中間管理職はさまざまな役割を持つがゆえに、ストレスを感じやすい傾向にあります。「組織における目標」「部下の育成・マネジメント」など、責任感の求められるポジションであることから、常にストレスにさらされており。適切な対応が求められています。
本記事では、ストレスチェックを活用した中間管理職のメンタルヘルス不調対策について紹介します。
目次
ストレスチェックとは、従業員の心の健康状態を検査するものです。従業員50人以上の事業場では法律で実施が義務付けられています。
実施義務のある事業場では、対象従業員に対し、1年以内ごとに1回ストレスチェックを行わなければなりません。
ストレスチェックの対象者は厚生労働省により、以下のとおり規定されています。
また、ストレスチェックの実施は単なる義務ではなく、従業員の精神状態を把握し、職場環境改善に繋げるための重要な取り組みです。
よって、特に中間管理職に対してはストレスチェックの目的と意義を改めて周知し、自らのストレス状態を客観的に把握する機会として積極的に活用するよう促す必要があります。
まずは、中間管理職に向けてストレスチェックの目的とメリットを周知することからはじめましょう。
ストレスチェックの目的は精神疾患の発見ではなく、メンタルヘルス不調の未然防止やストレス要因となる職場環境の改善に重点を置いていることを伝えます。
中間管理職が自身のストレス状態を把握できることや、早期にメンタルヘルス不調にアプローチができることが大きなメリットです。
ストレスチェックの結果は個人情報のため厳重に保護されており、本人の同意がなければ開示されることはありません。
中間管理職だからといってその結果が会社や上司に知られることはないことを説明し、安心してストレスチェックが受検できる環境を整えてください。
また、もし「高ストレス」と判定された場合でも産業医による面接指導を受けることができるなど、サポート体制についても伝えます。
ストレスチェックの実施後は、その結果を活用し集団分析を行うことが努力義務になっています。
また、集団分析を適切に行うことで職場のメンタルヘルスの課題を把握でき、中間管理職のストレス対策につなげることができます。
集団分析は職場のストレス要因を特定し、組織的な改善策を講じる上で極めて有効です。
また、課題がある場合は産業医などの専門職と連携することで、効果的な対策の立案実施に繋げられます。
集団分析を行う際は、部署ごとで行うだけでなく中間管理職の層を抽出した分析を行うことも効果的です。
これによって、例えば目標達成へのプレッシャーや部下からの相談対応、上層部と現場の板挟みなど、中間管理職に特有のストレス要因が明確になる場合があります。
分析時は、単にストレス度合いの高さのみならず、例えば以下のような要素にも注目します。
分析結果については匿名性を担保し、個々の中間管理職に対し直接フィードバックせず、上層部を通じて行いましょう。
匿名性を担保できるようであれば、中間管理職会議の場などで説明することも検討します。
単に結果を羅列、提示するだけでは改善に期待できません。そのため、各種の結果と合わせ、その背景にある要因についても掘り下げます。
また、産業医が介入することで、より一層効果を上げられます。産業医に対し集団分析結果を共有し、医学的な観点から改善策について助言をもらうことで、実効性の高い対策を立案できます。
次に、具体的な対策について紹介します。
集団分析の結果に基づき、中間管理職のストレス要因に特化した具体的な施策を検討し、実行します。なお、施策実行においても、産業医の専門的知見を積極的に活用することが重要です。
まずは経営層からのメッセージとして、従業員の心身の健康、特に中間管理職のメンタルヘルス対策の重要性を明確にメッセージとして発信し、全社的な取り組みとして推進する姿勢を示すことからはじめましょう。
その上で、業務量の適正化を行います。業務の棚卸しを行うことで、過重労働を防ぎます。他の従業員でも代替可能な業務や効率化が図れるものに関しては解消に向けて取り組みます。
また、長時間労働の実態がある場合は、適宜産業医との面談を行い、健康状態の確認と指導を行ってください。
中間管理職として身につけておきたいスキルについても支援しましょう。
例えば、レジリエンスに関する研修を行うことも効果的です。レジリエンスによりストレスに対する抵抗力を高めることも大切です。
会社の上層部が中間管理職の意見や懸念を積極的に傾聴することも重要です。目標に対する評価や失敗を許容する文化を醸成し、中間管理職が安心して課題を共有できる場を提供しましょう。これにより心理的安全性を確保します。
また、上層部からの曖昧な指示は中間管理職のストレス要因になっている可能性があります。そのため、中間管理職への期待や目標を具体的かつ明確に伝えるようにしてください。
その上で、中間管理職の成果を正確に評価し、自己肯定感を高めることも意識します。
よって、上層部にも傾聴のスキルや時に1on1ミーティングを行うことが求められるでしょう。
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中間管理職は組織の要です。
つまり中間管理職のストレス対策は、その部下の健康、さらには会社という組織全体の生産性向上と持続的成長に直結します。
ストレスチェックの実施を単なる義務遵守としてではなく、集団分析や産業医との連携を行うことでより実効性のある取り組みになります。
その上で、中間管理職より上層部のトップマネジメントによる適切なコミットメントを通じて、メンタル対策につなげて行きましょう
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