【産業医寄稿】メンタルヘルス不調のサインかも！部下の様子がおかしい時の適切な対応について解説

メンタルヘルス不調の従業員を早期に発見し、正しく対応することは、会社にとって非常に大切なこと。
なぜなら、従業員が早い段階から治療を受けることで、早い回復が期待でき、本人の社内でのパフォーマンスを出来るだけ早く活かすことができます。
また、メンタルヘルス不調の従業員へ正しい対応を行うことは、企業の安全配慮義務でもあります。
特に管理監督者は、「部下からの自発的な相談に対応するよう努めること」や、「個別の配慮が必要と思われる部下には適切な対応を行う必要がある」と、厚生労働省が発表する「労働者の心の健康の保持増進のための指針」に明確に記載されています。つまり、メンタルヘルス不調の従業員への正しい対応は、上司である管理監督者の業務の一部にあたるのです。
管理監督者だけではなく、人事労務担当者も、メンタルヘルス不調の従業員に関わるケースは多いでしょう。
さらには、管理監督者へ正しい対応方法についての教育などを行うこともあります。
人事労務担当者こそ、メンタルヘルス不調の従業員への対応について詳しく知っておく必要があります。しかし、現状では、メンタルヘルス不調者に、自信をもって対応できると言える人はまだまだ少数です。
今回は、部下がメンタルヘルス不調になってしまった場合に、上司が取るべき正しい対応について説明します。

①「最近、眠れている？」など、まずは健康状態をたずねてみよう

管理監督者は部下のメンタルヘルス不調を疑うサインにいち早く気づくことが大切です。
そのサインとは、以前に比べて服装が乱れている、遅刻・早退や欠席が多い、仕事の能率が落ちていて明らかにミスが増えている、などが当てはまります。
上司は、これらのサインに気づいたらできるだけ早く部下に声をかけることが望ましいですが、「悩みを聞く以上、上司として悩みを解決しなければいけない」と、重荷に感じてしまう人もいます。しかし、必要なのは本人から情報収集を行うことであり、まずは「聴くこと」に専念すれば十分です。
例えば、仕事の進み具合やパフォーマンスだけではなく、「よく眠れている？」や「食欲はあるの？」など、一般的な健康状態を確認してください。
確認し、それでも本人の状態が心配であれば、素直にその気持ちを伝えましょう。
自分に対応できないと感じた場合には、正直に自分だけではどのような対応が最適か分からないことも伝え、人事労務担当者や産業医に相談することの了承を得ましょう。
一人で悩む必要はまったくなく、みんなで一緒に解決したい姿勢を伝えることが大切です。
 

②「頑張ろう」「なんとかなる」は、絶対に言ってはダメ！

メンタルヘルス不調が疑われる部下から話を聞く時に、言ってはいけないことが2つあります。
1つ目に、「頑張ろう」と励ます言葉を使わないこと。この時点で部下がうつ状態である場合、本人は、これ以上は無理というところまで精一杯、努力しているが、どうすればいいか分からない状態です。
ギリギリまで頑張って、切羽詰まっているところに、さらに上司から「頑張ろう」と言われてしまうと、もうこれ以上、自分にはどうすることも出来ないという絶望的な気持ちになり、さらに追い詰められてしまう可能性があるからです。
2つ目に、「まあ、なんとかなるよ」などの根拠のないその場しのぎの言葉を部下に伝えてはいけません。
このような言葉をかけられると、部下としては、上司に見放されたと感じ、強い孤独感によって追い詰められた気持ちになっていくのです。
本人以外からすれば些細なことに感じることもあるかもしれませんが、本人にとっては深刻な問題だということを今一度、十分に理解して対応しましょう。
 

