近年セクハラ（セクシャルハラスメント）に関する報道が頻繁にされることもあり、セクハラという言葉自体が一般化しました。しかし、セクハラとはどのようなことを指すのでしょうか。
実際に、社内でセクハラらしき問題が発生した際、それがセクハラに該当するかどうかの判断が難しい場合も多いでしょう。また、セクハラ防止に向けて対策を立てる際にも、セクハラの定義や事例などの知識は必要です。
この記事ではセクハラの定義や種類、事例を紹介します。セクハラの基本的な知識を確認していきましょう。
セクハラ（セクシャルハラスメント）の定義は人によってさまざまですが、厚生労働省は以下のように定義しています。
『「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されること。』
【出典】厚生労働省「職場におけるハラスメント対策マニュアル」
ここからは厚生労働省による職場でのセクハラの定義を、以下の3要素に分けて解説します。
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1つ目の要素は、「職場で行われる」ということです。「職場」は普段仕事をしているオフィスだけでなく、以下のような場所も含まれます。
普段の仕事場所であるかどうかにかかわらず、労働者が業務を行う場所であれば「職場」とみなすということです。
一方、勤務時間外の「宴会」は判断が難しい場合もあります。実質「仕事の延長」とみなされる場合には「職場」に該当しますが、はっきりと線引きできるケースばかりではありません。
宴会が「職場」であるかは、仕事との関連性や参加者、参加の自由度などの要素を考慮して、総合的に判断します。
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2つ目の要素は「労働者の意に反する性的な言動があるもの」です。
「性的な言動」は、性的な事柄について聞く、不必要に身体を触るなどに加えて、性的指向や性自認についての偏見にもとづいた言動を取ることも含みます。多様な性のあり方がある中、性に関する事柄への言及はこれまで以上に慎重であるべきです。
また、セクハラは「男性から女性に行うもの」というイメージが強いですが、男性から女性に限らず、女性から男性や同性同士の場合でもセクハラはありえます。
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3つ目の要素は「労働者が不利益を受けたり就労環境が害されるもの」です。具体的には、性的な要求を断ったことで降格などを受けたり、性的な言動によって強い精神的苦痛を受け、働くことに影響が出たりする状態を指します。
詳しくは次項のセクハラの種類と職場での事例で解説します。
セクハラには大きく分けて「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」があります。ここからはそれぞれのセクハラについて概要を解説し、事例を紹介します。
対価型セクハラとは、性的な言動などに対する抵抗などによって、職場で不利益を被るタイプのセクハラです。
（参考：厚生労働省「『職場におけるセクシュアルハラスメント』の種類は」）
具体的には以下のような事例が対価型のセクハラにあたります。
営業所長が営業所の女性に対し肩を叩く、髪を撫でるなどの行為をした。また事務所で女性に対し約20分間性的な行為を行った。女性が会社を訴えると、仕事をさせないなどの嫌がらせを行い、退職に追い込んだ。（東京高裁 平成.9.11.20、横浜地裁 平成.7.3.24）
（参考：一般財団法人 女性労働協会「Y建設会社控訴事件」）
建設会社の社長が自宅で働く家政婦の女性に性的な要求をし、女性が性的な関係を断ると、平手で殴ったり、ボーナスを無支給にするなどした。社長が性的な行為を仕掛けたことを女性が公言すると、社長は女性を解雇した。（最高裁 平成11.7.16、名古屋高裁 平成8.10.30、金沢地裁輪島支部 平成.6.5.26）
（参考：一般財団法人 女性労働協会「石川県建設会社控訴事件」）
環境型セクハラは、労働者の意に反する性的な言動などによって、働くことに重大な影響が出るタイプのセクハラです。
（参考：厚生労働省「『職場におけるセクシュアルハラスメント』の種類は」）
具体的には以下のような事例が対価型のセクハラにあたります。
ホテルの会計係として働いている女性の上司だった会計課長は、女性を食事に誘い、その帰り道の車中で身体に触れ、キスを強要するなどした。その結果、女性は体調を崩し、退職を余儀なくされた。（静岡地裁沼津支部 平成2.12.20）
（参考：一般財団法人 女性労働協会「静岡セクシュアルハラスメント（ホテル）損害賠償請求事件」）
代表取締役は事務員に対し、パソコンで男女の裸を見せたり、抱きついて胸や腰を触る、キスを求めるなどの性的言動を繰り返し、性交渉の強要も行った。代表取締役は事務員への謝罪を拒否し、事務員は退職に至った。（千葉地裁 平成10.3.26）
（参考：一般財団法人 女性労働協会「千葉不動産会社事件」）
