新型コロナウイルス感染症の影響により在宅勤務（テレワーク・リモートワーク）が広がる中、新しいハラスメントとして「リモハラ（リモートハラスメント、またはテレワークハラスメント）」が注目を集めています。
在宅勤務をしている人なら、誰もが被害者および加害者になり得る「リモハラ」について、具体例や対処法も交えて詳しく解説します。
リモハラとは、主に在宅勤務中、ウェブカメラを通して見える相手のプライベート（部屋の様子や同居人の生活音、服装など）に関わる事項の指摘、業務遂行に必要な範囲を超えた干渉、そして性的な言動といったハラスメント行為のことを指します。
相手の通信インフラへの苦情や私費での改善の強要、過度の監視など、業務時間内外問わず、精神的に過度の圧迫感を与える行為もリモハラに含まれます。
在宅勤務特有のハラスメントで、「テレワークハラスメント（テレハラ）」、また「オンラインセクハラ・パワハラ」などと呼ばれることもあります。
人によってハラスメントの意識に差があり、本人は軽い冗談のつもりでも、言われた方はそう受け止められないことが多々あります。
一般的にリモハラとされる行為は次の通りです。
リモート環境ではこれまで知りえなかったプライベートな側面が見えるため、性的感情が生じるきっかけになります。
リモート環境に慣れていない上司が「普段と違うプライベートな部分をコミュニケーションのきっかけにする」くらいの軽い気持ちで発した言葉でも、受け手側が不快感・嫌悪感を覚えるなら、それはセクハラにあたります。
これは通常勤務でのセクハラと同じ図式です。
通常勤務と異なり、リモート環境では働いている姿が見えません。
部下が仕事をしているか、上司が不安になって起こるのがパワハラ的な行為です。
プライベートが垣間見えることで職場と自宅との境界が薄れ、対人関係の距離感に変化が起こりやすくなります。
性的な意味合いがなくても、プライベートへの過度な介入はハラスメントとなり得ます。
では、なぜリモハラが起こるのでしょうか？
最も大きな要因は、リモートワークでは職場と自宅が明確に切り分けられないことです。
リモートワーク中は他人の目がないため、自覚の有無にかかわらず気持ちが緩んでしまっています。
そんな中、ウェブカメラを通して相手の私生活が見えることで公私の区別がつかなくなり、ハラスメントの言動につながってしまうのです。
また文字、文章だけのやりとりが増えたことで業務上のコミュニケーションがスムーズにいかない、上司にリモートワークの経験がなく部下の管理方法がわからないなど、そもそも在宅勤務に不慣れなことによるコミュニケーションエラーもリモハラの原因となっています。
さらに、新型コロナウイルス感染症の流行に伴い、外出自粛や他者との接触機会が減ってストレスが蓄積していること、また他者への信頼感が低下していることが潜在的にリモハラを増やす遠因と言えます。
慣れないリモートワークの中で2020年6月からは「改正労働施策総合推進法（通称パワハラ防止法）」が始まり、上司・部下ともにストレスが大きくなっています。
リモハラを防ぐためには、お互いに自分の価値観を押し付けないこと、また相手の状況を推し量り無理難題を言わないことが大切です。
昨今のハラスメント防止意識の高まりにより、上司が必要だと思って行った指導までもがパワハラだと部下から訴えられる事例も多発しています。
管理職だけでなくすべての社員が「パワハラと指導の境界線を知る」ことも、リモハラの発生を防ぐことに役立ちます。
ただでさえリモートワークは公私の区別がつけにくく、上司・部下ともに気が緩みがちなものです。
リモートワークも仕事であり、業務時間内は節度のある行動を心がける必要があります。
そのためには、言動にプライベート感を出さないように気をつけることも大切です。
誰も見ていないからと言って適当な格好でリモートワークに臨むのは望ましくありません。
通常勤務時と同様に、リモハラを誘発するような隙を見せないようにしましょう。