③休職中の部下への対応はメールで

メンタルヘルス不調により休職になった部下とのやり取りは、社内で担当者を決め窓口を一本化して行いましょう。休職中の様子は、月1回ほどの頻度で確認するのが望ましいです。メンタルヘルス不調者にとっては、電話でのやり取りが重荷になってしまうことは十分にあります。できるだけ、メールや書面での連絡を行うようにしてください。
また、窓口となる担当者が直属の上司だと、どうしても仕事のことが頭をよぎってしまい、療養の妨げとなる可能性があるため、できるだけ人事労務担当者が窓口になるのがベストです。
メンタルヘルス不調は、決して右肩上がりには回復していかず、一時的に回復の兆しが見えても、再び不調になるなど、復職に至るまで時間がかかります。この特徴を知らなければ、回復にじれったさを感じることもあるかもしません。
しかし、「先週と比べて、また体調悪くなっている？」や「いつ復職できるの？」など、本人が焦るような内容は絶対に言わないようにして下さい。会社は、主治医から復職可能の診断が出るまで、じっと待つことが必要です。
それまで、担当者は本人の休職中の不安を少しでも解消できるように、傷病手当金の制度や就業規則（復職の手順や、休職の最長期限など）を伝えておきましょう。
 

④復職してからのケアも大切に

就業可能な状態までに病状が回復すると、主治医から職場復帰可能の診断書が作成され、本人の職場復帰に向けた取り組みを開始できるようになります。
しかし実際には、定められた休職の期間満了が迫っていることや経済的な理由で、本当は状態が不安定であるにも関わらず、本人が、主治医に強くお願いする形で診断書が作られていることもあります。
そのため復職が可能な状態かどうかの判断には、産業医の意見も取り入れた方がベストです。
主治医・産業医から職場復帰が可能と診断されたら、まず、管理監督者は、本人の病状をどこまで周囲に知らせるかを決めましょう。
復職後しばらくは、以前と同じように働くことは難しい状態であることがほとんどのため、同僚など周囲の人から業務上の配慮が必要になるケースが多くあります。
周囲が協力しやすい環境を作るためには、状況や理由を上司から説明すること不可欠です。そのため、復職が決まった際には、自分の病状を誰に、どこまで伝えるか、なぜ伝えるのか、などを本人と事前に話し合い、了解を得ておく必要があります。
復職したての時期は週1回程度、管理監督者は本人と面談を行い、病状や健康状態などを確認してください。この時のコミュニケーションとして、意識してほしい3つのポイントがあります。
 

１．まずは目の前のことから始めよう

「いま、何が出来たら十分なのか」を具体的に本人に伝えましょう。今は、目の前のことにひとつずつ取り組むことで、成功体験を実感してもらうことが目的です。
たとえば、「とりあえず今は、決まった時間に会社に来られることだけを目標にしてみよう」などを伝えてください。
これはスモールステップ法と呼ばれる理論に基づいており、長期の目標ではなく、目先の目標を少しずつクリアしていくことで本人に自信をつける方法です。あせらず、本人にできることをひとつずつ増やし、確認していくお手伝いをしていきましょう。
 

２．「一緒に」やっていこう

職場復帰したての社員にとって、社内は必ずしも居心地がいい場所であるとは限りません。長期間、職場から離れていたことで、本人は孤独を感じていることもあります。中には、腫れ物に触るような扱いをする従業員もいるでしょう。
このような時、管理監督者が「一緒に、少しずつやっていこう」と何度も声をかけることが、本人の孤独感を解消させる手助けになります。自分がついているよ、という安心感を与えることが大切です。
 

３．否定はNG。共感し、安心感につなげる

復職した人の多くは、「うまく仕事を続けられるかな……」「周りに迷惑をかけて申し訳ない……」など、多くの不安や心配を抱えています。管理監督者は、本人がこのようなネガティブな気持ちを吐き出しやすい環境を作る必要があります。本人から不安な気持ちを伝えられたときは、その不安を決して否定することなく、「その気持ちわかるよ」と共感してあげることで、「何もできなくても、あなたは職場にいてもいい」という安心感につなげてください。
 

⑤さいごに

管理監督者は、メンタルヘルス不調者の対応の他にも様々な業務があり、毎日を忙しく過ごしていることでしょう。
そのため、効率よく本人の勤務情報を収集する必要があります。病状や仕事の進捗状況を共有するテンプレートを作成して本人に記入してもらい、確認するというやり方もおすすめです。
メンタルヘルス不調は病状に波があり、数時間から一日単位でも状況が変動することがあるのが普通です。これは、他の疾患とやや違うところかもしれません。
 
メンタルヘルス不調には特別な対応を、とむやみに身構える必要はありません。体調が優れない同僚や部下、家族に対して、いつもあなたがどのように接しているのかを思い出してください。自然ににじみ出る姿勢を大切にしてくださいね。