リハビリ出勤（試し出勤）制度は、休業した従業員がスムーズに職場復帰できるよう、正式な復職前に試行的に出勤させる制度のことです。
従業員が勤務可能な状態なのか見極めるために、リハビリ出勤制度は大いに役立ち、厚生労働省も制度導入を推奨しています。
今はリハビリ出勤制度を取り入れていない企業も、今後のために具体的な内容や留意点は把握しておくべきです。
本記事では、リハビリ出勤の具体的な内容や目安期間、導入する際の注意点について詳しく解説します。リハビリ出勤制度により職場復帰をはたした事例も紹介しているので、ぜひ参考にしてください。
リハビリ出勤（試し出勤）制度とは、病気により長期休業した従業員がスムーズに職場復帰できるよう、正式な復職前に試行的に出勤させる制度のことです。
リハビリ出勤制度は法定制度ではなく、企業に導入義務はありません。導入の可否や運用ルールは、企業が任意に決められます。
呼び名に明確な定めはなく、復職前は試し出勤、復職後はリハビリ出勤と呼ぶのが一般的です。
リハビリ出勤では、休職者が自身の体調を確認しながら実際の職場で復職に向けて準備を行います。本格復帰に向けて自分のペースで進められるため、職場復帰率の向上が期待でます。
【参考】厚生労働省「試し出勤｜こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト」
【関連記事】新卒社員がメンタルヘルス不調に陥る原因とは？不調の判断基準や対策を紹介
リハビリ出勤制度を実施する目的は、主に以下の3つです。
リハビリ出勤制度は、企業が休職者の現状を確認して復職可否の判断材料として用いるために取り組みます。
加えて、休職者が抱く職場復帰への不安を和らげ、休職者本人に復職可能なのかを確認させることも目的の一つです。
また、復職した従業員のストレスをできる限り軽減し、病状悪化による再休職を避けるための施策としても取り入れられています。
厚生労働省が公開している職場復帰支援の手引きでは、試し出勤制度として以下の3種類が例示されています。
3つのリハビリ出勤制度について説明します。
【参考】厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
模擬出勤は、勤務時間帯に会社以外の場所で時間を過ごし、徐々に復職の準備を進める取り組みです。
勤務時間帯にデイケア施設などに通所し、パソコンでの入力作業のようなオフィスワークに類する軽作業をしたり、図書館で時間を過ごしたりします。
一人で過ごす場合や、グループワークなどのリワークプログラムで利用者同士が交流する場合など、施設によって過ごし方はさまざまです。自分に合った場所で過ごしながら、少しずつ復帰に向けて体を慣らしていきます。
通勤訓練は、実際に自宅から通常の通勤経路を利用して、勤務している職場付近まで移動する取り組みです。これまでと同じ通勤経路で自宅から職場の周辺に移動し、しばらく過ごしたのちに帰宅するのが一般的な流れです。
休職している理由がメンタルヘルス上の問題の場合、通勤中に心理的な不調を感じて出勤できなくなる恐れがあります。そのため、通勤訓練をすることで正式な復職前に症状が再発しなさそうか確認できます。
試し出勤は、復職の可否判断などを目的に休職前に従事していた職場などに一定期間、続けて出勤する取り組みです。
休職期間中の場合は業務は行わず、社内で読書などをして時間を過ごすこともあります。
リハビリ出勤制度の実施期間は、あまり長期間にならないようにすることが大切です。負担を抑えた勤務に慣れてしまうと、復職者が通常勤務へ戻ることが困難となる可能性があります。
どの程度の期間が必要かは個人差があるため、主治医や産業医から情報を得て、休職者の症状や経過に応じて具体的な期間を決定しましょう。
休職期間中のリハビリ出勤は、労務提供が可能な状態ではない時点で行われるため、業務を行わない限り事業者は賃金を支払う義務はありません。
復職後にリハビリ出勤する場合や、企業側の指揮命令下において業務をさせる場合は、給与支払いの義務が生じます。
また、リハビリ出勤中に業務を行い給与が発生すると、傷病手当金が支払われない場合があります。傷病手当金とは、療養のために労務提供ができない期間に支給される制度です。支給の判断基準は保険者によって異なるため、保険者に確認しておきましょう。
【参考】厚生労働省「第6回 復職前の試し出勤時の労災補償や傷病手当金等の注意点は？」
リハビリ出勤を実施する際の注意点は、大きく分けて以下の4つです。
それぞれの注意点について解説します。
