一般企業や行政をはじめ、政治家や芸能人など分野問わず広がりつつある男性の育児休暇取得。働き方改革や人事戦略としても、期待が寄せられている制度の一つです。
女性の活躍支援が働き方改革の一環として推奨されていることも、同制度が注目を集めるきっかけとなりました。労働現場に女性の力が必要とされるからこそ、男性には家庭を支える行動や積極的な子育て参入が求められるからです。
本記事では男性育児休暇制度の概要をはじめ、企業としての導入メリット・デメリットや他社事例についてご紹介します。ライフサポートに関する制度の充実は採用にも影響してくるため、ぜひ自社の制度導入の参考にしてください。
育児休暇というのは、育児に関する休暇全般を示す言葉として使用されています。法律で定められた制度ではなく、企業ごとに条件を決めているケースが多いです。
よく似ている言葉が、法律によって定められた制度の育児休業です。「1歳未満の子供がいる」「雇用保険に加入している」「育休前の2年間に12ヶ月以上働いている（月11日以上）」など一定の条件を満たした方が育児休業給付金を受給できます。
なお正社員だけではなく、パートやアルバイト契約の方でも条件を満たせば申請可能です。
厚生労働省の調査によると、平成30年度の男性育児休業取得率は7.54%でした。同年における女性の取得率が、69.6%だったことを考えると、男性の育児休業取得は、まだまだ低いのが現状です。
日本再興戦略2016には、男性の育児休業取得促進事業（イクメンプロジェクト）として「2020年までに13%の男性育児休業取得率を目指す」という目標が掲げられています。政府としても力を入れている事業の一つということが、お分りいただけるのではないでしょうか。
男性育休に取り組む企業を推進するため、「両立支援助成金」として助成金の支給も進めています。その中でも出生時両立支援コースは男性育児休業制度を推進する企業に対して、育児休業等支援コースは育休復帰プランを作成・実施する中小企業事業主を対象とした制度です。
国も啓蒙や助成金などの行動に取り組むことで、男性の育児休業取得率は年々上昇傾向にはあります。しかし、日本再興戦略2016に掲げた目標を達成するには、まだ時間が必要だと予想されます。
これから育児休暇取得を検討する男性が増える可能性のある中、企業が同制度を実施する「メリット」「デメリット」は何なのでしょうか。ここでは、導入検討にあたり把握しておいてほしい要素をいくつかご紹介します。
まず男性の育児休暇を導入するメリットとして挙げられるのは、「ワーク・ライフ・バランスの両立」「組織生産性向上」「企業イメージの向上」などです。
子育ての時間を会社として確保することで、仕事もプライベートもメリハリをつけることが可能となります。ワーク・ライフ・バランスに重きを置いている方はもちろん、子育てにしっかりと携わりたい方にも喜ばれるはずです。
組織生産性向上については、育児に向き合う時間を確保するために、仕事を効率的に実施する意欲が高まります。一人ひとりの労働生産性が高まることが、結果として組織生産性の向上に繋がるのです。
男性の育児休暇を率先して取り入れている企業がまだまだ少ないため、制度を取り入れているというだけで、「従業員の家族のこともしっかりと考えている企業」というイメージを社内外に抱いてもらえる可能性があります。
デメリットとしては、「風土形成までの負担」「男性育休による社内不満」などが挙げられます
風土形成までの負担とは、本制度に限らず、新しい制度を確立しようとする度に生じます。また男性育休による社内不満については、育休取得者の影響によって「仕事が増える」と言った業務的な面から、「自分が取得出来なかったのに不公平だ」という個人的な内容まで様々です。
育休取得者へのサポートはもちろん、業務を分担する従業員やその管理職に十分な説明を行うなど、チームを包括的にケアしていくことが人事労務担当者には求められます。
制度を本格導入する場合、人事労務担当者が定着に向けて最初に実践していきたい行動は次の3つです。
1つ目は、「育休制度の周知」です。社内制度として、育休制度があることをイントラネットやポスターなどを通してアピールする必要があります。社員が集まる説明会などで、宣伝するのも一つの方法です。
人によっては、育休制度の対象者は女性のみと認識している場合があります。「男性も取得できる」という点も忘れずに伝えてください。
2つ目は、「補助金等の制度紹介」についてです。企業が独自に実施する育休制度以外にも、男性育休を取得する社員とその企業を応援する制度が国の方で準備されています。
以下は、政府が実施する「給付金」「休暇支援」の一例です。
・給付金
育児休業給付金：育児休業期間に一定の条件を満たすことで給付可能
・休暇支援
パパ・ママ育休プラス：父親と母親の両方が育児休業を取得する際、通常1歳までの育児休業期間が1歳2ヶ月まで延長される
パパ休暇：通常一度しか取得出来ない育児休業を、産後8週間以内に父親が取得していた場合に限り、合計期間が1年間を超えない範囲で再度取得可能
上記制度を知らない方も少なくはないため、積極的に人事労務担当者から情報を発信していきましょう。
3つ目は、「職場環境の改善」です。仕事への影響を考慮して、育休を取得することに引け目を感じてしまう男性社員が少なくありません。社内で育休取得に向けた啓蒙活動を進めるのと同時に、テレワークや時短に役立つITツールの導入など、業務の効率化を検討していく必要があります。
また仕事が属人化し過ぎているような場合、各部署に対して業務や情報管理を定期的に周知することを意識してみてください。
ここでは、イクメン企業アワード2018に選出された「日本ユニシス」「田辺三菱製薬」を参考に2社が取り組む育児休業対策をご紹介します。
・日本ユニシス株式会社
システムインテグレーターとして日本のICT発展を支えてきた日本ユニシスは、男性育休に対しても精力的に取り組んでいます。同社の男性育児休業取得率は17.6％です。管理職に対して、男性社員が育休を取得する意義やその評価に対する研修を実践し、社内全体で取得を盛り上げる環境を構築しています。
・田辺三菱製薬株式会社
国内大手製薬企業の一つである田辺三菱製薬では、男性社員に対し、配偶者出産時に「プレパパ休暇」、育児休業のうち最初の５日間「イクパパ休暇」を設定しました。育休中にはキャリアアップ支援の一環として、語学やミニMBAなどの学習機会を提供しています。
本記事では、男性社員の育児休暇制度を検討する企業に向けて、制度が注目される背景や各社の取り組み事例などをお話ししました。自社の状況や社員たちからの要望などを加味しながら、男性育休制度採用に向けた検討を進めていきましょう。
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