ウェブカメラにプライベートな部分が必要以上に映りこまないように注意するだけで、リモハラの大半を防ぐことができます。ウェブカメラに映る自分自身や周囲の画像に気を配りましょう。
リモハラのうち、パワハラ的な行為を予防するためには、「仕事がきちんと進行しているか」という上司の不安をできるだけ取り除くことが有効です。
対面で仕事をしている時と同様、定期的な報・連・相の徹底、チャットやメールへの素早い反応などで、仕事の進捗状況が相手に伝わるように工夫してみましょう。
私用で長時間離席する時はチャットのステータスを「離席中」にするといった配慮も効果的です。
リモハラの怖いところは、誰でもすぐに加害者になり得ることです。
上司が部下に行うだけなく、部下がリモート環境に疎い上司を嘲笑するなどして訴えらえるケースも十分想定されます。
リモートワークではコミュニケーションが不足しがちなため、通常業務時よりも他の従業員や上司・部下との心理的距離が開いています。
親睦を深めようと親しみを込めて言ったつもりの冗談が相手に不快な思いをさせてしまい、リモハラとして訴えられることもあります。
ハラスメントは受けた側が不快に感じたら成立します。
発した側にそのつもりがなくても嫌がらせと見なされる可能性もあることを念頭において、コミュニケーションを行いましょう。
リモート環境下での意思疎通は対面で会うよりもはるかに難しいことを前提に、配慮ある言動を心がけましょう。
お互いに相手を見下した言い方をしないように、自分の言動に気を付けてみてください。
上司の立場にいる方は、部下たちの健康状態、業務の進捗を確認する時に、過干渉になりすぎないように気を付けると良いでしょう。
一方で、被害者が部下とは限りません。
部下の立場から、例えばリモート環境に疎い上司を馬鹿にするような発言を繰り返したりすることも立派なリモハラの一つです。
また深夜や早朝、休日といった業務時間外は、他の従業員にメールの開封や返信などの対応を強制できません。連絡を取ること自体を控えるべきだと考えられます。
理由もなくプライベートに関する指摘や質問をするのはやめましょう。
画面上、気になることがあっても、見て見ぬふりがトラブル回避のポイントです。
一度でもリモハラが発生すると、在宅勤務の印象が悪化し、業務が円滑に進まなくなる恐れがあります。
ここでは、自社でのリモハラの発生を防ぐために人事担当者が事前にできることについて解説します。
リモートワークをトラブルなく円滑に進めるためには、リモートワークに関する就業規則を制定すると良いでしょう。また同時に職場におけるハラスメント（リモハラを含む）の内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、ハラスメント防止に関する規程を就業規則に盛り込むことをおすすめします。
業務の進捗確認や仕事の相談など、いわゆる「報・連・相」のルールも明文化して周知徹底しておけば、上司・部下ともにお互いの状況が分かりやすくなり、不安からくる過干渉を最小限に抑えることができます。
リモートワークや各種ツールの使い方に正解はありません。
先例の蓄積などない現状では、各企業が自社に望ましい方法を少しずつ確立する必要があります。
上司は部下と「自分たちにはどのようなリモートワークが最適なのか」を、オープンに話し合える環境づくりを心がけましょう。
リモハラに限らず、社内でハラスメントが発生した時のために、事前に正しい再発防止策を講じておくことが大切です。就業規則の社内周知はもちろん、ハラスメントの啓発セミナーや研修・勉強会の実施、文書の配布なども忘れずに行い、周知を徹底しましょう。
これらは管理職だけでなく全従業員に行うことで、全社的にハラスメントの認識・理解を深めることができます。社長自らがハラスメントを許さない意向を明確に伝えることも大切です。
ハラスメントの相談窓口を設置し、メールやチャットなどで従業員全員に周知します。