リハビリ出勤中であっても病状が悪化するケースがあるため、主治医や産業医と連携し、当該従業員の治療状況や病状の回復具合を把握しておく必要があります。
業務を問題なく行えるレベルの注意力や集中力が備わっているかを確認しましょう。
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産業医は診断できない？ 産業医の意見書と主治医の診断書、役割別の対応を解説
休業期間中のリハビリ出勤は、原則として労災保険の補償対象にはならない可能性があると従業員に説明しておくことも大切です。
労働を免除され給与の支給がない状態なので、たとえ出勤中に事故やトラブルにあったとしても通勤災害とは認定されない場合があります。
復職後のリハビリ出勤の場合は、労働に対する賃金が支給される状態なので、労災保険の補償対象となります。
【参考】厚生労働省「第6回 復職前の試し出勤時の労災補償や傷病手当金等の注意点は？」
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症状の経過状況は人によって変わるため、主治医や産業医からの情報を共有したうえで休職者に応じた対応が必要です。
復職後のリハビリ出勤期間中は、休職者の様子を確認して業務内容や勤務時間を調整し、正式な復職に向けてサポートします。
メンタルヘルス不調者の場合は、再発するリスクを視野に入れておかなければなりません。たとえ回復しているように見えたとしても、休職者に急激な負荷をかけてしまえば再び体調不良を起こす可能性があります。
たとえば、はじめの1週間は通常の半分ほどの出勤時間とし、段階を踏んで数時間ずつ増やすなどの措置を講じるとよいでしょう。
【関連記事】従業員がメンタルヘルス不調や身体疾患で休職したら―産業医による面談を活用しよう！
リハビリ出勤制度を従業員に周知し、休職者が復帰しやすい環境に整えましょう。
周囲からの理解が得られなければ、リハビリ出勤期間中の従業員が短時間勤務や軽作業していることに気後れし、ストレスを感じてしまう可能性があります。
リハビリ出勤制度を取り入れている旨を社内に周知し、休職者が円滑に復職できるよう配慮が必要です。
【関連記事】従業員の再休職を防ぐために！適切な復職支援について詳しく解説
40代の事務職の男性が、うつ病によりリハビリ出勤を採用し、順調に職場復帰をはたした事例です。
当該休職者は、6ヶ月間の自宅療養ののち主治医から復職可能と診断されたため、フルタイムの復職を希望しました。
しかし、診断書の内容を踏まえて段階的な復職を打診した企業側の提案を受け入れ、リハビリ出勤にいたりました。
最初の2週間は、2時間の勤務時間から開始。期限の厳しくない軽作業かつ勤務時間に合わせた業務量を行い、2ヶ月かけて段階的に勤務時間を延長していきました。
リハビリ出勤中、当該休職者は毎週通院して主治医の健康チェックとアドバイスを受け、無理せず自分のペースを保つよう心がけていました。その結果、無事職場復帰をはたし、その後も順調に勤務しています。
このような段階的な復職プロセスは、復職率向上のための効果的なアプローチ方法であり、休職者・企業側の双方にとって良い結果をもたらすことが期待できるといえるでしょう。
【参考】厚生労働省「試し出勤制度」を利用して順調に職場復帰に至ったうつ病の事例」
企業にはリハビリ出勤制度の導入義務は発生しないものの、リハビリ出勤を採用することで、職場復帰を目指す従業員が復職可能かどうかを見極めやすくなります。
加えて、当該従業員が自分のペースで復職準備を進められ、再休職を防止できる点もメリットです。
産業医などの産業保健スタッフと連携してリハビリ出勤制度を実施し、従業員が安心して復職しやすい職場環境を作りましょう。
休職中の従業員が職場復帰をするにあたり、事業者にはさまざまな対応が求められます。 本資料は産業医監修のもと、厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」の内容に基づいて作成した以下の資料をセットにしたものです。 流れがわかる！従業員の職場復帰支援ガイド 復職及び就業上の配慮に関する情報提供書 復職支援に関する情報提供依頼書 産業医面談記録表 両立支援プラン／職場復帰支援プランの作成フォーマット 生活記録表 「従業員の職場復帰の流れについて把握したい」 「従業員の職場復帰時に必要な資料がほしい」 とお考えでしたら、ぜひご活用ください。
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