2015年の労働政策研究・研修機構の調査では、25～44歳の女性の約3割が職場でセクハラ被害を経験していることが明らかになりました。セクハラ被害の内容で多かったのは以下の3つでした。
一方、セクハラを受けての対応は以下の通りでした。
労働政策研究・研修機構の調査からは、同僚にも上司にも相談せず、我慢をした人が半数を超えていることが分かります。「会社の相談窓口、担当者に相談した」はわずか3.1％であり、企業にはより相談しやすい環境づくりが求められます。
【参考】労働政策研究・研修機構「『妊娠等を理由とする不利益取扱い及びセクシュアルハラスメントに関する 実態調査』結果（概要）」
どこからがセクハラなのか、画一的な判断はできません。セクハラの形態は多様なので、個別の状況を見て判断する必要があります。
基本的には、被害を受けたとする労働者の主観を重視して判断しますが、一方で冤罪などの問題もある以上、企業には客観性を保つことも求められます。
厚生労働省が掲げるおおまかな判断基準は以下の通りです。
【参考】厚生労働省「職場におけるハラスメント対策マニュアル」
セクハラに対して企業が取るべき対応は多岐にわたります。ここからは、セクハラが起こる前の予防策から、起こった後の対応までを解説します。
まず、セクハラが発生していない状態でも、普段から「セクハラはあってはならない」と事業主の方針を明確にするのが重要です。また、セクハラがあった場合の対応を就業規則などに盛り込みましょう。
事業主の方針も就業規則も、定めただけでは従業員に浸透しません。従業員に対する周知・啓発活動も必要です。
セクハラが発生した場合に、被害者が相談できるよう相談窓口を設けましょう。また、窓口担当者が適切に対応できるようにしておくのも重要です。
セクハラが発生したとき、多くの被害者は相談せずに我慢してしまいます。企業として適切な対応をしないと、被害者は苦しい状況のままですし、セクハラの問題も残り続けます。
そうならないよう、相談しやすい環境を整えることが必要です。
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セクハラと疑われる問題が起きた場合には、企業の迅速かつ適切な対応が求められます。速やかな事実関係の確認が必要ですし、その際に被害者への配慮を忘れてはなりません。
被害者にとっては被害の状況を伝えるのが苦痛である場合もあり、被害状況の正確な把握が必要でありながらも、焦って無理に聞くと被害者を更に苦しめてしまいます。まずは親身に話を聞く姿勢を示しましょう。
その上で、先入観や主観を交えず、5W1Hに基づいて時系列順に事実関係を把握するのが重要です。
実際にセクハラが起こったと判断される場合には、加害者への措置と再発防止に向けた対応を行います。
セクハラを相談した人やセクハラをしたとされる人のプライバシーが守られるよう必要な措置を取り、かつ適切な措置を講じていることを周知する必要もあります。
セクハラは相談者にとってセンシティブな事柄である場合が多く、社内への情報の出し方には細かな配慮が必要です。また、相談を受けてセクハラがあったと判断されるまで、セクハラをしたとされる人を拙速に「加害者」として扱うのは避けるべきです。
また、相談や事実関係の確認への協力によって不利益な扱いをしないことの周知も必要です。
万一セクハラが発生してしまった場合、企業にはさまざまなリスクがあります。以下のようなリスクを回避するためにも、企業は適切な対策を取る必要があります。
セクハラが起きると、就労環境の悪化やモチベーションの低下につながります。被害に遭った労働者に影響が出るのはもちろんですが、周囲の労働者も会社に対してネガティブな感情を持ちます。前向きに働ける環境に戻すのは簡単なことではありません。
【参考】厚生労働省「職場におけるハラスメント対策マニュアル」
セクハラを起こした会社として社会的信頼が失われるリスクもあります。営業活動や新たな受注、商品の売れ行きに影響が出るのはもちろんですが、採用活動への影響も深刻です。失われた社会的信頼を取り戻すには長い時間がかかるでしょう。
セクハラが発生した企業は、使用者責任を問われて、加害者とともに損害賠償請求される場合もあります。実際、過去には企業が多額の損害賠償を行うケースもありました。
一般的に、企業にとってより大きなリスクは従業員への精神的なダメージや社会的信頼の喪失です。しかし、損害賠償のような金銭的なリスクがあることも無視するべきではありません。
セクハラは、被害を受けた労働者を苦しめるだけでなく、企業にとってさまざまなリスクをもたらします。セクハラが起きてからできることには限界があるので、セクハラが発生する前から適切な対応ができるよう対策を講じることが重要です。
まずはセクハラに対する企業としての方針を固め、労働者への周知を徹底しましょう。また、既にセクハラが起きてしまった場合には迅速な対応が必要です。相談者への配慮を忘れず、客観的な事実確認を行ってください。
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