裁量労働制は労務管理の負担を軽減でき、優秀な人材の獲得も見込める企業にとって魅力ある制度です。
しかし、裁量労働制の導入にあたっては、適切な手続きをしなければなりません。また、2024年4月からは、裁量労働制に関する改正省令などによりルールが変更になるため、変更点も理解しておく必要があります。
本記事では、裁量労働制の種類や対象となる業務、改正による変更点などを解説します。裁量労働制のメリット・デメリットや導入手順についてもまとめていますので、裁量労働制の導入を検討している人事労務担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
裁量労働制とは、一定の業務（職種）に限り、実働時間ではなく、あらかじめ定められた時間を働いたものとみなして労働時間を計算する制度です。
実際に働いた時間が6時間でも、みなし労働時間が8時間であれば8時間分の賃金を支払わなければなりません。企業は、出勤時間や退勤時間を従業員の自由な裁量に委ねることになります。
裁量労働制には、専門業務型と企画業務型の2種類があります。それぞれの制度について解説します。
専門業務型裁量労働制は、業務の進行や時間配分などに関する具体的な指示が難しい特定の業務や専門職に従事する従業員に適用される制度です。
厚生労働省令および厚生労働大臣告示による、以下の20業務に従事する従業員が対象です。
【出典】厚生労働省「専門業務型裁量労働制」
専門業務型裁量労働制を導入する際には適用要件の労使協定を結び、実際に従業員を対象業務に就かせた場合に、労使協定で定めた労働時間を働いたものとみなします。
企画業務型裁量労働制は、事業の運営に関する企画・立案・調査・分析業務に従事する従業員に適用される制度です。導入するには、以下の要件をすべて満たしている必要があります。
（参考：厚生労働省「企画業務型裁量労働制について」）
企画業務型裁量労働制の対象となる職種には、経営企画職などが挙げられます。企画業務型裁量労働制を導入するためには、労使委員会の設置が前提です。
労使委員会が決議した、知識・経験を有する従業員を対象業務に就かせたときに、労使委員会の決議で定めた労働時間を働いたものとみなします。
裁量労働制に関する改正省令などにより、2024年4月1日から裁量労働制のルールが変更になります。変更内容を理解しておきましょう。
専門業務型裁量労働制に関して追加された内容は、以下のとおりです。
（参考：厚生労働省「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」）
現行では裁量労働制の導入時、企画業務型のみ従業員本人の同意を得なければならないと定められています。しかし改正後は、専門業務型裁量労働制も本人の同意が必要になります。
企画業務型裁量労働制に関しての追加事項は、以下のとおりです。
（参考：厚生労働省「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」）
改正により、企画型裁量労働制の対象従業員の評価・賃金制度が変更になる場合は、労使委員会に変更内容の説明が必要になります。
また、定期報告の頻度も変更点です。現行では、決議が行われた日から6ヶ月以内に一度、健康・福祉確保措置の実施状況や労働時間の状況を所轄の労働基準監督署に報告しなければならないとされています。
しかし2024年4月からは、初回のみ6ヶ月以内に1回ですが、2回目以降においては1年以内ごとに1回の定期報告となります。
裁量労働制を導入するメリットには、以下が挙げられます。
裁量労働制は、賃金の支払い対象となる労働時間が実働時間ではなく、みなし労働時間であるため、原則として残業代が発生しません。そのため、人件費を予測しやすくなるのが企業としてのメリットです。
労務管理の負担を軽減できるのも、裁量労働制のメリットです。従業員ごとに実働時間を集計し、賃金を計算して支払うといった労務には手間がかかります。
裁量労働制は、原則として深夜労働・休日出勤を除き時間外手当が発生しないため、労務管理の負担を軽減できます。
裁量労働制の導入は、優秀な人材の確保につなげられます。裁量労働制では、業務の進め方や時間配分をある程度自分の裁量で決めることが可能です。
そのため、成果への評価重視で効率よく仕事を終わらせたい人にとって、裁量労働制は魅力的な制度といえます。裁量労働制をアピールすれば、能力の高い優秀な人材が集まりやすくなるでしょう。
裁量労働制にはメリットだけでなく、以下のデメリットがあることも理解しておきましょう。
裁量労働制を適用できる業務は労働基準法で決められているので、すべての業種・職種が対象ではありません。そのため、裁量労働制を導入したくても諦めなければならない場合もあります。