特に在宅勤務中は一緒に働く上司や同僚に気軽に相談するのが難しいため、人事担当者が窓口を設置することで、リモハラの実態が把握しやすくなります。
なお、相談窓口の設置では、相談者および行為者が不利益を被らないよう、プライバシー確保に十分配慮する必要があります。
次に、「実際にリモハラを受けた」と感じた場合の対処法について説明します。
リモハラの場合も、基本的には職場でパワハラやセクハラを受けた場合と同じ対処を行います。
まずは実際の被害について証拠を揃えることが大切です。
通常のハラスメントと比べ、リモハラは記録を残しやすいのが特徴です。
具体的には加害者からのメール、チャットなどのスクリーンショット、会話の録音や録画などは必ず残しておきましょう。
パワハラ系のリモハラの場合、同じ上司が他意なく部下全員に同様の行為を行っている場合があります。
横のつながりがある職場の場合は、同じ上司のもとで働く同僚にそれとなく探りを入れてみましょう。
証拠が揃ったら、社内のハラスメント相談窓口に相談します。
相談窓口がない場合は、同僚や部下からのリモハラは会社の上司に、上司からのリモハラはさらに上席の管理職に相談してみましょう。同じような被害を受けている同僚と連名で改善を求めるのも効果的です。
社内で相談できない、あるいは相談しても解決しない場合は、労働局や労働基準監督署に設置されている『総合労働相談コーナー』、もしくは『厚生労働省委託事業ハラスメント悩み相談室』(Webサイト)に相談してみると良いでしょう。
上記で解決しない場合、または第三者の意見を聞きたい場合は、法テラスなどを利用し、労働問題に詳しい弁護士などの専門家に相談してみるのも一案です。
リモハラが認められた場合は、加害者が同様の問題を繰り返さないように、ハラスメント防止の外部研修に参加させるなどして再発防止に努めます。同時に全管理職にリモハラ発生事例を報告し、同様の問題を起こさないように注意喚起を行いましょう。
コロナ禍により突然の在宅勤務を余儀なくされた企業や従業員は、これまで経験したことがないストレスの中で働いています。
そんな中で、2020年6月から「改正労働施策総合推進法（通称パワハラ防止法）」が施行され、世間の目はますますハラスメントに厳しくなっています。
リモハラもパワハラ防止法の対象です。
在宅勤務でストレスが溜まるからと言ってリモハラが許されるわけではありません。
社内でリモハラを発生させずに従業員全員が楽しく働ける職場環境を作るためにも、人事担当者はもとより従業員全体がハラスメントに対する知識を深める必要があります。
パワハラ防止法について詳しく解説している下記記事も参考にして頂き、快適で業務効率の良い在宅勤務環境を作り上げましょう。
【関連記事】パワハラ防止法遂に施行！人事労務担当者が今取り組むべき対策と定義を徹底解説
これから産業医を選任しようとお考えの企業担当者様向けに、「そもそもいつから選任しなければいけないのか」「選任後には何が必要なのか」「産業医を選ぶ時のポイント」「FAQ」などを丁寧に解説！ エムスリーキャリアの産業医顧問サービスについても併せて紹介しておりますので、ぜひご活用ください！
50人以上の事業場向け
1,000人以上の事業場向け
※有害業務従事の場合は500人以上
単発の面談が必要な事業場向け
エムスリーキャリアが提供する産業医紹介サービスについて分かりやすく1冊にまとめたパンフレットです。
従業員規模やお悩み別におすすめの産業医サービスがひと目でわかります。
サービスに関するご質問や相談等がございましたら、ご遠慮なくお気軽にお問い合わせください。
お問い合わせ
人事労務担当者が抑えておくべき産業保健に関するノウハウや、産業医紹介サービスの概要資料を無料でご覧いただけます。
ダウンロードはこちら
20分でわかる！M3Careerの産業医サービスオンライン説明会
日時 平日2回（10:00〜/14:00〜）
