「従業員の残業が常態化しているが、具体的なリスクがわからない」「対策を打ちたいが、何から手をつければいいか悩んでいる」
このようにお考えの人事労務担当者の方も多いのではないでしょうか。
長時間労働は、従業員の健康問題だけでなく、生産性の低下や離職率の増加など、企業経営に深刻なダメージを与える可能性があります。放置すれば、法的リスクや企業イメージの悪化にもつながりかねません。
この記事では、長時間労働がもたらすリスクを網羅的に解説し、企業が取り組むべき具体的な解決策と成功事例をご紹介します。
長時間労働は、従業員と企業の双方に深刻なリスクをもたらします。ここでは、特に注意すべき7つのリスクを解説します。
長時間労働は、従業員の心身に大きな負担をかけます。
プライベートな時間が確保できなくなると、従業員の生活に支障をきたします。家族との時間が減少し、自己啓発や趣味の時間も持てなくなることで、仕事へのモチベーション低下や心身の疲弊につながります。
「長時間働けば成果が上がる」という考えは誤りです。長時間の労働は集中力や注意力の低下を招き、かえって業務効率を悪化させます。疲労が蓄積した状態では、ミスや事故も発生しやすくなります。
劣悪な労働環境は、優秀な人材の流出に直結します。離職率が上がれば、新たな人材を採用・育成するためのコストが増大し、組織全体のノウハウや技術力も低下してしまいます。
時間外労働の上限規制（原則月45時間・年360時間）を超えた場合、労働基準法違反となり、企業には「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。知らなかったでは済まされません。
長時間労働が常態化している企業は「ブラック企業」と認識され、社会的な信用を失います。一度悪化した企業イメージを回復するのは容易ではなく、採用活動や取引関係にも悪影響を及ぼします。
企業は、従業員が安全で健康に働けるよう配慮する「安全配慮義務」を負っています。長時間労働が原因で従業員が健康を損なった場合、この義務違反を問われ、多額の損害賠償を請求されるリスクがあります。
長時間労働を是正するためには、その背景にある原因を正しく理解することが不可欠です。
個々の従業員の能力やキャパシティを大幅に超える業務量が割り当てられているケースです。事業の急成長や人員削減によって、一人当たりの負担が過剰になっている可能性があります。
必要なスキルを持つ人材が不足していたり、採用が計画通りに進んでいなかったりすると、既存の従業員で業務をカバーせざるを得ず、結果として長時間労働につながります。
「会議は全員参加」「紙ベースでの承認プロセス」など、昔ながらの非効率な業務プロセスや慣習が残っていると、本来必要のない時間に縛られてしまいます。
「残業している社員ほど評価される」「上司が帰るまで部下は帰れない」といった、長時間労働を美徳とするような企業風土が根付いている場合、従業員は定時で退社しづらくなります。
長時間労働のリスクと原因を踏まえ、企業が取り組むべき具体的な解決策を5つのステップで紹介します。
まずは、勤怠管理システムなどを活用し、従業員一人ひとりの労働時間を正確に把握することから始めます。誰が、どの部署で、どれくらい時間外労働をしているのかをデータで可視化し、課題を特定します。
長時間労働が発生している部署を中心に、業務の棚卸しを行います。
業務量に対して人員が不足している場合は、増員や配置転換を検討します。中長期的な事業計画に基づき、計画的な採用活動を行うことが重要です。
全社的に「時間内に成果を出す」という意識を醸成することが不可欠です。
産業医と連携し、長時間労働者への面接指導を徹底するなど、従業員の健康をケアする体制を強化します。産業医は、専門的な立場から職場環境の改善に向けた助言も行ってくれます。
長時間労働は、従業員の健康を蝕むだけでなく、企業の生産性を下げ、成長を阻害する大きなリスクです。
人事労務担当者として、まずは自社の労働時間の実態を正確に把握し、この記事で紹介したリスクと対策を参考に、経営層や現場を巻き込みながら改善の一歩を踏み出してください。
長時間労働の是正は、単なるコスト削減やリスク回避策ではありません。従業員が働きやすい環境を整え、企業の持続的な成長を実現するための「未来への投資」です。
50人以上の事業場向け
1,000人以上の事業場向け
※有害業務従事の場合は500人以上
単発の面談が必要な事業場向け
