの不調を抱えている場合、不眠や食欲減退、気分の落ち込みなどの症状が出ていることが多い傾向にあります。そのため、休職の開始後しばらくは、当該従業員がリラックスした生活を送れるよう配慮が必要です。
会社からの連絡を負担に感じやすい時期であるため、頻繁な連絡は避け1～2ヶ月に1回を目安に連絡するようにしましょう。
休職と復職を繰り返す従業員への対応方法は、以下の2つが挙げられます。
それぞれの対応について解説します。
従業員の再休職を防ぐには、リハビリ出勤が効果的です。リハビリ出勤とは、休職期間中に模擬的な出勤を行い、段階的に業務へと慣れさせる訓練です。
復職支援の一環としてリハビリ出勤を実施すれば、従業員の復職へのハードルが下がり、スムーズな職場復帰、および再休職の防止につながります。
リハビリ出勤については、以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事】リハビリ出勤（試し出勤）制度とは？期間の目安や導入時の注意点を解説
就業規則に休職による普通解雇の規定を設ければ、再休職の抑止力として働きます。休職制度は法定外福利厚生であるため、企業の裁量で休職の条件や休職期間を決められます。
休職期間満了日までに復職できなかった場合に自然退職とする規定や、同じ事由で休職した場合に休職期間を通算する規定などを定めるとよいでしょう。
【参考】厚生労働省「しっかりマスター 労働基準法 解雇編」
常時雇用する従業員が50人以下など、産業医がいない場合は、外部の専門機関を活用して復職可否を判断することが望まれます。
従業員の復職可否を判断する際は、医学的な意見も踏まえて検討する必要があります。そのため、当該従業員の主治医と連携しながら、以下のような機関を活用するとよいでしょう。
地域産業保険センターの利用に関する注意点については、以下の記事で詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。
【関連記事】地域産業保健センター（地さんぽ）とは？役割や利用時の注意点を解説
【参考】厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
産業医と連携した適切な復職支援を実施すれば、従業員の再休職を防げる可能性が高まります。従業員が職場復帰後に安心して働き続けられるよう、産業医による面談や意見交換などを適宜行いましょう。
また、休職と復職を繰り返す従業員に対してリハビリ出勤を行い、復職後の定着を図ることも重要です。就業規則の休職に関する規定も見なおし、再休職を抑制しましょう。
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休職中の従業員が職場復帰をするにあたり、事業者にはさまざまな対応が求められます。 本資料は産業医監修のもと、厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」の内容に基づいて作成した以下の資料をセットにしたものです。 流れがわかる！従業員の職場復帰支援ガイド 復職及び就業上の配慮に関する情報提供書 復職支援に関する情報提供依頼書 産業医面談記録表 両立支援プラン／職場復帰支援プランの作成フォーマット 生活記録表 「従業員の職場復帰の流れについて把握したい」 「従業員の職場復帰時に必要な資料がほしい」 とお考えでしたら、ぜひご活用ください。
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