裁量労働制は、長時間労働を助長してしまう恐れがあるとの指摘も多くあります。時間外手当を支払いたくない企業が本来の趣旨と異なる目的で裁量労働制を導入したり、実働時間の管理がおろそかになったりする可能性があるためです。
企業には裁量労働制の趣旨をきちんと理解し、導入後も実働時間の管理を怠らず適切に運用する姿勢が求められます。
裁量労働制は労務管理の負担を軽減できる反面、制度の導入や運用には以下のような労力がかかります。
上記は裁量労働制を導入するために必須の手続きなので、時間に余裕を持って制度導入を進めていきましょう。
裁量労働制以外に柔軟性のある働き方の労働制度には、以下があります。
それぞれの労働制度と裁量労働制の違いを理解しておきましょう。
変形労働時間制は、たとえば月末が忙しい職種なら1～3週目は1日7時間、最終週の4週目は1日10時間というように、業務の繁閑に合わせて法定労働時間を配分できる制度です。1ヶ月間や1年間など一定期間における法定労働時間の総枠の範囲内で働きます。
裁量労働制でも時間外手当は発生しますが、変形労働時間制の場合は、法定労働時間の総枠を超えて働いたら時間外手当てを支払います。また、対象職種や業務に制限がないのも裁量労働制と異なる点です。
【参考】厚生労働省「1年単位の変形労働時間制」
フレックスタイム制とは、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間内で、従業員が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めて働ける制度です。就業時間を柔軟にする制度ともいえます。
始業時刻と終業時刻を従業員の裁量に任せる点は裁量労働制と同じです。しかし、実働時間を定める点や、対象業種や業務に制限がない点は裁量労働制と異なります。
【参考】厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」
事業場外みなし労働時間制とは、社外での業務により労働時間の算定が難しいときに、所定労働時間を労働したとみなす制度です。たとえば、旅行会社の添乗員や外回りの営業職などの職種に適用されます。
実働時間ではなく、みなし労働時間で労働時間（賃金）を計算する点は裁量労働制と同じです。しかし、事業場外で行う業務のみが対象である点や、業務・職種による制限がない点は裁量労働制とは異なります。
【参考】厚生労働省「事業場外労働に関するみなし労働時間制の適正な運用のために」
高度プロフェッショナル制度とは、高度な専門知識を有し一定水準以上の年収要件（1,075万円以上）を満たす従業員に対して、法定労働時間の規定を適用しない制度です。
始業時刻や終業時刻を従業員の裁量に委ねる点や対象業務が限定されている点は、裁量労働制と共通しています。
しかし、裁量労働制のほうが対象業務の範囲は広い、年収要件がないなどの違いがあります。
【参考】厚生労働省「高度プロフェッショナル制度わかりやすい解説」
みなし残業制度（固定残業代制度）は、実際の残業時間にかかわらず契約で一定の残業時間働いたとみなす制度です。
みなし残業制度は、実働時間でなく所定の労働時間がみなされる点で裁量労働制と共通しています。しかし、裁量労働制は所定労働時間、みなし残業制度は残業時間を対象としている点で異なります。
また、法律上の制度でないため、みなし残業制度には対象業務の縛りがありません。
【参考】厚生労働省「働き方改革応援レシピ 賃金制度導入編」
裁量労働制を導入する流れは、専門業務型と企画業務型とで異なります。それぞれの導入手順を見ていきましょう。
専門業務型裁量労働制を導入する際は、まず労使協定を締結しその内容に沿って個別の就業規則を整備します。労使協定で定める内容は、以下のとおりです。
労使協定を締結したら専門業務型裁量労働制に関する協定届と、規定を改正した就業規則を所轄の労働基準監督署に提出します。
【参考】厚生労働省「専門業務型裁量労働制の解説」
企画業務型裁量労働制の導入手順は、以下のとおりです。
労使協定は、労使の代表者と労働者の過半数以上で構成される労使委員会で決議します。決議には、全委員の5分の4以上の賛成が必要です。労使委員会での決議事項は、以下のとおりです。
労使委員会で決議したら、所轄の労働基準監督署に企画業務型裁量労働制に関する決議書と改正した就業規則を提出します。
【参考】厚生労働省「企画業務型裁量労働制の解説」
裁量労働制には、人件費を予測しやすく労務管理の負担を軽減できる、優秀な人材を獲得しやすくなるといったメリットがあります。
しかし、適用できる業務・職種が限られており、導入や運用に労力がかかります。裁量労働制のメリットとデメリットの両方をしっかりと理解した上で導入すべきか慎重に決めましょう。
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